Incentives for managers and inequality among workers: evidence

Università Commerciale Luigi Bocconi
A.A. 2011/2012
20152 – Economia del lavoro e delle risorse umane
INCENTIVES FOR MANAGERS AND
INEQUALITY AMONG WORKERS:
EVIDENCE FROM A FIRM-LEVEL
EXPERIMENT
Oriana Bandiera
Iwan Barankay
Imran Rasul
Gruppo 2
Lisa Da Re
Alessia Davini
Sophie Del Giacco
Irene Galimberti
Claudia Genzini
Agenda
1.
Obiettivo della ricerca
2.
Modello teorico
3.
Metodologia
4.
Risultati
5.
Conclusioni
Obiettivo della ricerca
“Dimostrare come, legando una parte della
retribuzione dei manager alla performance dei
dipendenti di livello inferiore nella gerarchia
aziendale, viene influenzata la produttività totale
dell’azienda e la performance individuale dei
lavoratori”
Obiettivo
Modello
teorico
Metodologia
Risultati
Conclusioni
Ipotesi da verificare
La teoria suggerisce che, introducendo una componente
variabile alla remunerazione fissa dei manager, la produttività
media dei lavoratori aumenta attraverso due canali che
influenzano sia la media che la dispersione:
• TARGETING EFFECT
• SELECTION EFFECT
Obiettivo
Modello
teorico
Metodologia
Risultati
Conclusioni
Targeting Effect
IPOTESI:
• I lavoratori hanno abilità eterogenee;
• L’impegno dei manager e dei lavoratori è complementare.
L’introduzione di un managerial performance pay fa si che i
manager indirizzino il loro impegno verso i lavoratori più abili.
Selection Effect
L’introduzione di un managerial performance pay fa si che i
manager selezionino per l’impiego i lavoratori più abili.
Obiettivo
Modello
teorico
Metodologia
Risultati
Conclusioni
Impacts
TARGETING EFFECT
SELECTION EFFECT
Influenza μ e σ della produttività dei Influenza μ e σ della produttività dei
lavoratori:
lavoratori
μ per il maggior sostegno dei
manager verso i lavoratori più abili
μ grazie alla selezione dei
lavoratori più abili
σ per il venir meno delle naturali
differenze nelle abilità dei lavoratori
σ per la similarità delle
competenze dei lavoratori
selezionati che sono i più capaci
(dipende dalla distribuzione di
abilitò tra i lavoratori)
La media aumenta ma l’effetto sulla dispersione è ambiguo
Obiettivo
Modello
teorico
Metodologia
Risultati
Conclusioni
Context
Azienda inglese produttrice di soft fruit
Gerarchia aziendale così composta:
COO
• 1 General Manager (COO)
• 10 Field Managers
• Workers
MANAGERS
WORKERS
Sia i manager che i lavoratori sono assunti stagionalmente,
provengono dall’Est Europa e vivono nella fattoria durante la
stagione lavorativa. Si tratta di studenti a tempo pieno che
ritorneranno all’Università una volta terminata la stagione.
Obiettivo
Modello
teorico
Metodologia
Risultati
Conclusioni
Workers (1)
TASK:
• Raccogliere frutta
• Piantare
• Strappare erbacce
CARATTERISTICHE:
• Produttività in funzione di: condizioni del campo, impegno
individuale, impegno dei manager
• Non c’è complementarietà tra i lavoratori nella raccolta
• Unica variabile: i lavoratori possono scegliere quanto impegno
mettere nella raccolta
Obiettivo
Modello
teorico
Metodologia
Risultati
Conclusioni
Workers (2)
RETRIBUZIONE:
• Cottimo  pagamento in base a quanto si produce, con
l’obiettivo di minimizzare il conto salariale per l’impresa
• Piece rate uguale per tutti i lavoratori e deciso dal proprietario
dell’impresa a inizio stagione. Non cambia durante il periodo.
β = Piece rate
w = Salario orario
E(y) = Produttività attesa
f = Campo (field)
t = Giorno (time)
Piece rate è tanto minore, quanto maggiore è la produttività attesa
Obiettivo
Modello
teorico
Metodologia
Risultati
Conclusioni
Managers (1)
TASK:
• Organizzare e supervisionare il lavoro
• Responsabilità per la logistica del campo
• Allocare lavoratori ai filari a inizio giornata
• Riallocarli una volta che hanno terminato il loro compito  se
finiscono simultaneamente i manager decidono chi riallocare
prima;
• Assicurarsi che i cesti pieni siano rimossi dai filari e sostituiti con cesti
vuoti  se riempiti simultaneamente i manager decidono chi
aiutare prima.
DECISIONE CHIAVE:
Come allocare lo sforzo tra i diversi lavoratori
Obiettivo
Modello
teorico
Metodologia
Risultati
Conclusioni
Managers (2)
CARATTERISTICHE: L’impegno dei manager è complementare a
quello dei lavoratori.
 per un dato livello di impegno del lavoratore, la sua produttività
è tanto più alta quanto maggiore è lo sforzo che il manager
indirizza verso lo stesso.
L’effetto dell’impegno del manager sulla produttività del
lavoratore può essere sostanziale:
Assumendo che i lavoratori raccolgono a una velocità costante,
se i manager si fermano 5 minuti ogni ora e i lavoratori aspettano
un nuovo cesto per lo stesso tempo la loro produttività diminuisce
dell’8%, ovvero 5/60.
Obiettivo
Modello
teorico
Metodologia
Risultati
Conclusioni
Managers (3)
W + bY
RETRIBUZIONE:
Dove:
W = salario medio
Y = produttività media dei lavoratori
b = parametro che cattura la forza degli incentivi. In uno schema
di retribuzione fissa b è uguale a 0.
Obiettivo
Modello
teorico
Metodologia
Risultati
Conclusioni
Chief Operating Officer
TASKS:
• assegnare mansioni ai lavoratori: picking o nonpicking tasks
• allocare lavoratori e manager ai diversi campi
CARATTERISTICHE:
E’ l’unico impiegato permanente della fattoria
W + BY
RETRIBUZIONE:
Dove:
W = salario fisso
Y = produttività dei lavoratori
B = parametro che cattura la forza degli incentivi. In uno schema di
retribuzione fissa B è uguale a 0.
Obiettivo
Modello
teorico
Metodologia
Risultati
Conclusioni
Theoretical Framework
ASSUNZIONI: Ci sono 3 lavoratori e 1 manager.
Poiché nel contesto analizzato vi è eccesso di offerta di lavoro, si
assume che la produzione richieda solo 2 lavoratori e 1 manager in
ogni campo
WORKERS  Raccolgono la frutta
MANAGERS  Organizzano la logistica per ogni lavoratore
COO  Decide quali lavoratori impiegare e quali no
I.
II.
III.
COO sceglie 2 dei 3 lavoratori per raccogliere la frutta
Workers e managers scelgono simultaneamente il loro impegno
Si determinano gli effetti su media e dispersione della produttività
cambiando lo schema retributivo di managers e COO
Obiettivo
Modello
teorico
Metodologia
Risultati
Conclusioni
Design dell’esperimento
PERIODO:
1 Maggio 2003 – 31 Agosto 2003
1/05 – 26/06  Sistema di retribuzione fissa
27/06 – 31/08  Introduzione degli incentivi
CAMPIONE DI RIFERIMENTO:
247 field-days e 9897 worker-field-day observations
•
•
•
•
13 Campi  siti principali della fattoria
1 COO
10 Managers
197 Workers  Campione ristretto ai lavoratori disponibili per
almeno 3 settimane
Obiettivo
Modello
teorico
Metodologia
Risultati
Conclusioni
Scopo dell’esperimento
1. Identificare l’effetto causale degli incentivi manageriali su
media e varianza della produttività dei lavoratori (kg frutta/h)
2. Scomporre tale effetto negli effetti targeting e selection
I soggetti osservati sono a
conoscenza dell’introduzione
del bonus ma non
dell’esperimento.
Obiettivo
Modello
teorico
Metodologia
Risultati
Conclusioni
I PERIODO: Retribuzione fissa
I risultati relativi al primo periodo, ovvero i 44 giorni in regime
retributivo fisso, sono i seguenti:
MEDIA PRODUTTIVITÀ = 8,37 kg/h
STANDARD DEVIATION PRODUTTIVITÀ = 4,29 kg/h
Dato l’eccesso di offerta di lavoro, solo i dipendenti più produttivi
vengono selezionati per la raccolta nella seconda fase
Obiettivo
Modello
teorico
Metodologia
Risultati
Conclusioni
II PERIODO: Introduzione dei bonus (1)
L’introduzione del managerial performance pay comporta i
seguenti cambiamenti negli schemi retributivi:
• COO:
W + BE(Y(s)) ‐ Cs
E(Y(s)) = produttività media attesa dai lavoratori selezionati
Cs = costi che ora è incentivato a sostenere per la selezione più
accurata dei lavoratori
• MANAGER:
W + bY
con b > 0 e quindi un impegno maggiore
• WORKER:
Piece rate
Nessun cambiamento
Obiettivo
Modello
teorico
Metodologia
Risultati
Conclusioni
II PERIODO: Introduzione del bonus (2)
Nel secondo periodo, ovvero i 51 giorni in regime di retribuzione
mista (salario fisso + incentivi sulla base della produttività
giornaliera dei lavoratori), si ottengono i seguenti risultati:
MEDIA PRODUTTIVITÀ = 10,4 kg/h
STANDARD DEVIATION PRODUTTIVITÀ = 5,99 kg/h
Obiettivo
Modello
teorico
Metodologia
Risultati
Conclusioni
Dati a confronto
La media e la deviazione standard della produttività sono aumentate
rispettivamente del 24,25% e del 39,63%.
Obiettivo
Modello
teorico
Metodologia
Risultati
Conclusioni
Perché aumenta la produttività? (1)
• I lavoratori raccolgono la stessa quantità di frutta in minor
tempo. Questo non deriva da un aumento del piece rate che, al
contrario, diminuisce.
• Diminuzione del piece rate: il COO rivede le sue aspettative
sulla produttività dei lavoratori e fissa un piece rate minore
perché vuole minimizzare il conto salari, rispettando il vincolo del
salario minimo.
• A parità di frutta raccolta, vi è una riduzione del numero di
lavoratori (‐ 29%) dopo l’introduzione degli incentivi: un minor
numero di lavoratori è richiesto per svolgere gli stessi compiti.
Obiettivo
Modello
teorico
Metodologia
Risultati
Conclusioni
Perché aumenta la media?
• EFFETTO TARGETING: maggior attenzione è rivolta ai lavoratori più
abili
• EFFETTO SELECTION: il COO seleziona i lavoratori più abili
Perche’ aumenta la variabilita’?
• EFFETTO TARGETING: aumenta poiché i lavoratori più capaci
rendono ancora di più rispetto alla media
• EFFETTO SELECTION: si riduce perché i lavoratori sono più simili tra
loro.
L’evidenza empirica mostra un effetto netto positivo: l’effetto
targeting prevale.
Obiettivo
Modello
teorico
Metodologia
Risultati
Conclusioni
Confronto 2003 vs 2004
Ponendo a confronto gli anni 2003 e 2004 (in cui vi è solo retribuzione fissa) nel
periodo di riferimento, si verifica come l’aumento della produttività
conseguente all’introduzione degli incentivi non sia dovuto a trend naturali della
produttività.
Produttività nel 2004
Produttività nel 2003
Obiettivo
Modello
teorico
Metodologia
Risultati
Conclusioni
Risultati dell’introduzione dei bonus
• L’introduzione del managerial performance pay
determina un aumento sia della media che della
variabilità della produttività
• L’aumento è dovuto sia all’effetto targeting che
all’effetto selection
• I due effetti si rinforzano a vicenda: i lavoratori che
sperimentano il più elevato aumento di produttività
sono anche quelli che hanno maggiore probabilità di
essere selezionati
Obiettivo
Modello
teorico
Metodologia
Risultati
Conclusioni
Limiti della ricerca
UNICITA’ DEL CONTESTO:
• Numero di lavoratori e di manager è fisso e osservabile;
• Lavoratori lavorano in modo indipendente
DESIGN ESPERIMENTO:
• Stesso schema retributivo per tutti i manager;
• Considerazione di un basso numero di lavoratori
RISULTATI RAGGIUNTI:
• Peggioramento performance di lungo periodo per percezione
iniquità;
• Rat race
Obiettivo
Modello
teorico
Metodologia
Risultati
Conclusioni
Conclusioni (1)
Retribuzione manager legata alla performance dei dipendenti:
allineamento tra gli interessi del management e quelli aziendali. I
manager creano le condizioni affinché i lavoratori di livello inferiore
siano più produttivi, al fine di ottenere un salario più elevato.
Il risparmio derivante dal minor numero di lavoratori necessari per
raccogliere la stessa quantità di frutta è maggiore degli incentivi
pagati e ciò rende l’impresa più profittevole.
Nonostante l’esperimento sia strutturato in modo da fornire prove
credibili sugli effetti derivanti dagli incentivi ai manager in questo
particolare contesto, i risultati ottenuti hanno ulteriori implicazioni per
capire i comportamenti nelle aziende.
Obiettivo
Modello
teorico
Metodologia
Risultati
Conclusioni
Conclusioni (2)
Lo studio di Lazear (2000, Performance Pay and Productivity – Safelite
Glass Corporation) mostra che con l’introduzione di un sistema di
retribuzione legato alla performance sia dei lavoratori, sia dei
manager, la produzione aumenta per due motivi:
• tutti lavorano con più impegno (effetto INCENTIVO)
• vengono selezionati i lavoratori più bravi (effetto SELEZIONE)
Obiettivo
Modello
teorico
Metodologia
Risultati
Conclusioni
Conclusioni (3)
L’esperimento di Bandiera et al. conduce agli stessi risultati
ottenuti dalla ricerca di Lazear, ma risulta essere meno costoso
poiché gli incentivi sono dati solo ai manager e non anche ai
lavoratori.
Obiettivo
Modello
teorico
Metodologia
Risultati
Conclusioni
Grazie per l’attenzione!