Riforma del Mercato del Lavoro

La «Riforma Fornero»
del mercato del lavoro
Prof. Avv. Riccardo Del Punta
(Università di Firenze)
1
Le fonti
• D.lgs. 2.3.2012, n. 24 (modifiche alla disciplina
del lavoro somministrato)
• L. 28.6.2012, n. 92 («Disposizioni in materia di
riforma del mercato del lavoro in una
prospettiva di crescita»), come modificata con
l. 7.8.2012, n. 134 (conversione «Decreto
Sviluppo»), art. 46-bis
• D.L. 18.10.2012, n. 179 («Decreto crescitabis»), art. 28
2
Circolari, note e risposte a interpelli
• Circolare ML 18.7.2012, n. 18 (su vari aspetti della
l. n. 92/2012)
• Circolare ML 1°.8.2012, n.20 (su comunicazione
chiamate nel lavoro intermittente; su cui v. anche
Note 9.8.2012, n. 39/0011779, e 14.9.2012, n.
39/0012728)
• Nota ML 12.10.2012, n. 37/0018273 (su
licenziamento e dimissioni)
• Risposta a interpello n. 32/2012, del 9.10.2012
(su computo tetto 36 mesi)
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I grandi capitoli della Riforma
• Norme su tipologie contrattuali flessibili o non «standard»
(flessibilità in entrata)
• Norme su sostegno alla genitorialità e su regime degli
appalti
• Nuova disciplina delle dimissioni e della risoluzione
consensuale
• Norme su licenziamenti individuali e collettivi (flessibilità in
uscita)
• Riforma degli ammortizzatori sociali (CIGS, mobilità, la
nuova ASPI)(v. spec. art. 2 e 3)
• Deleghe su politiche attive del lavoro (art. 4, c. 58) e su
partecipazione dei lavoratori alla gestione delle imprese
(art. 4, c. 62)
4
Più flessibilità in uscita
per meno flessibilità in entrata
• L’obiettivo primario dei primi due capitoli della Riforma (v. art. 1) è
realizzare un nuovo equilibrio tra flessibilità in entrata e in uscita
• Da un lato, sono adottate misure di restrizione e disincentivo per i
contratti flessibili, subordinati e non subordinati, ove ritenuti espressione
di «cattiva flessibilità»
• Dall’altro lato, in specie tramite la revisione dell’art. 18 St.lav., la Riforma
si propone di incrementare, con riguardo ai contratti a tempo
indeterminato, il tasso di flessibilità in uscita del sistema (costo economico
del licenziamento illegittimo)
• Tale disegno è funzionale al tentativo di invertire la tendenza recente della
legislazione sul lavoro (dopo la Legge Treu e il Decreto Biagi), in modo da
reindirizzare la domanda di lavoro verso il contratto di lavoro cd.
«standard», nel frattempo reso più flessibile
• Il disegno è completato dalla realizzazione di un sistema di ammortizzatori
sociali e tutele contro la disoccupazione involontaria più inclusivo e
tendenzialmente universale
5
Il contratto a tempo determinato
(art. 1, c. 9-13)
• Il requisito della causale giustificatrice del contratto a
termine non è richiesto nell’ipotesi del primo rapporto a
termine, di durata non superiore a 12 mesi, concluso per lo
svolgimento di qualunque tipo di mansione, o della prima
missione nell’ambito di una somministrazione a tempo
determinato
• Il primo contratto a termine o la prima missione sono
«liberati», in tal modo, da rischi giudiziari
• Ciò trova riscontro anche nel nuovo art. 20, c. 5-ter, d.lgs. n.
276/2003 (v. d.lgs. n. 24/2012) se la somministrazione è di
lavoratori disoccupati o sospesi da 6 mesi, o svantaggiati ex
Regolamento CE, n. 800/2008, e nel regime acausale (e
senza intervalli) dei contratti a termine nelle start-up
innovative (d.l. n. 179/2012)
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Il contratto a tempo determinato
(art. 1, c. 9-13)
• Peraltro, i CCL stipulati da OSCPR sul piano nazionale
possono prevedere, in via diretta a livello
interconfederale o di categoria o in via delegata ai
livelli decentrati, che «in luogo dell’ipotesi di cui al
precedente periodo» la causale giustificatrice non sia
richiesta nei casi in cui l’assunzione a termine o la
missione avvengano nell’ambito di un processo
organizzativo determinato da: avvio di una nuova
attività, lancio di prodotto o servizio innovativo,
rilevante
cambiamento
tecnologico,
fase
supplementare di un significativo progetto di ricerca o
sviluppo, rinnovo o proroga di una commessa
consistente, nel limite del 6% dell’organico
7
Il contratto a tempo determinato
(art. 1, c. 9-13)
• Gli intervalli per il rinnovo di un contratto a termine sono
portati da 10/20 a 60/90 gg. (a seconda che il contratto sia
di durata inferiore o superiore a 6 mesi)
• I CCL stipulati da OSCPR sul piano nazionale possono
prevedere, in via diretta a livello interconfederale o di
categoria o in via delegata ai livelli decentrati, la riduzione
degli intervalli fino a 20/30 gg. nelle situazioni organizzative
ex art. 1, c.1-bis, d.lgs. n. 368/2001; in mancanza del loro
intervento, decorsi 12 mesi sarà emanato un DM
• I termini ridotti trovano comunque applicazione per le
attività stagionali «e in ogni altro caso previsto dai CCL
stipulati ad ogni livello dalle organizzazioni sindacali
comparativamente più rappresentative sul piano
nazionale»
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Il contratto a tempo determinato
(art. 1, c. 9-13)
• Ai fini del computo del periodo massimo di 36
mesi si tiene conto dei periodi di missione, aventi
ad oggetto mansioni equivalenti, e svolti tra i
medesimi
soggetti
nell’ambito
di
una
somministrazione di lavoro a tempo determinato
• Peraltro (v. Risposta a interpello n. 32/2012), una
volta raggiunti i 36 mesi, rimane possibile
ricorrere alla somministrazione a tempo
determinato con lo stesso lavoratore (salvo il
rispetto dei limiti previsti dalla contrattazione
collettiva delle agenzie di somministrazione)
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Il contratto a tempo determinato
(art. 1, c. 9-13)
• I termini di tolleranza per la continuazione di fatto del
rapporto oltre il termine sono portati da 20/30 a 30/50 (a
seconda che il contratto sia di durata inferiore o superiore a
6 mesi), ma è introdotto un obbligo di comunicazione dello
«sforamento» al Centro per l’impiego
• Il termine per l’impugnazione stragiudiziale del contratto a
termine è portato (dal 1°.1.2013) da 60 a 120 giorni (per
complessivi 120 + 180 = 300)
• Con norma di interpretazione autentica, è stato chiarito che
l’indennità ex art. 32, c. 5, l. n. 183/2010, assorbe tutte le
conseguenze retributive e contributive della conversione
del contratto, fermo il decorso dei normali obblighi
retributivi e contributivi successivamente alla ricostituzione
del rapporto di lavoro
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Il contratto a tempo determinato
(art. 2, c. 28-30)
• E’ introdotto un contributo addizionale (dal 2013)
dell’1,4% sulla retribuzione imponibile ai fini
previdenziali nel caso di rapporti di lavoro non a tempo
indeterminato
• Eccezioni: lavoratori assunti a termine in sostituzione di
lavoratori assenti; attività stagionali di cui al d.P.R.
7.10.1963, n. 1525, o qualificate tali da avvisi comuni o
CCNL stipulati entro il 31.12.2011; apprendisti;
lavoratori dipendenti di PA
• Il contributo è restituito, nei limiti delle ultime 6
mensilità, in caso di stabilizzazione del lavoratore
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La fine del contratto di inserimento e
i nuovi incentivi per l’assunzione
• In luogo del contratto di inserimento, che verrà meno dal 1°.1.2013
(art. 1, c. 14-15), sono previsti (art. 4, c. 8-11) incentivi:
- a) per le assunzioni di lavoratori over-50, disoccupati da oltre 12
mesi;
- b) per le assunzioni di donne di qualsiasi età, prive di un impiego
regolarmente retribuito da almeno 6 mesi, residenti in regioni
ammissibili ai finanziamenti nell’ambito dei fondi strutturali UE e
nelle aree di cui all’art. 2, punto 18, lettera e), Regolamento CE n.
800/2008;
- c) per le assunzioni di donne di qualsiasi età, prive di un impiego
regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, ovunque residenti
La fine del contratto di inserimento e
i nuovi incentivi per l’assunzione
• Il beneficio previsto consiste nella riduzione
del 50% dei contributi a carico del datore di
lavoro (art. 4, c. 8-10), per:
- 12 mesi in caso di assunzione a termine anche
in somministrazione;
- 18 mesi in caso di stabilizzazione della
lavoratrice assunta a termine o di assunzione
dall’inizio a tempo indeterminato
Apprendistato
(art. 1, c. 16-19)
• Durata minima dell’apprendistato non inferiore a 6 mesi,
fatto salvo l’apprendistato a termine in attività stagionali
• In caso di disdetta al termine del contratto, nel periodo di
preavviso continua a trovare applicazione il regime
dell’apprendistato
• Il numero massimo di apprendisti che possono essere
assunti, anche in somministrazione a tempo indeterminato
non può superare: il rapporto di 3 a 2 rispetto alle
maestranze qualificate e specializzate; il 100% per i datori
sino a 9 dipendenti; il numero di 3 per il datore che abbia
sino a 2 lavoratori qualificati o specializzati (queste
disposizioni non valgono per le imprese artigiane)
14
Apprendistato
(art. 1, c. 16-19)
• L’assunzione di nuovi apprendisti è subordinata, per i
datori di lavoro con almeno 10 dipendenti, alla
stabilizzazione, al termine dell’apprendistato, di almeno il
50% (il 30% fino al 18.7.2015) degli apprendisti assunti nei
36 mesi precedenti (esclusi i rapporti cessati per recesso in
prova, dimissioni o licenziamento per GC)
• Qualora non sia rispettata la predetta percentuale, è
consentita l’assunzione di un ulteriore apprendista
aggiuntivo a quelli già confermati, ovvero di n.1 apprendista
in caso di totale mancata conferma degli apprendisti
pregressi
• Gli apprendisti assunti in violazione di questi limiti sono
considerati normali lavoratori subordinati a tempo
indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto
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Contratto a tempo parziale
(art. 1, c. 20)
• I CCL debbono prevedere condizioni e modalità
che consentano al lavoratore di richiedere
l’eliminazione delle clausole flessibili od elastiche
eventualmente stipulate
• In ogni caso, la facoltà di revocare il consenso alle
clausole flessibili od elastiche è riconosciuta al
lavoratore affetto da patologie oncologiche, per i
quali residui una ridotta capacità lavorativa,
anche a causa degli effetti invalidanti di terapie
salvavita (previo accertamento di una
commissione medica costituita presso ASL)
16
Contratto di lavoro intermittente
(art. 1, c. 21-22)
• E’ leggermente modificato il requisito di età previsto per la
stipulazione di un contratto di lavoro intermittente: esso
può essere in ogni caso concluso con soggetti con meno di
24 anni (fermo che le prestazioni debbono essere svolte
entro il 25° anno) o con più di 55 anni
• Viene meno la causale di ricorso al lavoro intermittente
durante fine settimane, vacanze, etc., ma essa può essere
reintrodotta per CCL
• Obbligo di comunicazione a DTL prima dell’inizio di ogni
prestazione o di un ciclo integrato di prestazioni di durata
non superiore a 30 giorni
• I contratti già sottoscritti secondo le precedenti disposizioni
cessano di produrre effetti il 18.7.2013
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Collaborazione a progetto
(art. 1, c. 23-25)
• Abolito il requisito del «programma»
• Il «progetto» non può consistere nella mera riproposizione
dell’oggetto sociale del committente e «non può comportare lo
svolgimento di compiti meramente esecutivi o ripetitivi»,
individuabili dai CCL stipulati dalle OSCPR sul piano nazionale
• L’esclusione del requisito del «progetto» per il professionista vale
soltanto per quelle collaborazioni il cui «contenuto concreto» sia
riconducibile alle attività professionali contemplate dal relativo albo
(art. 1, c. 27)
• Diritto del collaboratore a un compenso non inferiore ai minimi
previsti da CCL sottoscritti, da OSCPR sul piano nazionale, a livello
interconfederale o di categoria ovvero, su loro delega, ai livelli
decentrati; e, in ogni caso, non inferiori ai minimi applicati ai
lavoratori dipendenti svolgenti mansioni equiparabili
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Collaborazione a progetto
(art. 1, c. 23-25)
• Il recesso del committente prima della scadenza è possibile
soltanto per GC del collaboratore o «qualora siano emersi profili di
inidoneità professionale del collaboratore tali da rendere
impossibile la realizzazione del progetto»
• Il recesso «ante tempus» del collaboratore è possibile, con
preavviso, ove tale facoltà sia prevista dal contratto
• E’ confermato, con norma di interpretazione autentica, che la
mancanza di un progetto specifico determina la trasformazione del
contratto di collaborazione in contratto a tempo indeterminato (v.
art. 69 c. 1, d.lgs. n. 276/2003)
• Presunzione relativa di subordinazione (v. nuovo art. 69 c. 2, d.lgs.
n. 276/2003) se l’attività è svolta «con modalità analoghe» a quelle
dei lavoratori dipendenti, fatte salve le prestazioni di elevata
professionalità individuabili dai CCL stipulati dalla OSCPR sul piano
nazionale
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Partite IVA
(art. 1, c. 26)
• Le prestazioni lavorative rese da persona con posizione IVA
si presumono, salvo prova contraria, di COCOCO (con possibile
«doppio salto» alla subordinazione ex art. 69, c. 1, d.lgs. n.
276/2003), quando ricorrano almeno 2 dei seguenti requisiti:
a) la collaborazione abbia una durata complessivamente
superiore a 8 mesi annui in 2 anni solari consecutivi;
b) il corrispettivo derivante da tale collaborazione, anche se
fatturato a più soggetti riconducibili al medesimo centro di
interessi, costituisca più dell’80% dei corrispettivi annui
percepiti dal collaboratore nell’arco di 2 anni solari
consecutivi;
c) il collaboratore disponga di una postazione fissa di lavoro
presso una delle sedi del committente
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Partite IVA
(art. 1, c. 26)
• La predetta presunzione (che per i rapporti pregressi entrerà
in vigore dal 18.7.2013) non opera qualora la prestazione
lavorativa presenti i seguenti requisiti:
a) sia connotata da competenze teoriche di grado elevato
acquisite attraverso significativi percorsi formativi, o da
capacità tecnico-pratiche acquisite attraverso rilevanti
esperienze maturate nell’esercizio concreto di attività;
b) sia svolta da soggetto titolare di un reddito annuo di lavoro
autonomo non inferiore a 1.25 volte il minimo imponibile ai
fini previdenziali (circa 18.000 € annui);
c) sia svolta da professionisti iscritti in ordini, ovvero in
«registri, albi, ruoli o elenchi professionali qualificati» previsti
con DM
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Associazione in partecipazione
(art. 1, c. 28-31)
• Limite massimo, per la medesima impresa (o
singola attività autonoma?) di 3 associati
(persone fisiche?) con apporto anche di lavoro
• Eccezioni: associati legati all’associante da
rapporto coniugale, parentela entro il 3° grado,
affinità entro il 2° grado
• In caso di violazione del divieto il rapporto con
tutti gli associati si considera subordinato a
tempo indeterminato
• Accordo Golden Lady
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Associazione in partecipazione
(art. 1, c. 28-31)
• Presunzione relativa di subordinazione del
rapporto associativo nel caso che l’apporto di
lavoro:
a) sia instaurato senza un’effettiva partecipazione
agli utili o senza consegna del rendiconto ex art.
2552 c.c. (venuto meno il controllo sull’adeguatezza
della remunerazione);
b) non sia connotato da competenze teoriche
elevate acquisite attraverso significativi percorsi
formativi, o da capacità tecnico-pratiche acquisite
attraverso rilevanti esperienze nel settore concreto
23
Lavoro accessorio
(art. 1, c. 32-33)
• Nuovi limiti reddituali del lavoro accessorio:
- € 5.000 di compensi con riferimento alla
totalità dei committenti nell’anno solare;
- inoltre, per imprenditori commerciali o
professionisti, € 2.000 di compenso per
ciascun committente;
- per il 2013, € 3.000 nei riguardi di lavoratori
beneficiari di ammortizzatori sociali;
- regime speciale per lavoratori agricoli
24
Tirocinio formativo
(art. 1, c. 34)
• E’ prevista la stipulazione di un accordo, in sede di
Conferenza Stato-Regioni e Province autonome, per la
definizione di linee guida condivise in materia di tirocini
formativi e di orientamento, secondo i seguenti criteri:
a) valorizzazione dei contenuti formativi e misure antiabuso;
b) individuazione degli elementi qualificanti del tirocinio;
c) riconoscimento di una «congrua indennità», anche
forfetaria, in relazione alla prestazione svolta, a pena di
sanzione amministrativa
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La linea del genere
• Misure orientate al genere sono sparse in vari
capitoli della Riforma Fornero, essendo rivolte a:
incentivare l’assunzione delle lavoratrici; sostenere la
genitorialità e favorire la conciliazione vita-lavoro, e
con essa l’inclusione delle donne nel mercato del
lavoro; prevedere un nuovo regime delle dimissioni,
che vale per tutti ma che è finalizzato, soprattutto, a
debellare la pratica delle dimissioni «in bianco» (che
colpisce prevalentemente le donne)
Permesso di paternità
(art. 4, c. 24, lettera a))
• Entro 5 mesi dalla nascita del figlio il padre
lavoratore dipendente è obbligato ad
astenersi per un giorno dal lavoro
• Sempre entro i 5 mesi, il padre può astenersi
per un ulteriore periodo di 2 giorni, anche
continuativi, previo accordo con la madre
(purché lavoratrice dipendente) e in
sostituzione del congedo di maternità da
questa goduto (forse gli ultimi 2 giorni)
Permesso di paternità
Modalità di esercizio e regime economico
• Il padre lavoratore è tenuto a fornire
preventiva comunicazione in forma scritta dei
giorni prescelti per astenersi dal lavoro
almeno 15 gg. prima dei medesimi
• Per i giorni in questione spetta al padre, a
carico dell’INPS, un’indennità pari al 100%
della retribuzione (per 1 giorno in aggiunta a
quella spettante alla madre, per gli altri 2
giorni in sostituzione di essa)
Voucher per il baby-sitter
(art. 4, c. 24, lettera b), e 25)
• Con DM sarà disciplinata la possibilità di corrispondere
alla madre lavoratrice, per gli 11 mesi successivi al
termine del congedo di maternità, e in alternativa (ma
non necessariamente totale) al congedo parentale,
voucher per l’acquisto di servizi di baby-sitting, ovvero
per far fronte agli oneri delle rate dei servizi pubblici o
privati accreditati per l‘infanzia, da richiedere al datore di
lavoro
• Il DM stabilirà l’ammontare del contributo pubblico (forse
€ 2.000), stabilendo un ordine priorità tra gli aspiranti,
sulle risorse finanziarie a disposizione, anche alla luce
della situazione economica familiare (ISEE)
Il nuovo regime degli appalti
(art. 4, c. 31)
•
•
•
•
Art. 29, c. 2, d.lgs. n. 276/2003
Il committente imprenditore o datore è obbligato in solido con
l’appaltatore, nonché con ciascuno degli eventuali subappaltatori, entro 2
anni dalla cessazione dell’appalto, a corrispondere ai lavoratori i
trattamenti retributivi, comprese le quote di TFR, nonché i contributi
(senza sanzioni civili) dovuti in relazione al periodo di esecuzione
dell’appalto
Il committente è convenuto in giudizio unitamente all’appaltatore e agli
eventuali ulteriori subappaltatori
Il committente può eccepire, nella prima difesa, il beneficio
dell’escussione preventiva dell’appaltatore e degli eventuali
subappaltatori, e l’azione esecutiva può essere intentata soltanto dopo
l’infruttuosa esecuzione del patrimonio dei predetti; è fatto salvo il
regresso del committente che abbia eseguito il pagamento
E’ fatta salva diversa disposizione dei CCNL sottoscritti da OSCPR del
settore che possono individuare «metodi e procedure di controllo e di
verifica della regolarità complessiva degli appalti»
30
La disciplina delle dimissioni
(art. 4, c. 16-23)
• E’ previsto un meccanismo per cui l’efficacia delle
dimissioni o della risoluzione consensuale del
rapporto è sospensivamente condizionata ad un atto
del lavoratore o della lavoratrice, di data certa, che
valga a confermare od a convalidare le dimissioni o
l’accordo risolutorio
• Sinché tale atto non viene compiuto, dimissioni e
risoluzione consensuale non acquistano efficacia
giuridica, e pertanto non estinguono il rapporto di
lavoro
Le modalità (alternative)
di conferma o convalida delle dimissioni
• Dichiarazione di conferma del lavoratore
• Convalida delle dimissioni presso la DTL (anche in
unica soluzione, ove venga stipulato un accordo
risolutorio in tale sede) o il Centro per l’impiego
territorialmente competenti
• Convalida delle dimissioni presso le sedi
individuate dai CCNL stipulati dalle OSCPR a
livello nazionale
• Ulteriori modalità semplificate previste con DM
La procedura
di conferma o convalida
• La dichiarazione di conferma deve essere apposta in
calce alla ricevuta di trasmissione della
comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro
(da trasmettere entro 5 gg. al Centro per l’impiego)
• Qualora il lavoratore non proceda spontaneamente
alla dichiarazione di conferma o alla convalida (casi
nei quali il rapporto si estingue), è previsto che il
datore lo inviti per iscritto alla sottoscrizione
confermativa o a presentarsi presso una delle sedi
previste per la convalida
La procedura
di conferma o convalida
• Qualora non vi sia stata spontaneamente
conferma o convalida delle dimissioni o della
risoluzione consensuale, e il datore di lavoro
non trasmetta l’invito a confermare e/o a
convalidare gli atti risolutori entro 30 giorni
dalla data delle dimissioni o della risoluzione,
queste si considerano definitivamente prive di
effetto
La procedura
di conferma o convalida
• Alla comunicazione contenente l’invito a confermare
le dimissioni deve essere allegata copia della ricevuta
di trasmissione da sottoscrivere
• La comunicazione di invito a confermare (o
convalidare) si considera validamente effettuata
quando è recapitata al domicilio del lavoratore
indicato nel contratto o ad altro domicilio
formalmente comunicato, od è consegnata al
lavoratore che ne sottoscrive copia per ricevuta
La procedura
di conferma o convalida
• Se il lavoratore, entro 7 gg. dalla ricezione della
comunicazione contenente l’invito a confermare o convalidare
le dimissioni, non aderisce a tale invito (presentandosi al
datore o comunque facendogli avere il modulo sottoscritto o il
provvedimento di convalida), il rapporto si intende risolto, per
il verificarsi della condizione sospensiva
• Qualora intenda evitare la risoluzione del rapporto e tornare
in servizio, una volta ricevuto l’invito, entro i 7 gg. dalla
ricezione dello stesso, anche se coincidenti col preavviso
lavorato, il lavoratore può revocare le dimissioni, anche
tramite comunicazione scritta
La procedura
di conferma o convalida
• In caso di revoca delle dimissioni il contratto di
lavoro, se interrotto, torna ad avere corso normale
dal giorno successivo alla comunicazione della
revoca, con cessazione di effetto delle pattuizioni
eventualmente connesse alla risoluzione del
rapporto ed obbligo del lavoratore di restituire
quanto eventualmente ricevuto per essa
• Per il periodo tra il recesso (o la risoluzione
consensuale) e la revoca, se non v’è stato lavoro, non
maturano diritti retributivi
Le dimissioni
della lavoratrice madre
• La richiesta di dimissioni o (novità) la risoluzione
consensuale presentate a) dalla lavoratrice durante
la gravidanza, da lavoratrice o lavoratore durante b) i
primi 3 anni (non più il 1° anno) di vita del bambino,
o c) nei primi 3 anni di accoglienza del minore
adottato o in affidamento, o, d) in caso di adozione
internazionale, nei primi 3 anni dalle comunicazioni
della proposta di incontro col minore adottando o
dell’invito a recarsi all’estero, debbono essere
convalidate dal servizio ispettivo DTL
Le dimissioni
della lavoratrice madre
• Alla convalida in discorso è sospensivamente
condizionata l’efficacia della risoluzione del rapporto
di lavoro
• Per questa ipotesi non è previsto un invito formale a
convalidare, ma è nella logica delle cose che esso
possa esservi
• Inalterato, per il resto, l’art. 55, TU n. 151/2001
(diritto all’indennità di preavviso della lavoratrice
dimissionaria nel periodo coperto dal divieto di
licenziamento; esonero dal preavviso)
Sanzione amministrativa
per le dimissioni «in bianco»
• Salvo che il fatto costituisca reato, il datore di
lavoro che abusi del foglio firmato in bianco
dalla lavoratrice o dal lavoratore al fine di
simularne le dimissioni o la risoluzione
consensuale del rapporto, è punito con la
sanzione amministrativa da € 5.000 a € 30.000
• L’accertamento e l’irrogazione della sanzione
sono di competenza della DTL
I licenziamenti individuali nella
legge n. 92/2012
• L’intervento sulla disciplina dei licenziamenti
individuali rappresenta uno dei capitoli più
importanti della Riforma Fornero
• Se il cuore di tale intervento è la riscrittura
dell’art. 18 St.lav., la riforma contiene anche
altre norme che interessano punti cruciali
della disciplina dei licenziamenti individuali (e
collettivi)
41
La motivazione del licenziamento
• La comunicazione del licenziamento deve
contenere la specificazione dei motivi che lo
hanno determinato (art. 2, l. n. 604/1966,
come sostituito dall’art. 1, c. 37, l. n. 92/2012)
• Superamento della regola per cui la
motivazione potrebbe essere comunicata
soltanto nel caso di richiesta del lavoratore
42
La procedura del GMO
(art. 7, l. n. 604/1966, novellato dall’art. 1, c. 40)
• Il datore di lavoro, soggetto all’art. 18, che
intenda disporre un licenziamento per GMO,
deve farlo precedere da una comunicazione
inviata alla DTL, e p.c. al lavoratore, ove deve
dichiarare l’intenzione del licenziamento per
GMO e dichiararne i motivi, nonché le eventuali
misure di assistenza alla ricollocazione del
lavoratore
• La DTL trasmette, entro 7 gg., la convocazione
alle parti
per un incontro dinanzi alla
Commissione provinciale di conciliazione
43
La procedura del GMO
(art. 7, l. n. 604/1966, novellato dall’art. 1, c. 40)
• Nell’incontro, nel quale le parti possono essere
assistite dalle rispettive organizzazioni o da
professionisti, le parti esaminano, con la
partecipazione attiva della Commissione,
soluzioni alternative al licenziamento
• La procedura deve concludersi entro 20 gg. dalla
trasmissione della convocazione, fatte salve
un’eventuale sospensione per legittimo e
documentato impedimento del lavoratore (max
15 gg.) o proroghe concordate tra le parti
44
La procedura del GMO
(art. 7, l. n. 604/1966, novellato dall’art. 1, c. 40)
• Se la conciliazione ha esito positivo e prevede la risoluzione
consensuale del rapporto, il lavoratore, pur disoccupato
«volontario», ha titolo all’ASPI
• Se il tentativo di conciliazione fallisce, decorso il termine massimo
della procedura il datore di lavoro può comunicare il licenziamento,
i cui effetti (v. art. 1, c. 41) retroagiscono alla comunicazione di
avvio della procedura, ferma la retribuzione per i giorni lavorati e
fatta salva la sopravvenienza di un infortunio sul lavoro o di uno
stato di maternità
• La predetta retroattività di effetti vale anche in caso di
licenziamento disciplinare
• La comunicazione amministrativa del licenziamento rimane da
effettuare con decorrenza dei previsti 5 gg. dall’adozione dell’atto, a
prescindere dal momento di produzione degli effetti (v. Nota ML
12.10.2012, n. 37/0018273)
45
Il termine di impugnazione
del licenziamento (art. 1, c. 38)
• La l. n. 183/2010, novellando l’art. 6 della l. n.
604/1966, aveva previsto che dopo l’impugnazione
stragiudiziale del licenziamento, da effettuarsi entro 60
giorni, il lavoratore avesse a disposizione 270 giorni (=
330 complessivi), a pena di decadenza, per instaurare
l’azione in giudizio col deposito del ricorso
• La riforma ha ridotto i 270 a 180 giorni (= 240
complessivi)
• L’obiettivo della riduzione dei tempi processuali è
perseguito, inoltre, tramite la previsione di un rito
processuale speciale per le controversie in tema di
licenziamento ex art. 18 (art. 1, c. 47-68)
46
Il contributo di licenziamento
(art. 2, c. 31)
• In tutti i casi di interruzione di un rapporto di
lavoro a tempo indeterminato per causa diversa
dalle dimissioni, ergo nei casi di licenziamento
(non soltanto collettivo, ma anche individuale, sia
economico che disciplinare), è dovuto, a carico
del datore di lavoro, un contributo pari al 50% del
trattamento mensile iniziale di ASPI (75%
retribuzione fino a € 1.180 mensili) per ogni 12
mesi di anzianità aziendale negli ultimi 3 anni
47
Le novità sul licenziamento collettivo
• I vizi della comunicazione iniziale di apertura
della procedura di licenziamento collettivo (o
mobilità) possono essere sanati nell’ambito di
un accordo sindacale concluso nel corso della
procedura (art. 1, c. 45)
• La comunicazione contenente le modalità con
cui sono stati applicati i criteri di scelta può
essere trasmessa entro 7 gg. dalla
comunicazione dei licenziamenti (art. 1, c. 44)
48
La magia del «18»
• La norma-simbolo della legge-simbolo del diritto del
lavoro italiano
• Non è la norma che stabilisce il principio del
giustificato motivo di licenziamento, ma si limita a
dettare le conseguenze del licenziamento illegittimo,
ove disposto da un datore di lavoro con più di 15
dipendenti a livello comunale o più di 60 a livello
nazionale
• E’ una norma rivolta al giudice (e all’avvocato), ma che
deve essere tenuta presente dall’operatore onde
valutare i rischi inerenti ad un licenziamento e
ponderare l’opportunità di eventuali transazioni
49
Il vecchio art. 18
• L’art. 18, come modificato dalla l. n. 108/1990,
prevedeva un unico regime sanzionatorio a prescindere
dalla tipologia e dalla gravità del vizio del
licenziamento (inefficace per vizi di forma o di
procedura, annullabile perché ingiustificato, nullo)
• Tale regime prevedeva: ripristino giuridico del rapporto
di lavoro interrotto dal licenziamento poi trovato
illegittimo dal giudice, reintegrazione materiale del
lavoratore nel posto di lavoro, risarcimento pieno dei
danni patrimoniali subiti (nel minimo di 5 mensilità)
50
Il nuovo art. 18
(art. 1, co. 42, l. n. 92/2012)
• Prevede quattro diversi regimi sanzionatori a seconda
della tipologia e/o della gravità del vizio del licenziamento,
accertato dal giudice con sentenza
• Di tali regimi, due contemplano ancora il ripristino del
rapporto e la reintegrazione, mentre gli altri due prevedono
una tutela di tipo indennitario o economico, che esclude il
predetto ripristino
• Nel contempo, il testo stabilisce, anche al fine di incentivare
la conclusione di accordi transattivi preventivi, massimali di
costo per il datore di lavoro
• Ne risulta, nell’insieme, una riduzione, potenzialmente
significativa, del costo economico del licenziamento
illegittimo
51
Al centro del dibattito
• La riforma dell’art. 18 ha catalizzato l’attenzione
politica e mediatica, il che ha scatenato spinte e
controspinte delle quali il nuovo testo è la
complessa risultante tecnica
• Le discussioni e le mediazioni si sono concentrate
sulla scelta del Governo di introdurre (come
accade in altri sistemi europei) forme di tutela
economica, piuttosto che reintegratoria, in alcune
ipotesi di licenziamento illegittimo, fermo
restando il principio (v. art. 30 Carta di Nizza)
della necessaria giustificazione del licenziamento
52
Alla ricerca di un nuovo assetto
• Non essendo mai stato in discussione il mantenimento
della reintegrazione per i licenziamenti discriminatori,
sono state invece esaminate diverse soluzioni per i
licenziamenti soggettivi (o disciplinari) e per quelli
oggettivi (o economici)
• Per i licenziamenti economici, segnatamente, è stata
ipotizzata l’applicazione della sola tutela economica
• La versione finale del testo prevede, per entrambe le
tipologie, e quindi con una simmetria di soluzioni tra
esse, ipotesi nelle quali si applica la reintegrazione e
ipotesi nelle quali si applica la tutela economica
53
I quattro regimi sanzionatori
• La tutela ripristinatoria (o reintegratoria) piena
• La tutela ripristinatoria (o reintegratoria) attenuata
• La tutela indennitaria (o economica)
• La tutela indennitaria (o economica) ridotta
I presupposti di applicazione di tali regimi non sono
lasciati, di massima, alla discrezionalità del giudice (come
nel sistema tedesco), ma sono predeterminati dalla legge
stessa (che però deve essere interpretata dal giudice)
Potere del giudice di riqualificare il motivo addotto dal
datore di lavoro
54
La tutela ripristinatoria piena
Presupposti di applicazione (art. 18, c. 1)
Si applica quando il licenziamento:
- ha natura discriminatoria (art. 3, l. n.108/1990);
- è stato intimato in concomitanza col matrimonio (art. 35,
d.lgs. n. 198/2006);
- è stato intimato in violazione dei divieti di licenziamento
posti a protezione della lavoratrice madre (e del lavoratore
padre);
- è dichiarato nullo da altre disposizioni di legge;
- è stato determinato in via esclusiva da un motivo illecito
(ad es. ritorsione per un’azione giudiziaria);
- è stato intimato in forma orale (anche se il datore di lavoro
è soggetto alla tutela obbligatoria)
55
La tutela ripristinatoria piena
Contenuti (art. 18, c. 1-2-3)
• Questa tutela, che è quella del vecchio art. 18,
comporta:
- ripristino giuridico del rapporto di lavoro;
- reintegrazione materiale del lavoratore nel posto
di lavoro;
- risarcimento pieno dei danni retributivi e
contributivi patiti, nel minimo di 5 mensilità;
- facoltà del lavoratore di optare per l’indennità
sostitutiva della reintegrazione (15 mensilità)
56
L’indennità sostitutiva
della reintegrazione (art. 18, c. 3)
• Secondo
l’orientamento
consolidato
della
giurisprudenza (tesi dogmatica: obbligazione con
facoltà alternativa del creditore), nel caso che il
lavoratore rinunciasse alla reintegrazione e richiedesse
l’indennità sostitutiva, soltanto l’effettivo pagamento di
tale indennità determinava la risoluzione del rapporto,
per cui sino a quel momento continuavano a maturare i
danni pregressi
• Il nuovo art. 18, c. 3, prevede, invece, che la richiesta
dell’indennità sia sufficiente a determinare la
risoluzione del rapporto di lavoro
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La tutela ripristinatoria attenuata
Presupposti di applicazione (art. 18, c. 4)
Si applica in alcuni casi di licenziamento del quale
sia stato accertato il difetto di giustificazione, e
segnatamente:
- per il licenziamento disciplinare, qualora il GMS
o il GC siano esclusi: a) per insussistenza del fatto
materiale contestato, oppure b) perché il fatto
rientra tra le condotte punibili con una sanzione
conservativa sulla base delle tipizzazioni dei CCL o
dei codici disciplinari unilaterali ove applicabili;
58
La tutela ripristinatoria attenuata
Presupposti di applicazione (art. 18, c. 7)
- al licenziamento per inidoneità fisica o psichica
(GMO), intimato anche ex artt. 4 c. 4 e 10 c. 3 della l. n.
68/1999, trovato ingiustificato dal giudice;
- al licenziamento intimato al lavoratore malato o
infortunato in violazione dell’art. 2110 c.c.;
- in caso di licenziamento per GMO, qualora questo sia
escluso «per la manifesta insussistenza del fatto posto
a base del licenziamento» (ricorrendo tale ipotesi,
peraltro, il giudice «può» applicare la tutela in
discorso);
- licenziamento collettivo intimato in violazione dei
criteri di scelta
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La tutela economica
Presupposti di applicazione (art. 18, c. 5-7)
E’ residuale, nel senso che:
- deve trovare applicazione nelle «altre ipotesi»
di licenziamento ingiustificato, diverse da
quelle illustrate retro;
- può trovare applicazione nell’ipotesi di
«manifesta insussistenza» del fatto posto a
base di un licenziamento per GMO;
- licenziamento collettivo illegittimo per
violazione della procedura ex l. n. 223/1991
60
Le due tutele
Il licenziamento disciplinare
• Tutela ripristinatoria attenuata:
- è risultato nel processo che il fatto materiale non
era sussistente o che il lavoratore non lo ha
commesso;
- il fatto era previsto dal codice disciplinare
applicabile tra quelli passibili di una sanzione
meramente conservativa
La legge ha identificato questi come casi di grave
abuso del potere di licenziamento per ragioni
disciplinari
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Le due tutele
Il licenziamento disciplinare
• Tutela economica:
- licenziamento sproporzionato per ragioni diverse da
quello illustrato retro, cioè perché il fatto, benché
astrattamente punibile col licenziamento, è giudicato in
concreto non così grave (ad es. furto di bene di modico
valore), ovvero per ragioni inerenti all’elemento
soggettivo della condotta, o per altre circostanze del caso;
- licenziamento per GC ritenuto ingiustificato perché
intimato in violazione del requisito dell’immediatezza o
perché il fatto contestato non è qualificato come
inadempimento o comunque come fattore capace di far
venir meno la base fiduciaria del rapporto di lavoro
62
Le due tutele
Il licenziamento economico
• Tutela ripristinatoria attenuata:
- il fatto produttivo, tecnico o organizzativo posto a
motivo del licenziamento (ad es. soppressione del posto,
riorganizzazione), e/o il nesso di causalità tra esso e il
licenziamento, sono risultati manifestamente insussistenti
(ad es. per assunzione di un altro lavoratore nella
posizione già occupata dal licenziato o in una
strettamente assimilabile ad essa)
La legge ha identificato questi come casi di grave abuso
del potere di licenziamento per ragioni economiche
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Le due tutele
Il licenziamento economico
• Tutela economica:
- insussistenza non manifesta della ragione economica
determinante;
- mancata prova dell’inutilizzabilità del lavoratore in altre
mansioni, perché il datore di lavoro ha assunto un altro
lavoratore in una posizione nella quale avrebbe potuto
essere dirottato il lavoratore licenziato;
- finalizzazione del licenziamento ad un mero incremento dei
profitti e non ad una riduzione di costi;
- violazione dei criteri di scelta previsti per il LC, ove ritenuti
applicabili al licenziamento per GMO
Opportunità o meno di indicare i predetti elementi nella
lettera di licenziamento
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La tutela ripristinatoria attenuata
Contenuti (art. 18, c. 4-7)
• Ripristino del rapporto e reintegrazione nel
posto di lavoro (con facoltà di richiedere
l’indennità sostitutiva)
• Risarcimento dei danni retributivi assoggettato
ad un tetto di 12 mensilità (cfr. art. 32, c. 5, l. n.
183/2010) e alle deduzioni dell’«aliunde
perceptum» e dell’«aliunde percipiendum»
• Risarcimento pieno dei danni contributivi,
dedotto quanto maturato in altre posizioni
contributive accese nel frattempo, e con
esclusione di sanzioni
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La tutela economica
Contenuti (art. 18, c. 5-7)
• Accertamento giudiziale che il rapporto di lavoro si è
estinto alla data del licenziamento, pur trovato
illegittimo
• Attribuzione al lavoratore, a compensazione dei danni
pregressi e della perdita del posto di lavoro, di
un’indennità risarcitoria onnicomprensiva (e non
soggetta a contributi) determinata tra 12 e 24
mensilità di retribuzione, in relazione all’anzianità del
lavoratore e tenuto conto di: numero dei dipendenti,
dimensioni dell’attività economica, comportamento e
condizioni delle parti; e, nei casi di GMO, di: condotta
delle parti nella procedura e iniziative assunte dal
dipendente per la ricerca di un’altra occupazione
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La tutela economica ridotta
Applicazione e contenuti (art. 18, c. 6)
Trova applicazione nei casi di licenziamento viziato per
violazione:
- del requisito di motivazione del licenziamento;
- della procedura del licenziamento per GMO;
- della procedura disciplinare
Comporta l’attribuzione al lavoratore di un’indennità
risarcitoria onnicomprensiva determinata tra 6 e 12
mensilità, in relazione alla gravità della violazione
commessa dal datore di lavoro
Il lavoratore può chiedere che il giudice accerti anche se
vi è un difetto di giustificazione del licenziamento, nel
qual caso applica le relative tutele
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Revoca del licenziamento
(art. 18, c. 10)
• Secondo la giurisprudenza precedente, in caso di
revoca (non accettata) del licenziamento, il lavoratore
aveva titolo a richiedere 5 + 15 mensilità
• Il nuovo art. 18 prevede che il datore di lavoro possa
revocare il licenziamento, purché entro 15 gg. dalla
ricezione dell’impugnazione del lavoratore, e con
riconoscimento a questi delle retribuzioni maturate
• Qualora il lavoratore non accetti la revoca, viene
trattato come un dimissionario, e non ha titolo a
richiedere le indennità ex art. 18
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