Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro C.C.N.L. Settore Turismo

Contratto Collettivo
Nazionale di Lavoro
C.C.N.L.
Settore Turismo
Realizzazione M. Polliotto – C. Ferrari
Il CCNL settore turismo
Docenti M. Polliotto – C. Ferrari
Il Contratto Collettivo Nazionale del Turismo
Il contratto collettivo nazionale di lavoro del settore turismo (CCNL Turismo) è un accordo stipulato tra le
associazioni sindacali dei lavoratori (i sindacati) e i rappresentanti delle associazioni di categoria dei
datori di lavoro (Confcommercio, Federalberghi, Confturismo, FIPE, ecc.) per regolare, su base nazionale,
l’aspetto economico e normativo di tutto il settore.
Il CCNL rappresenta un complesso di norme unitario e organico, che fissa il trattamento minimo e
inderogabile per i lavoratori delle aziende turistiche disciplinando, su tutto il territorio nazionale, i rapporti di
lavoro tra le aziende interessate ed il relativo personale dipendente. Ha efficacia “erga omnes” cioè per tutti.
I singoli contratti non possono discostarsi da esso se non per migliorare le condizioni del lavoratore.
Il Contratto è suddiviso in due parti:
La parte generale nella quale sono contenute le disposizioni comuni a tutti i comparti come lo svolgimento
del rapporto di lavoro, il trattamento economico, la sospensione e la risoluzione del rapporto di lavoro
La parte speciale relativa a ciascun comparto, disciplina gli aspetti specifici dei diversi settori quali la
classificazione del personale, l’orario di lavoro, il trattamento retributivo, il trattamento di fine rapporto, i
contratti a termine.
Esiste un ulteriore livello di contrattazione: quella aziendale che opera a livello inferiore presso le singole
aziende in cui operino le Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU).
Le aziende interessate sono:
 aziende alberghiere (alberghi, meublé, villaggi turistici)
 complessi turistico - ricettivi dell'aria aperta (campeggi)
 aziende pubblici esercizi (ristoranti, bar, birrerie, gelaterie, sale da ballo)
 stabilimenti balneari
 alberghi diurni
 imprese di viaggi e turismo
 porti e approdi turistici
 rifugi alpini
LA CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE
I lavoratori sono inquadrati in base a una classificazione articolata in 8 livelli professionali ai quali se ne
aggiungono 2 relativi alla categoria quadri che corrispondono a livelli decrescenti di retribuzione,
responsabilità e autonomia previste per ogni funzione.
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LA CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE
Livello
Mansioni
Figure professionali
Appartengono a questo livello della categoria Quadri i lavoratori con
funzioni direttive che, per l'alto livello di responsabilità gestionale ed
organizzativa loro attribuito, forniscano contributi qualificati per la
Quadro A
definizione degli obiettivi dell'Azienda e svolgano, con carattere di
- Direttore
(periodo di
continuità, un ruolo di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e della
prova 180 g.)
attuazione ditali obiettivi. A tali lavoratori, inoltre, è affidata, in condizioni di
autonomia decisionale e con ampi poteri discrezionali, la gestione, il
coordinamento ed il controllo dei diversi settori e servizi della azienda.
Appartengono a questo livello della categoria Quadri i lavoratori con
funzioni direttive che, per l'attuazione degli obiettivi aziendali
Quadro B
correlativamente al livello di responsabilità loro attribuito, abbiano in via - Vice Direttore
(periodo
di
continuativa la responsabilità di unità aziendali la cui struttura organizzativa - Food and Beverage Manager
prova 180 g.)
non sia complessa o di settori di particolare complessità organizzativa in
condizione di autonomia decisionale ed operativa.
I livello
(150 giorni)
II livello
(75 giorni)
III livello
(45 giorni)
Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono funzioni ad elevato
contenuto professionale, caratterizzate da iniziative ed autonomia operativa
ed ai quali sono affidate, nell'ambito delle responsabilità ad essi delegate,
funzioni di direzione esecutiva di carattere generale o di un settore
organizzativo di notevole rilevanza dell'azienda.
- Responsabile di Ristorante
Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono mansioni che
comportano sia iniziativa che autonomia operativa nell'ambito ed in
applicazione delle direttive generali ricevute, con funzioni di coordinamento
e controllo o ispettive di impianti, reparti e uffici, per le quali è richiesta una
particolare competenza professionale.
- Capo ricevimento
- Primo portiere
- Primo maitre d'hotel
- Capo cuoco (chef)
- Prima governante
Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono mansioni di
concetto o prevalentemente tali che comportino particolari conoscenze
tecniche ed adeguata esperienza; i lavoratori specializzati provetti che, in
condizioni di autonomia operativa nell'ambito delle proprie mansioni,
svolgono lavori che comportano una specifica ed adeguata capacità
professionale acquisiti mediante approfondita preparazione teorica e/o
tecnico pratica; i lavoratori che, in possesso delle caratteristiche
professionali di cui ai punti precedenti, hanno anche delle responsabilità di
coordinamento tecnico - funzionale di altri lavoratori.
- Portiere unico
- Responsabile del coordinam.
dei servizi di ricevim. e portin.
- Executive chef
- Cuoco unico
- Sotto capo cuoco
- Governante unica
- Maitre d'hotel
- Primo barman
- Barman unico
- Portiere di notte
- Sommelier
IV livello
(30 giorni)
V livello
(30 giorni)
VI livello S
(20 giorni)
VI livello
(15 giorni)
VII livello
(15 giorni)
Appartengono a questo livello i lavoratori che, in condizioni di autonomia
esecutiva, anche preposti a gruppi operativi, svolgono mansioni specifiche
di natura amministrativa, tecnico-pratica o di vendita e relative operazioni
complementari, che richiedono il possesso di conoscenze specialistiche
comunque acquisite
- Cuoco capo partita
- Chef de rang, sala, piani, vini
- Trinciatore (trancheur)
- Seconda governante
- Capo Pizzaiolo
Appartengono a questo livello i lavoratori che, in possesso di qualificate - Demi Chef de Rang
conoscenze e capacità tecnico-pratiche svolgono compiti esecutivi che - Cameriere
richiedono preparazione e pratica di lavoro.
- Pizzaiolo
Appartengono a questo livello i lavoratori in possesso di adeguate capacità
- Commis di cucina, sala, bar,
tecnico-pratiche comunque acquisite che eseguono lavori di normale
piani DIPLOMATO
complessità.
Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono attività che
- Commis di cucina, sala, bar,
richiedono un normale addestramento pratico ed elementari conoscenze
piani NON DIPLOMATO
professionali.
Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono semplici attività
Personale di fatica e/o pulizia
anche con macchine già attrezzate.
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L’ASSUNZIONE
All’atto dell’assunzione il lavoratore è tenuto a dichiarare e presentare al datore di lavoro:
 la sua residenza e l’eventuale domicilio;
 lo stato di famiglia;
 certificato di nascita;
 codice fiscale;
 l’attestato di conoscenza di una o più lingue;
 certificato di servizio eventualmente prestato in altre aziende;
 certificato o diploma di studi compiuti.
Avviene tramite contratto, cioè accordo fra datore di lavoro e lavoratore che normalmente non prevede il
rispetto di forme particolari. Solo in alcuni casi è prevista a pena di nullità la forma scritta.
Il periodo di prova
Si tratta di un periodo durante il quale il datore di lavoro ha la possibilità di verificare le capacità professionali
del lavoratore, mentre quest’ultimo ha l’opportunità di valutare la convenienza, anche economica, della
nuova occupazione. Entrambi sono liberi di recedere dal contratto senza alcun obbligo di preavviso.
Il CCNL prescrive un periodo di prova diverso (da 15 a 180 giorni) secondo il livello di qualifica che deve
risultare dalla lettera di assunzione. Durante tale periodo la retribuzione non può essere inferiore a quella
prevista dal Contratto Collettivo.
Se, al termine del periodo di prova, nessuna delle due parti recede per iscritto, il rapporto di lavoro diventa
definitivo e sarà computato agli effetti dell’anzianità di servizio.
L’ORARIO DI LAVORO
La normale settimana lavorativa è fissata in 40 ore. La determinazione dell’orario di lavoro settimanale dei
dipendenti per ciascun comparto è fissata nella parte speciale del CCNL:
Comparto
Giornate di lavoro
Aziende alberghiere
5 giornate e mezza
Pubblici esercizi
5 giornate e mezza
Stabilimenti balneari
6 giornate
Imprese di viaggio e turismo
5 giornate
In relazione alle peculiarità del settore turistico e alle specifiche esigenze produttive e organizzative delle
aziende del comparto, l’orario di lavoro può essere calcolato come media in un periodo di 2 settimane,
sistema applicabile però una sola volta in ciascun trimestre.
La determinazione dell’orario di lavoro giornaliero non può essere suddiviso in più di due frazioni.
Il lavoro straordinario
Si considera "lavoro straordinario" il lavoro prestato oltre l'orario normale di lavoro; la durata media dell'orario
di lavoro non può in ogni caso superare le 48 ore settimanali, comprese le ore di lavoro straordinario, con
un limite massimo di 260 ore annue. Le ore di lavoro straordinario sono compensate con una
maggiorazione oraria del 30% se svolte in orario diurno o del 60% se svolte in orario notturno
L’orario di lavoro dei minori
Per gli adolescenti in età compresa tra i 15 e i 18 anni compiuti l’orario di lavoro non può superare le 8 ore
giornaliere e le 40 settimanali.
Il lavoro notturno
Le ore di lavoro notturno sono quelle prestate dalle ore 24.00 alle ore 6.00 del mattino e vengono retribuite
con la maggiorazione oraria del 25%, fatte salve le condizioni di miglior favore pattuite tra le parti. I minori
non possono essere adibiti a lavoro notturno
Il lavoro festivo
Per lavoro festivo si intende quello prestato nelle festività religiose o civili (Natale, Capodanno, Pasqua,
ecc.). Al personale deve essere corrisposta per le ore effettivamente prestate una maggiorazione del 20%
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PAUSE E RIPOSI
Il lavoratore ha diritto ad usufruire di:
 pause durante la prestazione lavorativa per la consumazione del pasto;
 riposi giornalieri generalmente 11 ore di riposo ogni 24 ore;
 riposi settimanali che prevedono ogni 7 giorni un periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive
non necessariamente coincidenti con la domenica
Tutto il personale ha diritto ad un periodo di ferie (sancito dalla Costituzione e inalienabile) nelle misura di
ventisei giorni. A tal fine, la settimana lavorativa qualunque sia la distribuzione dell'orario di lavoro
settimanale, viene considerata di sei giornate. Le ferie devono comunque essere concordate con il
datore di lavoro.
Pertanto dal computo del predetto periodo di ferie vanno escluse le giornate di riposo settimanale spettanti
per legge e le festività nazionali e infrasettimanali, conseguentemente il periodo di ferie sarà prolungato di
tanti giorni quante sono le predette giornate di riposo settimanale spettanti per legge. Il periodo di ferie non
è di norma frazionabile.
IL TRATTAMENTO ECONOMICO
Solitamente la retribuzione del lavoratore viene liquidata in forma posticipata rispetto allo svolgimento della
prestazione stessa e comprende:
 la paga base (secondo i livelli previsti dalla classificazione del personale);
 gli eventuali trattamenti integrativi;
 l’aggiunta di famiglia;
 gli eventuali scatti di anzianità.
La retribuzione è corrisposta al personale secondo le consuetudini locali (ad esempio il primo giorno del
mese); è concessa una tolleranza massima di 6 giorni. La busta paga del dipendente deve contenere
l’indicazione del periodo lavorativo, li relativo importo, la misura del lavoro straordinario e tutti gli altri
elementi necessari che concorrono a determinare la somma contenuta.
LE DIMISSIONI
Il dipendente che non intenda proseguire il rapporto di lavoro deve informare (con lettera A.R.), con debito
anticipo (preavviso), il datore di lavoro di questa sua volontà in modo tale che si possa provvedere alla sua
sostituzione. La durata del preavviso è proporzionata all’anzianità e alla qualifica del dipendente (dai 6 mesi
per i quadri ai 15 giorni per i livelli VI e VII ). In caso di mancato preavviso il lavoratore sarà obbligato a
versare l’importo della retribuzione che gli sarebbe spettata. Nel caso di dimissioni, il dipendente ha diritto al
TFR (trattamento di fine rapporto) da liquidarsi non oltre i 30 giorni dalla data di cessazione del rapporto.
LE NORME DI COMPORTAMENTO
L’obbligo principale del lavoratore, come disposto dal codice civile, è quello di eseguire la prestazione
lavorativa, ovvero di eseguire le mansioni per le quali è stato assunto. Il dipendente deve osservare l’orario
di lavoro e svolgere i compiti che gli sono stati assegnati con diligenza e obbedienza; è tenuto a rispettare
ogni disposizione impartita, a meno che non sia palesemente illecita, inoltre il lavoratore ha l’obbligo di
fedeltà, ossia, non deve trattare affari in concorrenza con il suo datore di lavoro (divieto di concorrenza) e
non deve divulgare notizie (ricette, metodi di lavoro, ecc.) in merito all’organizzazione e ai metodi di
produzione dell’impresa (obbligo di riservatezza).
con diligenza
IL LAVORATORE
DEVE ESEGUIRE
LA PRESTAZIONE
LAVORATIVA...
con obbedienza
divieto di concorrenza
con fedeltà
obbligo di riservatezza
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Per lo svolgimento delle mansioni del settore ristorativo sono previste particolari norme di comportamento:
 usare modi cortesi con il pubblico;
 non ritornare nei locali di lavoro e non trattenersi oltre l’orario prescritto;
 attenersi a rapporti improntati al massimo rispetto dei colleghi;
 rispettare le disposizioni interne;
 non accettare mance;
 usare con cura e diligenza il materiale e gli attrezzi avuti in consegna per il lavoro;
 risarcire eventuali rotture o smarrimenti degli oggetti ricevuti in consegna;
 indossare le divise o gli indumenti idonei alle proprie mansioni;
 informare tempestivamente il datore di lavoro di furti o sottrazione di beni
Il datore di lavoro potrà sanzionare le inadempienze del dipendente in relazione alla gravità della violazione:
 con un rimprovero verbale o scritto;
 con una multa non superiore all’importo di 3 ore di lavoro;
 con la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo non superiore di 5 giorni;
 con il licenziamento.
Le particolari tipologie contrattuali
Il settore turistico è caratterizzato da una notevole mobilità professionale che rendono indispensabile il
ricorso a particolari tipologie contrattuali non necessariamente fondate sul rapporto a tempo indeterminato e,
al tempo stesso, idonee a favorire nuove occasioni di impiego. Le caratteristiche del mercato turistico si
contraddistinguono per la consistente oscillazione della domanda, dalla scarsa prevedibilità e
programmabilità dei flussi della clientela che rendono frequente il ricorso a forme contrattuali flessibili che
salvaguardino i livelli di occupazione e di reddito dei lavoratori del settore.
Accogliendo i principi di modernizzazione e flessibilità del rapporto di lavoro introdotti dal D.L. 10/09/2003 n.
1
276 attuativo della L. 30/2003 (conosciuta come la riforma Biagi ), il CCNL del Turismo prevede la
regolamentazione del lavoro attraverso forme contrattuali speciali:
 contratti di lavoro con finalità formativa: l’apprendistato, il contratto di inserimento, lo stage;
 contratti di lavoro caratterizzati dall’orario di lavoro: al part-time si affiancano il part-time
weekend, il lavoro extra e di surroga, il contratto di lavoro ripartito, il lavoro intermittente;
 contratti di lavoro a tempo determinato: rispondono all’esigenza di una maggiore flessibilità di
gestione dell’azienda ma resta vincolato all’esistenza obiettiva di una causa che giustifichi la
temporaneità del rapporto;
 contratto di somministrazione di lavoro: prevede la fornitura professionale di manodopera
attraverso un’impresa autorizzata.
Contratti di lavoro con finalità formativa
IL CONTRATTO DI APPRENDISTATO
L’apprendistato è un contratto di lavoro formativo nel quale il datore di lavoro, oltre a versare un corrispettivo
per l’attività svolta, garantisce all’apprendista una formazione professionale tale da facilitargli l’ingresso nel
mondo produttivo. La formazione impartita dall’imprenditore deve permettere al lavoratore di acquisire la
capacità tecnica per diventare lavoratore qualificato.
È un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato all'occupazione dei giovani. La disciplina del
contratto di apprendistato è subordinata a contratti collettivi nazionali stipulati tra le parti e validi sull'intero
territorio nazionale. Ogni contratto di apprendistato deve avere una forma scritta ove sia definito il percorso
formativo individuale. E' vietata la retribuzione a cottimo e prevista la presenza di un tutore (tutor) o di un
referente aziendale. Alle parti è fatto divieto di recedere dal contratto durante il periodo di formazione in
1
Marco Biagi - Docente di diritto del lavoro all’Università di Modena e Consulente del Ministero del Lavoro, assassinato a Bologna nel 2002 dalle
Nuove Brigate Rosse
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assenza di giusta causa o giustificato motivo, salvo possibilità di recedere entro il termine del periodo di
formazione. In caso di mancato recesso, il rapporto si trasforma in rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
Sono previste tre tipologie di apprendistato.
a) Apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione
Destinatari: possono essere assunti giovani di minore età, con età compresa tra i 15 anni e i 18 anni non
compiuti, che hanno assolto l’obbligo scolastico e l’obbligo di istruzione e che non hanno conseguito una
qualifica professionale. L’apprendistato di base consente ai giovani minori di assolvere il diritto-dovere di
istruzione e formazione in alternativa al canale dell' istruzione o al canale della formazione professionale.
La durata del contratto è determinata in base alla qualifica da conseguire, al titolo di studio, ai crediti
professionali e formativi acquisiti ma non può superare i 3 anni.
b) Apprendistato professionalizzante
È un contratto "a causa mista" perché, oltre al normale rapporto di lavoro, è prevista una parte formativa: il
datore di lavoro ha l'obbligo di garantire all’apprendista la formazione necessaria per acquisire competenze
professionali adeguate al ruolo e alle mansioni per cui è stato assunto. L’apprendista ha, a sua volta,
l’obbligo di frequentare i corsi di formazione che gli vengono impartiti internamente o esternamente
all’azienda da personale qualificato.
Destinatari: è rivolto ai giovani dai 18 ai 29 anni e può durare da 2 a 6 anni, in base a quanto stabilito dalla
contrattazione collettiva. È possibile sommare i periodi di apprendistato svolti nell'ambito del diritto-dovere di
istruzione e formazione con quelli dell'apprendistato professionalizzante. Contestualmente all'assunzione
dell'apprendista deve essere compilato il suo piano formativo individuale. Il piano formativo individuale è
parte integrante del contratto, contiene la progettazione del percorso formativo dell’apprendista ed è
ritagliato sulle sue specifiche esigenze formative.
La normativa prevede che ogni apprendista frequenti corsi di formazione di 120 ore annue per ciascun anno
di apprendistato relativi ad argomenti di tipo trasversale (argomenti comuni e utili a tutti i settori produttivi) e
di tipo professionalizzante (specifici per la figura professionale e la qualificazione da raggiungere).
c) Apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione
L’apprendistato per l’acquisizione di un diploma o di alta formazione si svolge in alternanza tra l’ambito
aziendale e l’Istituto formativo ed è finalizzato all’acquisizione di un titolo di studio secondario, diploma di
specializzazione o laurea. È rivolto ai giovani in età compresa tra i 18 e i 29 anni; la durata è affidata alle
Regioni o altre istituzioni formative compresa l’Università. Il contratto può essere attivato anche per
conseguire un dottorato di ricerca oltre che per conseguire titoli universitari e di alta formazione.
La disciplina del contratto di apprendistato
La normativa prescrive dei principi generali che riguardano tutte le specie di apprendistato: il contratto deve
essere stipulato in forma scritta, pena la nullità, e deve contenere anche il piano formativo individuale e
l’indicazione della qualifica che potrà essere acquisita dall’apprendista al termine del percorso.
Obblighi delle parti
Il datore di lavoro, oltre al già menzionato “obbligo di impartire o far impartire” l’insegnamento necessario
affinché il dipendente possa diventare lavoratore qualificato, ha l’obbligo di:
 collaborare con gli Enti preposti all’organizzazione dei corsi di istruzione integrativa;
 osservare le norme del CCNL e retribuire l’apprendista in base ai compensi in esso previsti;
 non adibire l’apprendista a lavori di manovalanza o di lavorazioni in serie;
 accordare i permessi necessari per gli esami relativi al conseguimento del titolo di studio;
 informare l’apprendista per iscritto circa i risultati del percorso formativo con periodicità non
superiore a 6 mesi e, in caso di lavoratore minorenne, informare la famiglia.
Da parte sua l’apprendista è tenuto a:
 seguire le istruzioni del datore di lavoro;
 osservare le normative contrattuali;
 prestare la sua attività con la massima diligenza;
 eseguire le istruzioni che gli vengono impartite;
 frequentare con assiduità i corsi di insegnamento.
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Il numero massimo di apprendisti che possono essere assunti da un datore di lavoro non può superare il
100% dei lavoratori specializzati e qualificati che egli ha alle sue dipendenze (es.: 10 lavoratori, max 10
apprendisti); se non ne ha nessuno o ne ha meno di 3 può assumere fino a 3 apprendisti.
Il datore di lavoro può, inoltre recedere liberamente dal rapporto di lavoro al termine del periodo di
apprendistato dandone giusto preavviso, ma non può interrompere il rapporto contrattuale di apprendistato
prima della sua scadenza se non per giusta causa o giustificato motivo.
La retribuzione degli apprendisti è determinata in riferimento alla normale retribuzione dei lavoratori
qualificati di pari livello e varia dall’ 80% al 95% di essa.
L’orario di lavoro che si applica agli apprendisti non può superare le 8 ore giornaliere e le 40 ore
settimanali nelle quali vengono comprese a tutti gli effetti anche le ore di insegnamento complementare. È
vietato adibire gli apprendisti minorenni al lavoro tra le ore 21.00 e le ore 6.00 del mattino.
IL CONTRATTO DI INSERIMENTO
Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato diretto a realizzare,
mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore a un
determinato contesto lavorativo, l'inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro.
Possono essere assunti con questa tipologia di contratto:
 giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni;
 disoccupati da oltre 12 mesi di età compresa tra i 29 e i 32 anni;
 lavoratori con più di 50 anni privi di un posto di lavoro;
 lavoratori che desiderano riprendere un lavoro e che non abbiano lavorato per almeno 2 anni;
 donne di qualsiasi età residenti in un’area geografica il cui tasso di occupazione femminile sia
inferiore di almeno il 20% rispetto a quella maschile;
 persone riconosciute affette da un grave handicap fisico, mentale o psichico.
Le categorie di datori di lavoro che possono stipulare i contratti di inserimento sono:
 enti pubblici economici, imprese e loro consorzi;
 gruppi di imprese;
 associazioni professionali, socio-culturali e sportive;
 fondazioni, enti di ricerca pubblici e privati;
 organizzazioni e associazioni di categoria.
La disciplina del contratto di inserimento
l contratto di inserimento può durare da 9 a 18 mesi, (fino a 36 mesi per i lavoratori con grave handicap
fisico, mentale o psichico). Non può essere rinnovato tra le stesse parti e le eventuali proroghe devono
comunque mantenersi nei limiti dei 18 o 36 mesi. Condizione per l'assunzione con contratto di inserimento è
la definizione, con il consenso del lavoratore, del progetto individuale di inserimento finalizzato a garantire
l'adeguamento delle competenze professionali del lavoratore al contesto lavorativo. Le modalità di
definizione del piano di inserimento devono essere stabilite dai contratti collettivi nazionali e territoriali e dai
contratti aziendali. Il progetto individuale di inserimento deve essere specificato nel contratto, che deve
redatto in forma scritta. In mancanza della forma scritta il contratto è nullo e il lavoratore si intende assunto
a tempo indeterminato. Il lavoratore assunto con contratto di inserimento non può essere inquadrato in una
categoria di più di due livelli inferiore rispetto a quella prevista dal contratto nazionale per i lavoratori che
svolgono la stessa mansione o funzione.
IL TIROCINIO DI FORMAZIONE E ORIENTAMENTO (STAGE)
Gli stage realizzano momenti di alternanza tra studio e lavoro al fine di agevolare le scelte professionali dei
giovani mediante la conoscenza diretta del mondo del lavoro attraverso esperienze lavorative in azienda.
Il rapporto di tirocinio vede coinvolti tre soggetti:
 l’ente promotore (es. la suola);
 l’azienda;
 il tirocinante.
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I tirocini si svolgono sulla base di convenzioni tra questi soggetti e non danno vita ad un rapporto di lavoro
tra le imprese ospitanti e stagisti. Il soggetto promotore è tenuto a nominare un tutor, che assiste il giovane
nelle attività di formazione in qualità di responsabile didattico e organizzativo. I soggetti promotori devono
inoltre:
 assicurare presso l’INAIL i tirocinanti contro gli infortuni sul lavoro;
 assicurare presso una compagnia di assicurazione i tirocinanti per la responsabilità civile verso terzi.
L’azienda che ospita lo stagista è tenuta a nominare tra i suoi dipendenti un tutor aziendale responsabile
dell’accoglienza e dell’assistenza del tirocinante per tutto il periodo di permanenza. Il numero massimo di
stage che possono essere attivati presso un’azienda varia in relazione al numero di dipendenti a tempo
indeterminato presenti nella stessa.
Poiché i tirocini non sono riconducibili ad un rapporto di lavoro subordinato, l’azienda che accoglie il
tirocinante non è obbligata a:
 assumerlo al termine dell’esperienza formativa;
 retribuirlo (ma può assegnargli una borsa di studio);
 sostenere oneri contributivi assistenziali o previdenziali.
Il tirocinante ha degli obblighi nei confronti dell’azienda ospitante; in particolare è tenuto a:
 svolgere le attività previste nel progetto formativo;
 mantenere la riservatezza riguardo i dati e le informazione dell’azienda;
 seguire le indicazioni del tutor;
 rispettare i regolamenti aziendali e le norme sulla sicurezza e l’igiene.
Il periodo massimo della durata del tirocinio è determinato in funzione della tipologia del tirocinante:
 fino a 4 mesi per gli studenti della scuola secondaria;
 fino a 6 mesi per gli allievi di Istituti Professionali di Stato;
 fino a 12 mesi per gli studenti che frequentano corsi di laurea, dottorati, corsi di specializzazione.
ALTERNANZA SCUOLA-LAVORO
Offre la possibilità agli studenti che hanno compiuto il quindicesimo anno di età di svolgere la loro
formazione alternando periodi di studio e di lavoro, sia all’interno dell’istruzione secondaria sia nella
formazione professionale.
Contratti caratterizzati da un particolare orario di lavoro
IL LAVORO A TEMPO PARZIALE (PART-TIME)
Il contratto di lavoro part-time è caratterizzato da un lavoro prestato con orario ridotto rispetto a quello
normale. Questa tipologia di contratto è da annoverare tra i principali strumenti di flessibilità di impiego della
manodopera.
Il contratto di lavoro part-time è un normale contratto di lavoro subordinato quindi può essere sia a tempo
determinato sia a tempo indeterminato. Sono previste tre tipologie di rapporto part-time:
 part-time orizzontale: caratterizzata dalla riduzione dell’orario giornaliero;
 part-time verticale: quando la prestazione è svolta a tempo pieno ma per periodi predeterminati
nella settimana, nel mese e nell'anno;
 part-time misto: una combinazione tra i due precedenti
La disciplina del contratto part-time
Deve essere stipulato in forma scritta con l’indicazione precisa della durata e delle modalità di svolgimento
della prestazione lavorativa; deve inoltre contenere anche l’indicazione:
 del periodo di prova per i nuovi assunti;
 del trattamento economico secondo i criteri di proporzionalità;
 dell’orario con riferimento al giorno, settimana, mese o anno (part-time verticale).
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Il limite minimo di ore della prestazione rispetto al normale orario settimanale, mensile o annuale è di:
 15 ore, nel caso di orario ridotto settimanale;
 64 ore, nel caso di orario ridotto mensile;
 600 ore, nel caso di orario ridotto annuale.
La retribuzione del lavoratore a tempo parziale è ridotta in modo proporzionale rispetto alle normali
prestazioni di lavoro a tempo pieno. Al datore di lavoro è fatto divieto di discriminare il lavoratore part-time
riservandogli un trattamento di minor favore, sia a livello contributivo, sia riguardo al godimento dei diritti
acquisiti.
Il rapporto di lavoro part-time può trasformarsi in tempo pieno e viceversa previo accordo tra lavoratore e
datore di lavoro.
In caso di assunzione di personale a tempo pieno, i lavoratori part-time già impiegati hanno diritto di
precedenza per ricoprire quei posti di lavoro che prevedano una qualifica identica o analoga.
A parità di condizioni, la precedenza viene assegnata in primo luogo al lavoratore con maggiori carichi
familiari e in secondo luogo tenendo conto dell'anzianità di servizio.
Un lavoratore part-time può instaurare più rapporti di lavoro fino a raggiungere l’orario previsto
generalmente dai CCNL o dalla legge (comunque non oltre 40 ore settimanali).
PART-TIME WEEKEND
Il CCNL del turismo considera una particolare forma di contratto denominata part-time weekend alla quale
possono far ricorso gli studenti. Questo contratto prevede che la prestazione lavorativa sia effettuata per la
durata di almeno 8 ore settimanali durante il fine settimana. Si ricorda che la prestazione lavorativa
giornaliera di durata inferiore a 4 ore, non può essere frazionata.
IL LAVORO EXTRA E DI SURROGA
Il lavoro extra e di surroga è un rapporto di lavoro che prevede l’assunzione diretta di manodopera per
l’esecuzione di specifici servizi di durata non superiore a 3 giorni.
Il CCNL Turismo prevede la possibilità di ricorrere al lavoro extra o di surroga nei seguenti casi:
 banqueting;
 meeting, convegni, fiere, congressi, manifestazioni, presenze di gruppi nonché eventi similari;
 attività di assistenza e ricevimento agli arrivi e alle partenze in porti, aeroporti, stazioni ed altri luoghi
similari;
 ulteriori casi individuati dalla contrattazione integrativa, territoriale e/o aziendale.
Le nuove causali introdotte dal rinnovo contrattuale (2010) sono di natura “oggettiva” ossia
consentono il ricorso al lavoro extra per qualunque tipo di prestazione purché svolta durante le
festività o nel fine settimana. Il fine settimana è il periodo che va dal venerdì pomeriggio, dopo le ore
13.00, fino alle ore 06.00 del lunedì mattina.
È prevista una retribuzione oraria rapportato ad un servizio minimo di 4 ore. Essa comprende:
 effetti economici da contratto nazionale e/o territoriale e/o aziendale;

ratei di tredicesima e quattordicesima mensilità;
 trattamento di fine rapporto.
LIV
PAGA BASE ONNICOMPRENSIVA
SET. 2011
MAR. 2012
SET. 2012
APR. 2013
IV
€ 12,84
€ 12,98
€ 13,21
€ 13,44
V
€ 12,24
€ 12,37
€ 12,59
€ 12,81
VI S
€ 11,71
€ 11,83
€ 12,04
€ 12,25
VI
€ 11,56
€ 11,69
€ 11,89
€ 12,10
VII
€ 10,82
€ 10,94
€ 11,13
€ 11,33
Può essere elaborato un unico prospetto paga mensile.
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LAVORO RIPARTITO (JOB SHARING)
Il contratto di lavoro job sharing è uno speciale contratto di lavoro mediante il quale due lavoratori assumono
in solido l'adempimento di una unica obbligazione lavorativa nei confronti del datore di lavoro.
Con tale contratto, i lavoratori si impegnano ad assicurare al datore un certo livello di servizio. Il datore può
prevedere nel contratto delle penali che scattano se non è assicurato il servizio pattuito. Se uno dei
contraenti è assente da luogo di lavoro, anche per cause di forza maggiore, quali sciopero o malattia, l’altro
è obbligato in solido a coprire il relativo turno di lavoro, senza maggiorazioni per lavoro straordinario.
Eventuali sostituzioni da parte di terzi, nel caso di impossibilità di uno dei lavoratori coobbligati, sono vietate.
I contraenti possono invece modificare e scambiarsi i propri turni di lavoro, e in questo caso, il trattamento
economico è riproporzionato in base alla durata e collocazione oraria (festivo, notturno, etc.) della
prestazione.
Nel caso di recesso o estinzione da parte di uno dei contraenti, il rapporto di lavoro cessa anche per l’altro.
Anche in questa tipologia di contratto è prevista la forma scritta dove dovrà essere specificata:
 la misura percentuale e la collocazione temporale di ciascuno dei lavoratori;
 il luogo di lavoro;
 il trattamento economico e normativo spettante a ciascuno;
 le misure di sicurezza specifiche necessarie per l’esecuzione della prestazione lavorativa.
La retribuzione viene determinata in base alle ore effettivamente prestate.
IL LAVORO INTERMITTENTE (JOB ON CALL)
Il contratto di lavoro intermittente o a chiamata è un contratto di lavoro in base al quale il lavoratore si
mette a disposizione di un datore di lavoro per svolgere determinate “prestazioni di carattere
discontinuo o intermittente” in determinati periodi nell’arco della settimana, del mese o dell’anno.
Le categorie contemplate sono ad esempio: receptionist d’albergo, camerieri, personale di cucina nei
pubblici esercizi, custodi, guardiani, lavoratori nello spettacolo.
In pratica, il datore di lavoro chiama il dipendente a svolgere la sua mansione solo quando effettivamente
serve (con preavviso di almeno un giorno), lasciandolo invece a casa quando non occorre. Nel periodo in cui
il lavoratore deve comunque tenersi a disposizione gli viene corrisposta un’indennità di entità stabilita dai
contratti collettivi. Per il lavoratore, il lavoro a chiamata è una valida alternativa ai contratti di lavoro extra e di
surroga poiché offre la possibilità di stabilizzare, almeno in parte, il rapporto di lavoro.
Il contratto è ammesso:
 per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente;
 per periodi predeterminati nell’arco della settima a, mese o anno;
 con soggetti in stato di disoccupazione con almeno 25 anni o lavoratori con più di 45 anni iscritti alle
2
liste di mobilità .
La disciplina del contratto a chiamata
Deve essere stipulato in forma scritta ai fini della prova di numerosi elementi quali la durata, il luogo, la
modalità della disponibilità, il preavviso di chiamata (che non può essere inferiore ad un giorno lavorativo), il
trattamento economico, l’indennità di disponibilità.
Il lavoratore può rifiutare la chiamata solo in caso di malattia o di altro motivo che rende impossibile la
prestazione e deve darne tempestiva comunicazione al datore di lavoro, specificando la durata dell’evento.
È vietato il ricorso a questa tipologia contrattuale per la sostituzione dei lavoratori in sciopero, dei lavoratori
3
in cassa integrazione guadagni , in caso di licenziamenti collettivi o per le imprese che non abbiano
effettuato la valutazione dei rischi ai sensi del D.L. 81/2008.
Il lavoratore intermittente ha diritto ad un trattamento economico e previdenziale proporzionato alla
prestazione effettivamente eseguita e ha diritto alle ferie, maternità, congedi e ai trattamenti per malattia.
2
Le liste di mobilità sono liste speciali, istituite dalla Legge n. 223/91, nelle quali vengono inserite le persone licenziate collettivamente dalle
imprese con oltre 15 dipendenti per cessazione, trasformazione o riduzione di attività o di lavoro oppure licenziate individualmente, per le stesse
motivazioni, dalle imprese che abbiano in forza anche meno di 15 dipendenti.
3
La cassa integrazione guadagni è un istituto previsto dalla legge italiana, consistente in una prestazione economica (erogata dall'Inps) in favore
dei lavoratori sospesi dall'obbligo di eseguire la prestazione lavorativa o che lavorano a orario ridotto.
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Per tutto il periodo che resta a disposizione del datore di lavoro per una eventuale chiamata, non è titolare di
nessun diritto dovuto ai lavoratori subordinati, salvo l’indennità di disponibilità.
Contratto di lavoro a tempo determinato
Fermo restando che di norma le assunzioni del personale debbono avvenire a tempo indeterminato, è
tuttavia consentita la assunzione del personale con prefissione di termini (tempo determinato) in tutti i casi o
nelle condizioni espressamente previsti dalle leggi vigenti. Il rapporto di lavoro a tempo determinato si
caratterizza per il fatto che la durata della prestazione lavorativa è stabilita con l’apposizione di un termine e
che la sua validità cessa alla scadenza del termine stesso.
Si possono stipulare contratti di questo tipo nei seguenti casi:
 temporaneo incremento dell’attività dovuti a flussi “straordinari” o non programmabili di clientela cui
non sia possibile far fronte con il normale organico;
 impiego di professionalità diverse rispetto a quelle normalmente occupate;
 adeguamento del sistema informativo aziendale, inserimento o implementazione di nuove
procedure, di sistemi di contabilità, controllo di gestione, controllo di qualità;
 supporto tecnico nel campo della prevenzione e sicurezza sul lavoro;
 lavorazioni connesse a vincolanti termini di esecuzione;
Rientrano nei casi di legittima apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato la
sostituzione e il relativo affiancamento di lavoratori, quali:
 lavoratori assenti per qualsiasi causa e motivo, ivi compresi malattia, maternità, infortunio,
aspettative, congedi, ferie, mancato rispetto dei termini di preavviso;
 lavoratori temporaneamente assegnati ad altra attività e/o ad altra sede;
 lavoratori impegnati in attività formative;
La disciplina del contratto
L’apposizione del termine è priva di effetto se non risulta da un atto scritto che deve indicare:
 la scadenza del termine;
 le ragioni oggettive del ricorso a tale fattispecie di contratto.
Il termine della prestazione lavorativa può essere prorogato con l’assenso delle parti solo nel caso in cui
la durata iniziale del contratto è inferiore a 3 anni; la proroga è ammessa una sola volta.
Stagionalità
Sono considerate “aziende stagionali” quelle che nell’anno solare hanno un periodo di inattività non inferiore
a 70 giorni consecutivi o 120 giorni non continuativi. Tali imprese, ovviamente, possono stipulare contratti a
termine.
CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO
La somministrazione di lavoro è quel rapporto di lavoro che permette ad un soggetto (utilizzatore) di
rivolgersi ad un altro soggetto appositamente autorizzato (somministratore), per utilizzare il lavoro di
personale non assunto direttamente, ma dipendente del somministratore. Per tanto i soggetti coinvolti sono:
 il somministratore: un’agenzia per il lavoro autorizzata dal Ministero del Lavoro e iscritta a un
apposito albo, che stipula il contratto con il lavoratore;
 l’utilizzatore: un’azienda pubblica o privata che ha la necessità di una determinata figura
professionale;
 il lavoratore
Questi soggetti stipulano due diversi contratti: il contratto di somministrazione, tra il somministratore e
l’utilizzatore e il contratto di lavoro concluso tra somministratore e il lavoratore. Il lavoratore viene quindi
richiesto ed utilizzato per la durata del contratto dall’utilizzatore che ne assume la direzione.
La somministrazione risponde in pieno all’esigenza di flessibilità del lavoro ma è consentita solo a fronte di
ragioni di carattere produttivo, organizzativo, sostitutivo: lavori di facchinaggio e pulizia, servizi di vigilanza e
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custodia, servizi di ristorazione e portineria, servizi trasporto merci, servizi di economato, le attività connesse
alla fase di avvio di una nuova attività, ecc.
Di seguito si fa esplicito riferimento a normative che non sono specificatamente
previste dai CCNL ma che fanno parte essenziale del rapporto di lavoro subordinato
LA SOSPENSIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Il regolare svolgimento del rapporto di lavoro prevede l’esecuzione della prestazione, tuttavia può accadere
che una delle due parti non possa più garantire, per un certo periodo, l’adempimento di questa obbligazione.
In tali casi il rapporto resta sospeso e trova applicazione una particolare disciplina diversa, a seconda che la
causa derivi dal fatto del lavoratore o dal fatto del datore di lavoro.
Durante il periodi di sospensione il lavoratore ha diritto, per il periodo stabilito, alla conservazione del
posto di lavoro e, in alcuni casi, a un particolare trattamento economico.
PRINCIPALI CAUSE DI SOSPENSIONE PER FATTO DEL LAVORATORE CON LE RELATIVE CONSEGUENZE
Causa di sospensione
Conseguenze per il lavoratore
Infortunio e malattia
Conserva il posto, trattamento economico a carico del datore di lavoro per i primi
4
5
3 giorni poi a carico dell’INAIL e INPS .
Congedo di maternità e di
paternità
Astensione obbligatoria per la donna 2 mesi prima e 3 mesi dopo il parto oppure
1 mese prima e 4 dopo (a scelta della lavoratrice). Il congedo può essere chiesto
anche dal padre quando la madre è morta o colpita da grave infermità o in casi
di abbandono o affidamento del figlio al padre.
Congedo parentale
È l’astensione facoltativa del lavoratore/trice; è concesso ai genitori di figli con
meno di 8 anni per un periodo massimo di 10 mesi, elevati a 3 anni in caso di
handicap grave.
Congedo per malattia del
figlio
È l’astensione facoltativa del lavoratore/trice causa malattia del figlio. Ne hanno
diritto entrambi i genitori, alternativamente nei periodi corrispondenti alla malattia
di ciascun figlio di età non superiore a 3 anni e nei limiti di 5 giorni lavorativi
all’anno per le malattie di ogni figlio tra i 3 e gli 8 anni.
Assenze per motivi personali
(matrimonio, lutto, assistenza di
familiari con handicap, donazioni
di sangue, ecc.)
Conservazione del posto. Il trattamento economico varia a seconda dei casi
Assenze per adempimento di
funzioni pubbliche (attività
politiche, amministrative,
sindacali, elettorali; giudice
popolare, ecc.
Conservazione del posto. La retribuzione è prevista soltanto per incarichi non
retribuiti
Assenze per sciopero
Conservazione del posto: esclusa la retribuzione
La sospensione per fatto del datore di lavoro
La sospensione dell’attività produttiva avviene quando l’attività produttiva viene sospesa per caso fortuito o
forza maggiore, non riconducibile all’imprenditore (interruzione dell’energia elettrica, mancanza di materie
prime, ecc.). In tal caso, i contratti collettivi stabiliscono l’obbligo di pagamento della retribuzione dei
dipendenti per le sospensioni di breve durata (non oltre 60 minuti) che rientrano nel rischio imprenditoriale.
4
5
INAIL - Istituto nazionale per gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali.
INPS - Istituto nazionale per la previdenza sociale.
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6
Per le interruzioni più lunghe subentra al CIG ; essa interviene per assicurare la continuità del salario
quando per situazioni non imputabili all’imprenditore e ai lavoratori (mancanza di energia, calamità naturali,
ristrutturazioni e riconvenzioni aziendali) si verificano sospensioni temporanee di lavoro o orari di lavoro
ridotti. Svolge una funzione di ammortizzatore sociale cioè attenua per i lavoratori, le conseguenze
negative derivanti da una congiuntura sfavorevole. La legge interviene con la CIG, per impedire che il datore
di lavoro possa liberarsi dei lavoratori, tramite licenziamento. L’intervento della CIG può essere ordinario o
straordinario.
LA CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Il rapporto di lavoro subordinato può estinguersi per varie cause dipendenti dal verificarsi di eventi naturali o
di forza maggiore, dalla volontà di uno od entrambi i contraenti o da previsioni di legge
CAUSE DI ESTINZIONE DEL RAPPORTO DILAVORO
Scadenza del termine
Se, ad esempio, il contratto è a tempo determinato o pensionamento
Morte del lavoratore
Morte del datore di lavoro
Se non subentrano gli eredi che devono mantenere i lavoratori
Impossibilità sopravvenuta
Esempio: un cameriere che perde l’uso degli arti…
Volontà comune (mutuo consenso)
Volontà delle parti
Volontà del lavoratore (dimissioni)
Volontà del datore (licenziamento)
IL LICENZIAMENTO INDIVIDUALE
Il datore di lavoro non è libero di licenziare a suo piacere. La possibilità di tale evento deve essere motivata
da gravi e comprovate ragioni ovvero: per giusta causa o giustificato motivo (soggettivo e oggettivo).
Licenziamento per giusta causa
Il comportamento del lavoratore è talmente grave da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro:
 rifiuto ingiustificato e reiterato di eseguire la prestazione lavorativa;
 rifiuto a riprendere il lavoro dopo visita medica che ha constatato l'insussistenza di una malattia;
 lavoro prestato a favore di terzi durante il periodo di malattia, se tale attività pregiudica la pronta
guarigione e il ritorno al lavoro;
 sottrazione di beni aziendali nell'esercizio delle proprie mansioni (specie se fiduciarie);
 condotta extralavorativa penalmente rilevante ed idonea a far venir meno il vincolo fiduciario (es.
rapina commessa da dipendente bancario).
Al riguardo, la giurisprudenza di legittimità ha specificato che la giusta causa si sostanzia in un
inadempimento talmente grave che qualsiasi altra sanzione diversa dal licenziamento risulti insufficiente a
tutelare l’interesse del datore di lavoro.
Licenziamento per giustificato motivo soggettivo
Il "giustificato motivo" soggettivo è un'ipotesi meno grave di inadempimento degli obblighi contrattuali, che
giustifica il licenziamento. Possono costituire ipotesi di giustificato motivo soggettivo:
 l'abbandono ingiustificato del posto di lavoro;
 minacce, percosse;
 reiterate violazioni del codice disciplinare di gravità tale da condurre al licenziamento;
 scarso rendimento;
 malattia (superamento del periodo di comporto ).
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La cassa integrazione guadagni (CIG) è un istituto previsto dalla legge italiana, consistente in una prestazione economica (erogata dall'Inps) in
favore dei lavoratori sospesi dall'obbligo di eseguire la prestazione lavorativa o che lavorano a orario ridotto.
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Licenziamento per giustificato motivo oggettivo
Spesso il licenziamento è reso necessario da una riorganizzazione del lavoro, da ragioni relative all'attività
produttiva (innovazioni tecnologiche, modifica dei cicli produttivi, ecc.), ovvero da una crisi aziendale. Nelle
ipotesi, cioè, in cui l'azienda, per vari motivi, non ricava più utilità dal lavoro svolto da quel dipendente, o, in
generale, da una categoria di dipendenti. Per ragioni di natura economica o tecnica, il datore può quindi
decidere di licenziare uno o più lavoratori. Possono costituire casi di giustificato motivo oggettivo:
 la chiusura dell'attività produttiva;
 la soppressione del posto di lavoro;
 introduzione di nuovi macchinari che necessitano di minori interventi umani;
 affidamento di servizi ad imprese esterne.
Le procedure del licenziamento
La procedura inizia con la contestazione in forma scritta degli addebiti al lavoratore. Il datore di lavoro ha
l'obbligo di contestare gli addebiti immediatamente e per iscritto, invitando il lavoratore a rendere le proprie
giustificazioni, che dovranno essere fornite proprio in relazione agli addebiti. Emetterà il provvedimento dopo
cinque giorni.
 entro 60 giorni dalla data della comunicazione scritta del licenziamento ovvero dalla successiva data
di comunicazione scritta dei motivi, il lavoratore deve impugnare il licenziamento;
 impugnato per tempo il licenziamento, il lavoratore ha 270 giorni per depositare il ricorso in tribunale
oppure comunicare al datore di lavoro la richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato;
 in questo secondo caso, se la richiesta di conciliazione o arbitrato viene rifiutata oppure non si
raggiunge l’accordo, il lavoratore ha 60 giorni per depositare il ricorso in tribunale.
L’impugnazione può avvenire con qualsiasi atto scritto, giudiziale o stragiudiziale, purché idoneo a rendere
nota la volontà del lavoratore.
Qualora il Giudice del lavoro accerti l’illegittimità del licenziamento sono previste le seguenti due forme di
tutela:
 la tutela reale si applica nelle aziende con più di 15 dipendenti. Il datore è condannato a reintegrare
il lavoratore nel posto di lavoro e a corrispondergli un’indennità (di importo non inferiore a 5
mensilità) a titolo di risarcimento del danno. Il lavoratore però può chiedere al datore di lavoro
anziché la reintegrazione, il pagamento di un’indennità pari a 15 mensilità da sommarsi a quelle
spettanti a titolo di risarcimento;
 la tutela obbligatoria si applica nelle aziende che occupano fino a 15 dipendenti. Il datore è
condannato a riassumere il lavoratore entro 3 giorni oppure, a sua scelta, risarcirlo del danno
sofferto versando un’indennità il cui importo può variare da in minimo di 2,5 a un massimo di 6
mensilità
IL TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO
Per trattamento di fine rapporto, in acronimo TFR, chiamato anche liquidazione, o buonuscita, viene
erogato in tutti i casi di cessazione del rapporto di lavoro, qualunque ne sia la ragione: licenziamento
individuale e collettivo, dimissioni, ecc. In sostanza nella retribuzione del lavoratore è compresa una quota
che non viene corrisposta subito ma viene mensilmente accantonata dal datore di lavoro per essere
corrisposta, in un’unica soluzione, alla fine del rapporto. In tal modo il lavoratore si troverà ad aver
“risparmiato” , anche suo malgrado, una somma di una certa consistenza.
Per garantire ai lavoratori la corresponsione del TFR anche nei casi di insolvenza del datore (per es.
fallimento) viene istituito presso l’INPS il Fondo di garanzia per il TFR alimentato con il contributo a carico
dei datori di lavoro.
È consentito al lavoratore con almeno 8 anni di servizio presso lo stesso datore di lavoro, di richiedere
un’anticipazione non superiore al 70% sul trattamento maturato solo per giustificate necessità di sostenere
spese sanitarie o per l’acquisto della prima casa per se o per i figli.
In caso di morte del lavoratore il TFR spetta agli eredi.
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Docenti M. Polliotto – C. Ferrari
Fax simile di lettera di impugnazione
Spettabile ditta ________________________,
con la presente impugno ad ogni effetto di legge e
di contratto il provvedimento di licenziamento
comunicatomi in data __________________ in
quanto illegittimo e comunque non sorretto da
giusta causa o giustificato motivo.
Data e firma del lavoratore
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