Legal Flash 会社解散に伴う労働問題の処理について 2015 年 11 月

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会社解散に伴う労働問題の処理について
——ある実在する会社の解散時におけるケーススタディ
2015 年 11 月
PwC Legal China
概要
解散することとなった企業には従業員との労働契約を解除（解雇）する権利が認められ
ますが、突然解雇を言い渡すのではなく、会社の解散・清算に先立って予め従業員と協
議を行うなど従業員の処置について適切な解決を図ること強くお勧めします。
具体的内容
1.
その会社で何が起きたのか？
X 社は 2015 年初に、会社の清算処理を開始するとともに約 1,000 人いた従業員全員
の労働契約の解除手続を翌営業日から開始すると発表しました。同社は多数の従業員
の解雇通知を関係者への一切の予告なしに行ったため、発表当日に多くの従業員は大
きく戸惑いながらもその事実を受け止めなければなりませんでした。この解散発表劇は
省の総工会が「突撃式解散」と表現するなど地元で大きな話題となり、報道メディアも取り
上げたことによって X 社は従業員との団体交渉に臨み、最終的には当初計画していた
「Ｎ＋1」より厳しい「Ｎ＋2」の基準に沿った補償を行うという譲歩をみせました。しかし一
部の従業員はこの補償方法にも同意せず、会社を相手取った労働争議が起こることとな
りました。
（X 社の解散ケース）
2.
労働契約の「解除」と「終了」の違い
労働契約における「解除」と「終了」は中国の労働契約法上、異なる概念となっておりま
す。「解除」とは労働契約法の第 36 条から第 41 条にて定義されており、使用者（雇用主）
または労働者（従業員）のうち一方が労働契約の解除を目的とした行為を実行し、最終的
には一方による通知、または双方の同意で以って労働契約は解除されるとしています。
一方、労働契約の「終了」とは労働契約法第 44 条によると、以下の状況に当てはまる
場合、労働契約が終了するとみなします。
（1）労働契約期間が満了する
（2）労働者が法に基づき基本養老年金の受給を開始する
（3）労働者が死亡する、または人民法院に死亡、失踪を宣告される
（4）使用者が法律に従って破産宣告を受ける
（5）使用者の営業許可証が取り消される、または使用者に閉鎖、撤収命令が下りる、使
用者が繰り上げ解散を決定する
（6）法律、行政法規が規定するその他の状況
以上のように、労働契約の「終了」が発生するには特定の法的事実の発生が前提とな
るため、労働契約の終了はそれら特定の法的事実の発生に伴う当然の帰結、または付
帯する結果でしかありません。
3.
労働契約の「解除」の特殊ケースとしての人員削減時に、使用者へ要
求される労働者との協議手続
労働契約法第 41 条によると、以下に列挙する状況のいずれかに合致し、20 人以上
の人員、または 20 人未満であっても全従業員数の 10％以上の人員を削減する必要が
生じた場合、使用者は予め 30 日以上前に経営状況と削減計画を労働組合へ説明し、労
働組合と従業員から意見を聴取し、人員削減計画を労働行政部門に報告することではじ
めて解雇を行うことができます。
（1）企業破産法に則った更生を行う場合
（2）生産・経営に重大な困難が生じる場合
（3）業務転換、重大な技術革新の発生や経営方法の変更に伴い、労働契約の変更後で
あっても人員削減が避けられない場合
（4）その他、労働契約締結時に根拠とした客観的経済状況に重大な変化が生じたため、
労働契約が履行できなくなった場合
以上の規定が意味するところは、その企業の業務が継続することを前提として、もし厳
しい事業環境下にあって大規模な人員削減が避けられない場合、人員削減を実施する
には企業は従業員との協議手続を遵守し、続いて人員削減計画を労働行政部門へ報告
することが要求されるということです。これらの規定は使用者の意思決定プロセス（これは
従業員の利益に重大かつ不利な影響を生じる可能性があります）に強制的な手続要件
を設けることにより、大多数の従業員の利益を守ることを目的としています。
4.
企業の解散によって労働契約が「終了」となる場合、従業員の配属計
画を巡って協議を行う必要はあるのか？
労働契約法第 41 条は、労働契約の「解除」を行う場合にのみ適用する条文であるの
だから、第 44 条第 5 項を適用して企業の解散に伴い労働契約が「終了」となる場合には
第 41 条が要求している従業員との協議手続は行わなくてもよいという見方があります。
この法律解釈を実際に実践した例こそ X 社の解散例で、使用者が解散を先に宣言し、
その後すぐ従業員に対して一方的に労働契約の終了を通知するという方法です。
使用者は経営自主権により企業を解散するという決定を自主的に下すことができ、ま
た第 44 条の規定に従うならば企業は繰上解散を決定した場合に従業員との労働契約を
終了することができる権利を確かに有するものの、想像できるように、これは従業員の側
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からすれば突然の通知とともに自分たちの労働契約が終了するという事実を意に反して
受け入れざるを得ないこととなります。多くの実例から見るにこのような方法を取った場合、
従業員らはしばしば性急な行動を起こして結局は使用者側と対峙、争議し、交渉は長引
くこととなり、迅速かつ平穏に解散するという企業側の当初の計画は崩れがちです。
我々が知る限り、一部の労働行政部門は解散に伴う労働契約の終了には労働法第
41 条の人員削減に関する規定を適用せず、従業員との協議や説明をしなくてもよいとい
う解釈を取っていますが、その一方で、やはり第 41 条の規定に沿い、協議と経緯の報告
を必要とする解釈を採用する労働行政部門も次第に増えてきております。
また人力資源和社会保障部が 2015 年に公布した「『中華人民共和国労働契約法』の
実施徹底に関する若干規定（意見募集草案）」の第 63 条にて、企業は解散決定の事実
を労働組合に対して通知し、労働組合からの意見を聴取し、これに回答しなければならな
いと規定されています。
我々の見解としては、会社解散に当たって労働契約を終了する場合、以下の理由から
使用者は従業員に対する適切な協議手順を踏むべきだと考えます。
（1）法的根拠
労働契約法第 4 条によると、「重大事項」の発生時には従業員との協議を行わなけれ
ばならないと規定されています。解散は第 4 条において「重大事項」であると明記こそさ
れていないものの、第 4 条に「重大事項」として列挙されている「労働報酬」、「就業時間」、
「休憩休暇」、「労働安全衛生」、「保険福利」、「職業訓練」、「労働規律および労働定額管
理」などの項目と比べても従業員の利益にとって大きな影響を持つため、「重大事項」とし
てみなすべきでしょう。
会社法第 18 条 3 項には、「企業が再編及び経営に関する重大な問題を検討し決定す
る際、重要な規則制度を策定する際には、企業は労働組合の意見を聴取するとともに、
従業員代表大会又はその他の形式を通じて従業員の意見と提案を聴取しなければなら
ない」と規定されています。
先述の「『中華人民共和国労働契約法』の実施徹底に関する若干規定」（意見募集草
案）はまだ未公布で効力を生じていないものの、第 63 条がこのまま修正されることなく公
布、施行されるとなれば、企業は条文に規定されている通りに通知、協議手続を果たさな
ければならなくなります。
（2）解散に向けた公的な承認獲得には従業員の再配置計画が重要
使用者が解散を行おうとする際には規制当局の承認が必要となりますが、従業員との
協議手続をすることで当該承認が得やすくなります。それとは対照的に、協議手続を行
わなければ承認を得るに当たって障害となる可能性もあり、少なくとも、承認を得るため
の手続は予想以上に長引くこととなる可能性があります。たとえば外資系企業は解散に
当たって商務部の地方出先機関から承認を得る必要がありますが、従業員の再配置計
画は商務部が解散を承認するかどうかを決める上で重要な検討事項となります。もし使
用者が従業員の再配置を適切に行ったことを当局に対して立証できなければ（協議手続
はその立証の有力な証拠となります）、当局は現地での潜在的な社会的影響を懸念して
解散申請をそのまま承認することはないでしょう。このようなことから、協議手続を省くと、
解散や清算手続は長期化する可能性があります。
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（3）企業の評判と社会的責任との関連
また従業員との友好な関係を維持し交渉を捗らせるという観点に立つならば、従業員
との適切な協議は彼らの感情を慰撫するのにも効果的である上に解散手続を捗らせ、ま
た、手続全体を泥沼化させかねない従業員との労働争議の発生によって企業がメディア
の注目に浴びるのを防ぐためにも有益です。
重要点:
以上の観点から、企業におかれましては解散を決定する前段階で適時かつ適切に従
業員との協議を行いながら人員削減に向けた手続を着実に進め、「突撃式解散」が企業
にもたらす悪影響を避けるようお勧めいたします。
お問い合わせ
本号の掲載内容に関するお問い合わせは、下記の執筆担当者までお気軽にご連絡く
ださい。
Jenny Zhong
Jane Gao
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+86 (10) 6533 2908
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北京瑞栢法律事務所及び上海信栢法律事務所は（いずれも “PwC Legal China” ブラン
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れる監督管理基準の規制の下、クライアントの皆様に対し中国法に関する法的な意見及
びアドバイスを提供しております。上海と北京を主要拠点として、私どもチームはグロー
バル企業の案件を中心に中国全土にわたるプロジェクトを手がけております。
本稿に含まれる情報は、トピックに関する一般的なご案内であり、法的アドバイスを構成
するものではありません。各種法規の適用と影響は、関連する個別具体的な事実に応じ
て大きく異なってきます。アクションを起こす前に予め御社の具体状況に対応したアドバ
イスを PwC Legal China チームの担当者までお求め下さい。
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Employment Issues in Company
dissolution
——A Case Study of Company Dissolution in the Real World
November 2015
PwC Legal China
In brief
A company is entitled to put an end to the labour contracts with its employees upon
its dissolution. However, instead of taking a shock-therapy layoff upon dissolution,
we stronngly advised that the company should conduct consultation with
employees and should not opt for liquidation or dissolution before properly resolve
the related employee issues.
In detail
1.
A real world story
Company X declared in early 2015 to the public that it would start its dissolution
process immediately and thus would end the labour contracts with all its
approximately 1,000 employees and workers on the following day. The company
initiated the large-number layoff process without any prior communication with the
affected employees, who were notified with shock to leave the company on the
same day as they received the notice. This caused a big outcry in the local
community. The provincial Federation of Trade Unions described this event as a
“shock-therapy dissolution”. According to the media reports, after announcing the
dissolution, Company X had to plunge itself into collective negotiation with its
employees and finally conceded to one extra month salary on top of the statutory
severance payment. However, some of the employees continued to oppose to such
increased amount of severance and decided to go for labor arbitration and
litigation against the company (“the Company X Dissolution Case”).
2.
The difference between “termination ” and “end” of the
labor contract
The “termination” of the labour contract and the “end” of the labour contract are
two different concepts under the Labour Contract Law of the People’s Republic of
China. “Termination” is regulated by Articles 36-41, meaning either party
(employer or employee) proactively takes action with the purpose to wind up the
labour contract and consequently, the labour contract is terminated by unilateral
notice or mutual agreement.
On the other hand, the “end” of the labor contract under Article 44 means a labour
contract shall be ended under any of the following circumstances:
(1) the term of the labour contract expires;
(2) the employee becomes qualified to receive his/her statutory pension;
(3) the employee is dead, declared dead or missing by a People’s Court;
(4) the employer is declared bankrupt according to the law;
(5) the employer's business licence is revoked, the employer is ordered to close
or shut down or it has decided to dissolve and cease to be a going concern；
(6) Any other circumstances stipulated by the laws and regulations.
Therefore, the occurrence of a specific legal event is the prerequisite to end the
labour contract while such ending is only the natural or incidental consequence of
such legal event.
3.
As a special circumstance of “termination” of the labor
contract, massive layoffs require to follow certain statutory
employee consultation procedure.
Under Article 41 of the Labor Contract Law, if any of the following circumstances
makes it necessary for the employer to reduce the workforce by 20 persons or more,
or by a number of persons that is less than 20 but amounts to more than 10% of the
total headcount, the employer may be allowed to do so ONLY after it has
communicated the circumstances and the contemplated reduction plan to the trade
union, if any, or to its emplouees 30 days in advance, has taken into full
consideration of the opinion of the trade union or of the employees, and has
subsequently reported the workforce reduction plan to the labour authorities:
(1) Reorganization pursuant to the Bankruptcy Law;
(2) Serious difficulties in its production and/or business operation;
(3) Change to product mix, material tehcnology upgrading and redesigning of
its business model, which leads to inevitable redundancy even after altering
the labor contract terms and conditions; or
(4) a material change in the objective economic conditions which were relied
upon at the time of conclusion of the labour contracts has frustrated the
original purpose of the parties to perform under the labor contracts.
The above rule in effect means that, subject to that the company will continue to
operate as a going conern, if massive layoffs become inevitable in light of difficult
business cirmcumstances, the company is required to follow the employee
consultation procedure and to subsequently report its layoff plan to the labour
authoriteis. Such regulations intend to protect the interests of the majority of
employees through setting mandatory procedural requirements on the employer’s
decision-making process, which may materially and adversely affect employees’
interests.
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4.
In case where the labour contract ends upon employer’s
dissolution, is consultation with employees on the employee
deployment plan also a must?
There is a view that Article 41 of the Labor Contract Law is a provision dedicated
only to the situations of “termination” of labour contracts. However, in the case that
the labor contracts “end” due to dissolution of the employer, Paragraph 5 of Article
44 will apply and therefore no consultation with employees as stated in Article 41 is
required.
Direct consequences of such view in practice are well illustrated by what happened
in the Company X Dissolution Case, where the employer annouced the dissolution
first and then unilaterally notified the employees of the end of their labour
contracts.
Although the employer has the discretion to make management decision as to
company dissolution and has the subsequent right under Article 44 to end the
labour contracts with employees , it is predictable that the employees receiving such
abrupt announcement would be reluctant to accept the fact that their labour
contracts end immediately. As proven by many real cases, employers taking such
hasty and dramatic action will end up in confrontation, conflicts and protracted
negotiation with employees, which runs afoul to their initial plan of a clean and
quick winding up.
As far as we know, some labour authorities in practice do hold the view that the
there is no need for the employer to carry out consultation and reporting procedure
in case of dissolution, as it is different from the massive layoff situation under
Article 41. Nonetheless, more and more labour authorities have adopted positions
that ending labor contracts in the case of dissolution nevertheless should also
follow a consultation and reporting procedure which is similar to what is set forth
under Article 41.
This view has been endorsed in Article 63 of the Certain Rules on Implementation
of Labour Contract Law (Draft for Comment, not yet formaly adopted) issued by
the Ministry of Human Rescources and Social Security (“MOHRSS”) of the PRC in
2015, which says that the company shall notify the trade union of the dissolution
decision and listen and respond to the opinion of the trade union.
In our view, under the circumstances where the labour contract ends due to
employer’s dissolution, the employer shall also carry out appropriate employee
consultation procedure based on the reasons below:
(1) Legal grounds:
Employee consultation procedure is required if “material events” occur
according to Article 4 of the Labour Contract Law. Although dissolution is
not clearly defined as a material event under Artilce 4, it should be viewed
as a “material event”, because its impact would be more “material” or
signicant on the interests of employees as compared to what is listed in
Artcle 4, i.e., employment remuneration, work time, leaves and holiays,
labour safety and health, social insurance and welfare, training, labour
discipline, and workload administration, etc.
Paragraph 3 of Article 18 of the Company Law prescribes: when planning
and deciding on restructuring or formulating major business policies and
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rules, the company shall seek for opinions from the trade union and hear
voices and comments from employee representatives.
Although the Certain Rules on Implementation of Labour Contract Law
((Draft for Comment) has not been adopted yet, once it is done so and, in
particular, Article 63 thereof remains the same as it is now, a company
shall strictly follow the notification and consulatation procedures as
explicitly stipulated.
(2) Employee deployment plan is vital for obtaining the regulatory approval for
dissolution.
Where the employer’s early dissolution is subject to certain regulatory
approval, employee consultation procedure will help the employer obtain
such approval. In contrast, absence of such procedure may prevent the
employer from obtaining the approval or, at least, making the process for
obtaining the approval much longer than expected. For example, foreininvested companies are requirefd to obtain approval from the local
department of the MOFCOM for its dissolution, employee deployment plan
is a key factor to be considered by the authorities regarding whether or not
to grant the approval. If the employer is not able to prove to the authorities
that it has made appropriate arrangement for employee deployment (where
democratic consultation procedure is a clear envidence showing that
appropriate arrangement has been made), the authoritiey will not rush its
approval for the dissolution request out of the potential detrimental impact
on the public order in the local community. Therefore, the entire dissolution
and liquidation process may be hampered.
(3) Company reputation and corporate social responsibility concern
Furthermore, from the perspective of maintaing good employee relations
and facilitating negotiation with employees, proper consultation with
employees will also be benefical to soothing employees’ emotion, smoothing
the dissolution process and avoiding confrontation with employees which
may drag the entire process into a quagmire and expose the company under
the spotlight of media surveillance.
Takeaway:
In light of the above, we suggest that the employer carry out consultation with
employees timely and properly and reduce the number of employees step by step
before making the decision of dissolution, so as to avoid any adverse impact
possibly brought about by a “shock therapy” dissolution.
Let’s talk
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Jenny Zhong
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interest only and does not constitute legal advice. The application and impact of
laws can vary widely based on the specific facts involved. Before taking any action,
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