La contrattazione collettiva in Italia

La contrattazione collettiva
in Italia
Francesca Mazzolari
Centro Studi Confindustria
14 maggio 2012
Contrattazione collettiva
• Rapporto tra sindacati dei lavoratori da una parte e
datori di lavoro (singoli o organizzati in associazioni)
dall’altra, dal quale scaturiscono degli accordi (i
contratti collettivi di lavoro) con cui si stabiliscono i
parametri e le regole fondamentali cui dovranno
attenersi i contratti di lavoro individuali
– Non solo retribuzioni, ma anche tutti gli altri aspetti
dell’organizzazione del lavoro: orari, turni, ferie,
inquadramento professionale, regole per la sicurezza,….
Il benessere italiano perde colpi
(Italia, PIL pro-capite: livelli in euro costanti e area euro=100)
23,000
110
Euro costanti
22,000
Area euro=100 (scala destra)
108
106
21,000
104
20,000
102
19,000
100
98
18,000
96
17,000
94
16,000
92
Fonte: elaborazioni e stime CSC su dati ISTAT, Global Insight, Maddison.
2011
2010
2009
2008
2007
2006
2005
2004
2003
2002
2001
2000
1999
1998
1997
1996
1995
1994
1993
1992
1991
90
1990
15,000
Reddività del manifatturiero italiano ai minimi
(Manifatturiero; margine operativo lordo in % del valore aggiunto)
36
Italia*
Germania
32
28
24
20
1990
1993
1996
1999
2002
2005
2008
2011
Margine Operativo Lordo (MOL) = VA ai prezzi base - Reddito da Lavoro (RdL)
RdL = (RdL dipendente/Occupati dipendenti) x Occupati totali
* Italia: corretto x introduzione IRAP (1998).
Fonte: elaborazioni CSC su dati ISTAT e Eurostat.
Se la produttività ristagna  i salari crescono poco
(Manifatturiero, VA e redditi da lavoro dipendente per ora lavorata,
prezzi costanti; 2000=100)
136
132
128
124
Germania - produttività
Germania - redditi
Italia - produttività
Italia - redditi
120
116
112
108
104
100
96
92
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011
Fonte: elaborazioni CSC su dati ISTAT e Eurostat.
Italia o lumaca?
(Manifatturiero, VA per ora lavorata, prezzi costanti; 1997=100)
130
Italia
125
Germania
Francia
120
USA
115
Gran Bretagna
110
105
100
95
1997
1999
2001
2003
Fonte: elaborazioni CSC su dati ISTAT e Eurostat.
2005
2007
2009
Determinanti della produttività
• Produttività del lavoro: di quanto cresce il prodotto al
variare dell’input di lavoro utilizzato?
– Funzione di produzione: Y=Af(K,L)
•
Y/L dipende da:
–
–
–
–
“Qualità” del fattore lavoro (L)
Quantità e qualità del capitale (K) e degli altri fattori di produzione
Organizzazione del lavoro e modalità di combinazione dei fattori (f)
Progresso tecnologico e variabili di contesto (A)
• La riscossa della produttività del lavoro in Italia necessita di:
–
–
–
–
–
Innalzamento quantità e qualità dell’istruzione
Investimenti in capitale e R&D
PA più efficiente
Ambiente più competitivo
Funzionamento più efficiente del mercato del lavoro (per migliorare
incentivi e allocazione)
Italia arretrata per il contesto del “fare impresa”
(Posizioni nella classifica mondiale)
3
9
Stati Uniti
4
5
Regno Unito
19
Germania
30
22
26
Francia
44
49
Spagna
Italia
70
80
2006
2007
2008
Fonte: elaborazioni CSC su dati World Bank Doing Business.
2009
2010
2011
Outline
• Indicatori OCSE di confronto internazionale
• Effetti della struttura della contrattazione
collettiva sulla performance macroeconomica
• Zoom sul sistema italiano
• Un esempio di accordo impossibile
• Opinioni degli italiani
Tasso di copertura
• Quota percentuale della forza lavoro che ha
un contratto di lavoro soggetto a contratti di
lavoro collettivi
Eccesso di copertura
• Fenomeno che deriva:
– dalla riduzione dei tassi di sindacalizzazione
• In Italia dal 50% di metà anni Settanta al 33% di fine
anni Duemila
– dalla presenza in molti paesi di leggi o prassi che
estendono l’efficacia dei contratti negoziati a tutti i
lavoratori, anche quelli che non sono membri del
sindacato
• Art. 39 della Costituzione
Art. 39 della Costituzione
• L'organizzazione sindacale è libera.
• Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se
non la loro registrazione presso uffici locali o centrali,
secondo le norme di legge.
• È condizione per la registrazione che gli statuti dei
sindacati sanciscano un ordinamento interno a base
democratica.
• I sindacati registrati hanno personalità giuridica.
Possono, rappresentati unitariamente in proporzione
dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro
con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle
categorie alle quali il contratto si riferisce.
Grado di centralizzazione
• Livello istituzionale al quale vengono negoziati i
contratti
• Classificazione a 5 livelli proposta dall’OCSE
1. Predominio del livello di impresa e stabilimento
2. Combinazione del livello settoriale e di quello di
impresa/stabilimento, con un’importante quota di
lavoratori coperta da accordi a livello di impresa
3. Predominio del livello settoriale
4. Predominio del livello settoriale, ma anche con
accordi a livello centrale
5. Accordi a livello centrale di primaria importanza
Contrattazione aziendale con contenuti economici
(% imprese che la applicano)
1-15 addetti
15,6 (18,6)
16-99 addetti
38,8 (45,8)
100 e più addetti
71,9 (82,0)
Industria
32,4 (68,7)
Servizi
20,4 (58,2)
Totale settori
27,8 (65,2)
0
20
40
60
80
100
In parentesi: % lavoratori occupati in imprese con contratto aziendale.
Percentuali calcolate come medie ponderate sulla distribuzione delle aziende associate (o dei loro
addetti), per comparto e dimensione aziendale.
Fonte: elaborazioni CSC su dati Indagine sul mercato del lavoro nel 2010.
Grado di coordinamento
• I vari livelli “si parlano”?
• Classificazione OCSE:
1. Contrattazione frammentata a livello di impresa o
stabilimento
2. Contrattazione frammentata a livello di impresa o di
settore
3. Contrattazione a livello settoriale con irregolare
impostazione della struttura generale e moderato
coordinamento tra i maggiori attori coinvolti nella
contrattazione
4. Contrattazione coordinata tra le confederazioni di
spicco, comprese le trattative sostenute dal governo
(accordi tripartiti, patti sociali)
5. Imposizione dal governo di uno schema salariale
Contrattazione collettiva e performance
dei sistemi economici (I)
• Molti studi hanno analizzato il rapporto tra struttura della contrattazione e
disoccupazione, salari reali, inflazione
• Risultati principali:
– Tassi di sindacalizzazione e soprattutto copertura più elevati associati con salari
reali, inflazione e disoccupazione più alti, occupazione più bassa
• Effetti attesi in modelli di sindacato monopolista
– Evidenza mista sulla relazione tra centralizzazione e disoccupazione
• Ipotesi di Calmfors e Driffill (1988 ): relazione a campana tra grado di centralizzazione e
disoccupazione
• Più recentemente, evidenza che disoccupazione cresce con il grado di centralizzazione
⇒ tendenza dell’area OCSE verso un maggior grado di decentramento, esplicitamente
sostenuta dalle policy guidelines sia dell’OCSE che della Commissione Europea
– Relazione monotona positiva tra coordinamento e performance
– Sindacalizzazione, copertura, centralizzazione/coordinamento sono associate
positivamente con compressione salariale
• Riducono l’elasticità dei salari (settoriali o d’impresa) a variazioni di prezzo o produttività
Contrattazione collettiva e performance
dei sistemi economici (II)
• Limitazioni evidenza empirica:
– Dal punto di vista econometrico: limitata variabilità
temporale (della struttura della contrattazione nei vari
paesi) e individuale (in termini di copertura)
– Innumerevoli interazioni dovrebbero essere incluse
(sia con altre istituzioni del mercato del lavoro, sia con
variabili di contesto economico e politico)
– Misure estremamente imperfette della struttura della
contrattazione
“Governabilità”
• Garanzia di applicabilità ed esigibilità delle
regole pattuite, ottenuta tramite:
– Esigibilità dei contratti collettivi stabilita per legge
– “Clausole di tregua” che vietano azioni conflittuali
per la durata di un contratto collettivo
• Queste regole in pratica limitano il diritto di sciopero e
per questo sono di frequente ostacolate dai sindacati
In pratica, in Italia…. (I)
• Sistema di contrattazione su 2 livelli, definito dal
Protocollo tra le parti sociali del 23 luglio 1993
– 1° livello: contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL) di
categoria
• Fissano orari, turni, sicurezza, assicurazione integrativa…
• Adeguavano retribuzioni all’inflazione programmata (fino al 2009)
– 2° livello: aziendale o territoriale
• Solo su materie non già regolate dai ccnl
• Aumenti retributivi legati a parametri di redditività e produttività
• Modello motivato principalmente dalla necessità di
contenere l’inflazione
In pratica, in Italia…. (II)
• Necessità di riforma dell’assetto contrattuale da fine anni ‘90
– Dal 1999 l’inflazione programmata ha smesso di essere presa a
riferimento nelle piattaforme sindacali
– Maggiore conflittualità oltre che aumenti retributivi al di sopra
dell’inflazione
• Accordo tra le parti sociali del 15 aprile 2009
– 1° livello: CCNL
• Rinnovati ogni 3 anni
• Minimi tabellari adeguati ad un indice previsionale di inflazione,
depurato dal costo dell’energia importata
– 2° livello: aziendale o territoriale
• Possibilità di deroghe al CCNL (se e nei modi previsti dal ccnl stesso)
• Accordo non firmato dalla CGIL
Assetto contrattuale aprile 2009
• Meccanismo di adeguamento all’inflazione
– Evita che caro-materie prime importate si rifletta
direttamente in aumenti salariali
• Contiene la spirale prezzi-salari
– L’adeguamento è un automatismo, non un elemento
negoziale
• Obiettivo di ridurre i costi di transazione e di avere regole certe
• Introduce però una rigidità
– L’adeguamento si applica solo alle retribuzioni contrattuali
(minimi tabellari più scatti di anzianità)
• Effetto di comprimere la struttura salariale?
• Obiettivo di potenziare il 2° livello
– Definendo lo spazio per aumenti al 1° livello
– Prevedendo possibilità di deroghe
Lo shock delle materie prime
(Prezzi in dollari, indici: gennaio 2000=100)
600
Cereali
500
Fibre
Metalli
400
Combustibili
300
200
100
0
2000
2002
Fonte: elaborazioni CSC.
2004
2006
2008
2010
2012
Retribuzione totale lorda e minimo da contratto nazionale, 2010
(Imprese industriali)
Area geografica
Nord Ovest
Nord est
Centro
Sud e Isole
Retribuzione totale lorda
(euro)
minimo da ccnl
(in % retrib. tot.)
30.500
27.900
30.300
24.800
84,7
84,7
84,6
93,5
Fonte: Indagine Banca d'Italia sulle imprese industriali e dei servizi
Storia di un accordo impossibile (I)
• Esempio proposto da Pietro Ichino (A cosa serve il sindacato? 2005)
• Se la Nissan nel 2000 avesse proposto di dislocare uno stabilimento ad
Arese, nel sito una volta occupato dall’Alfa Romeo, dove applicare un
contratto aziendale indipendente dal ccnl:
– Durata di 5 anni
– Per il 1° anno retribuzioni più basse di 1/5 rispetto a quelle del CCNL, ma con
premi di merito individuali e con la prospettiva di aumenti successivi in
relazione al raggiungimento di determinati obiettivi aziendali
– Un sistema di inquadramento professionale diverso da quello previsto dal ccnl
– Mano libera nell’assunzione del personale
– Rinuncia dei sindacati stipulanti a proclamare scioperi in relazione alle materie
regolate dal contratto, fino alla sua scadenza
• La Fiom-Cgil non ci sta, la Fim-Cisl e la Uilm raggiungono un accordo
• L’accordo viene presentato ai lavoratori ex Alfa Romeo ancora senza lavoro
– Reazioni discordi
– La retribuzione iniziale sarà anche bassa, ma è sempre meglio della Cassa
Integrazione; e le prospettive di sviluppo successivo sono promettenti…..
LE RETRIBUZIONI DEI METALMECCANICI A SUNDERLAND E IN ITALIA
Nissan Sunderland 2005
valori in euro al cambio del 30 giugno 2005
non è computato il possibile premio
CCNL metalmeccanici italiani
minimo tabellare per 13 in vigore al 1° gennaio 2005
non computato eventuale premio di produz. aziendale
min 23.796
max 27.753
min 27.706
Manufacturing staff
max 32.019
min 31.881
Technician
max 37.059
min 31.785
Administrative Officer
max 39.946
Technical Officer
min 32.941
Team leader
max 39.277
Manufacturing Staff
min 37.860
Team Leader Technician
max 45.429
min 47.097
Engineer, Controller,
max 58.774
Supervisor
Senior Engineer, Controller, min 60.285
max 78.367
Supervisor
1° livello
12.942
2° livello
14.049
3° livello
15.281
4° livello
15.870
5° livello
16.868
5° livello superiore
superiore
6° livello
17.881
7° livello
20.746
Administrative assistant
19.189
I dipendenti di Sunderland sono inquadrati per la maggior parte in questa categoria
I metalmeccanici italiani sono inquadrati per la maggior parte al 4° e 5° livello
Fonte: P. Ichino, "A cosa serve il sindacato?", 2005 (pag. 81)
Storia di un accordo impossibile (II)
• Un accordo come quello di Sunderland in Italia non potrebbe
funzionare
• Un gruppo di dipendenti potrebbe fare causa alla Nissan
rivendicando la differenza tra i minimi retributivi fissati dal CCNL e
le retribuzioni base previste per il 1° anno dall’accordo aziendale
– È probabile che il Tribunale accoglierebbe il ricorso, dato che per
giurisprudenza consolidata i minimi fissati dal CCNL costituiscono il
parametro cui deve essere commisurata la “giusta retribuzione”
• Se la Fiom proclamasse uno sciopero e l’azienda diffondesse un
comunicato in cui si avvertono i lavoratori che lo sciopero viola una
specifica clausola di tregua sindacale contenuta dall’accordo
aziendale, il Tribunale probabilmente accoglierebbe un eventuale
ricorso per condotta antisindacale.
• La minaccia di una pioggia di azioni giudiziarie (tanto più probabili
nel caso di un accordo separato) è un deterrente per l’avvio di
“esperimenti” come quelli della Nissan a Sunderland (1992) o della
GM a Spring Hill (1985).
Per poter avviare “scommesse
comuni” tra imprese e lavoratori…
• Sono necessarie:
– Regole chiare e definite relative alla rappresentanza
sindacale e al rapporto tra i vari livelli di
contrattazione
– Maggiore propensione alla soluzione non conflittuale
delle vertenze
– Un sindacato che sia disposto e preparato a “gestire la
scommessa”
• su una “torta” più grande ma meno garantita
• invece che perseguire una fetta certa ma di una torta più
piccola
La collaborazione tra imprese e lavoratori è…
(% delle risposte)
Imprenditori
2005
2008
Lavoratori
2011
…opportuna, perché va a vantaggio di tutti
68,6
66,5
47,2
…possibile, ma solo in alcune circostanze
27,0
30,6
41,4
4,4
2,9
11,4
100,0
100,0
100,0
…impossibile, perché datori di lavoro e lavoratori
hanno interessi opposti
Totale
Fonte: elaborazioni CSC su dati Demos & Confindustria Piccola Industria (2011) e Fondazione NordEst (2005 e 2008).
I lavoratori dipendenti italiani si
rivelano “imprenditivi” perché:
• quasi due terzi è disposto (molto o
moltissimo) a maggiore flessibilità;
• il 70,5% partecipa o ha partecipato a corsi di
formazione
– il 58,1% sacrificherebbe tempo libero per avere
più formazione;
• l’81,3% è propenso (molto o moltissimo) a
suggerire e applicare innovazioni;
I lavoratori dipendenti italiani si
rivelano “imprenditivi” perché:
• il 50,3% vuole (molto o moltissimo) legare parte della
retribuzione ai risultati aziendali;
• Il 67,7% punta a fare il proprio dovere in azienda per
migliorare la retribuzione (solo l’11,7% ritiene utile
partecipare ad azioni sindacali);
• Il 40,2% pensa che la migliore contrattazione sia quella
individuale e il 30,2% quella assieme ai colleghi (solo il
27,6% con i sindacati);
• Il 73,3% ritiene che la contrattazione è bene che sia
molto decentrata;
• L’84,0% giudica giusto (molto o moltissimo) che
guadagni di più chi è più competente.