Miniguida ai Contratti di Solidarietà – Tipo B - CGIL

GUIDA AI CONTRATTI DI SOLIDARIETA' DI TIPO B
Il contratto di solidarietà di tipo B è stato introdotto con la legge n. 236/93 (art. 5 commi 5, 7 e
8), circolare Ministero Lavoro n. 20 del 25 maggio 2004 (in allegato).
Causale dell'intervento
A differenza della CIGS che deve essere richiesta per una delle specifiche causali (crisi,
ristrutturazione, ecc.) il contratto di solidarietà interviene in presenza di dichiarate eccedenze
occupazionali, al fine di evitare in tutto o in parte la riduzione di personale.
Campo di applicazione
I contratti di solidarietà di tipo B, si possono applicare alle imprese che non rientrano nel regime di
cassa integrazione straordinaria (Legge n. 236/93 art. 5 commi 5 e 8), ovvero imprese artigiane,
imprese commerciali/terziario, aziende appaltatrici di servizi di mense e di servizi di pulizia (art. 2,
c. 1, D.M. 20 agosto 2002, n. 31445). Il diritto spetta quindi alle imprese che abbiano occupato
mediamente più di 15 lavoratori nel semestre precedente la data di presentazione dell'istanza del
trattamento di integrazione salariale. Nel computo dei dipendenti, si calcolano anche gli
apprendisti. Precisiamo che i 15 dipendenti sono riferiti all'azienda e non alla singola unità
produttiva o punto vendita o filiale, quindi vanno computati tutti i dipendenti dell'azienda
occupati anche in più cantieri, appalti, ecc. L'azienda è tenuta ad aprire la procedura di
licenziamento collettivo previste dall'art. 24 della legge n. 223/91 (vedasi circolare n. 20/04 pag. 6
procedure per l'erogazione del contributo di solidarietà).
I contratti di solidarietà di tipo B si possono applicare anche a:
imprese alberghiere nonché aziende termali pubbliche o private operanti nelle località
termali che presentano gravi crisi occupazionali senza limiti rispetto al numero dei
dipendenti;
imprese artigiane con meno di 16 dipendenti iscritte ad Enti Bilaterali, che beneficiano di
un contributo da parte dell'Ente nei casi di sospensione dal lavoro.
Sono escluse dall'applicazione del contratto di solidarietà le aziende che abbiano presentato
istanza per essere ammesse ad una delle procedure concorsuali di cui all'art. 3, L. 23 luglio 1991 n.
223, ovvero siano state assoggettate ad una delle suddette procedure. Sono inoltre esclusi i datori
di lavoro non imprenditori (sindacati, partiti, studi professionali, ecc.), nonché le imprese con
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meno di 16 dipendenti ad esclusione di quelle indicate sopra. I contenuti dell'accordo sindacale
Il contratto di solidarietà deve contenere i seguenti elementi:
- dichiarazione e quantificazione degli esuberi da parte dell'azienda e ritiro della procedura;
- individuazione delle cause che hanno determinato gli esuberi, il numero delle ore da
abbattere.
- È possibile prevedere modalità di eventuali deroghe (nel senso di una minor riduzione di
orario) in presenza di temporanee esigenze di lavoro.
Lavoratori beneficiari Possono utilizzare il contratto di solidarietà tutti i dipendenti purché il
rapporto di lavoro abbia avuto inizio da almeno 90 giorni. Sono esclusi i lavoratori con qualifiche
dirigenziali.
Lavoratori con contratti a termine, apprendisti, contratti d'inserimento: anche a queste tipologie
d'impiego si può applicare il contratto di solidarietà e, in ogni caso, non oltre il termine di scadenza
del contratto a termine, del contratto d'inserimento o dell'apprendistato, purché la riduzione di
orari concordata non impedisca il raggiungimento degli obiettivi formativi.
I lavoratori a part-time possono beneficiare del contratto di solidarietà qualora si dimostrato il
carattere strutturale del part-time nella preesistente organizzazione del lavoro (art. 3, c.2 D.M. 20
agosto, n. 31445) Riduzione orario
La riduzione dell'orario di lavoro può essere stabilita su base giornaliera, settimanale o mensile
(art. 4, comma 3 D.M. 20 agosto 2002, n. 31445). Il contratto di solidarietà è considerato idoneo a
perseguire il suo scopo quando la percentuale di riduzione d'orario concordata tra le parti è tale
che il totale del numero delle ore non lavorate dalla complessiva platea dei lavoratori interessati al
contratto medesimo, risulti superiore nella misura del 30%, ovvero inferiore nella stessa misura
percentuale, al numero delle ore che sarebbero state effettuate dai lavoratori dichiarati in
esubero. Il parametro di riferimento costante è costituito dall'orario di lavoro su base settimanale
(circolare Ministero lavoro n. 8/2003 D.M. n. 31145 del 20/08/02). Esempio: Orario di lavoro su
base settimanale = 40 ore Lavoratori dichiarati in esubero = n. 20
Lavoratori coinvolti dal contratto di solidarietà = n. 40 In tal caso, la riduzione dell'orario di lavoro
dovrà essere pari al 50%, infatti: ore 40 x n. 20 lavoratori = n. 800 ore che sarebbero state lavorate
dai lavoratori in esubero; ore 20 x n. 40 lavoratori = n. 800 ore che sono complessivamente non
lavorate dai lavoratori interessati al contratto di solidarietà. Affinché nell'esempio vanga rispettato
il principio di congruità, il totale delle ore complessivamente non lavorate dai lavoratori coinvolti
dal contratto di solidarietà può essere pari a: 1.040 ore ( 800 + 30% di 800); oppure - 560 ore (800
- 30% di 800). Non sono ritenuti idonei i contratti di solidarietà che prevedono una riduzione oraria
superiore al 50% qualora tale riduzione interessi più della metà dell'organico (D.M. 16 settembre
2003).
Può accadere che vi sia una ripresa (anche se non in modo generalizzato), del lavoro e si renda
quindi necessario ridurre il numero di ore del contratto di solidarietà. In questo caso l'accordo
sindacale, per soddisfare temporanee esigenze di maggior lavoro lo deve prevedere
esplicitamente. L'azienda dovrà di conseguenza, comunicare l'avvenuta variazione di orario al
competente ufficio del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Qualora vi sia la necessità di
procedere con un'ulteriore riduzione d'orario (ad es. l'accordo prevedeva una riduzione
settimanale pari a 5 ore per lavoratore che deve essere portato ad es. a 8), è obbligatoria la stipula
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di un ulteriore accordo sindacale e la presentazione quindi di una nuova domanda.
Straordinario: in generale non sono ammesse prestazioni di lavoro straordinario per i lavoratori
posti in solidarietà, oltre l'orario di lavoro a tempo pieno previsto dal contratto collettivo nazionale
di categoria. Integrazione salariale
La legge prevede un'integrazione salariale pari al:
25% della retribuzione persa corrisposta al lavoratore
25% in egual misura all'azienda.
Esempio riduzione d'orario pari a 10 ore settimanali di cui 5 senza alcuna retribuzione, 2,5 ore
retribuite al lavoratore e altrettante all'azienda. L'integrazione salariale è corrisposta/anticipata
dal datore di lavoro che la pone a conguaglio con le somme dovute all'INPS.
Durata del contratto di solidarietà Durata massima 24 mesi, ovvero 36 mesi in cinque anni (pagina
4 circ. n. 20/04) Adempimenti amministrativi Dopo aver stipulato il contratto di solidarietà con le
RSU/RSA-OO.SS. più rappresentative, l'azienda deve presentare o inviare la domanda di
concessione del trattamento di integrazione salariale, redatta in conformità con il MOD.
CIGS/SOLID-1, al competente ufficio della Direzione Generale della previdenza e assistenza sociale,
allegando l'originale del contratto di solidarietà e l'elenco nominativo dei lavoratori interessati
(art. 7, D.P.R. 10 giugno 2000 n. 218). Dopo la pubblicazione sulla Gazzetta ufficiale del decreto
ministeriale d'approvazione, il datore di lavoro deve presentare domanda di autorizzazione alla
sede INPS competente per territorio. Con apposito provvedimento, l'INPS autorizza pertanto il
datore di lavoro a porre a conguaglio le integrazioni erogate con i contributi dovuti all'Istituto
stesso. Ogni 3 mesi l'azienda deve, infine, inviare all'INPS l'elenco nominativo dei lavoratori cui è
stato anticipato il trattamento. controfirmato dai lavoratori interessati che attestano l'avvenuto
pagamento e dichiarano l'assenza di situazioni di incompatibilità o incumulabiltà.
L'approvazione è prevista entro 30 giorni, fermo restando il perfezionamento della domanda in
tutte le sue parti. Contributi ai fini pensionistici L'integrazione salariale non ha natura di
retribuzione ai fini degli istituti contrattuali e di legge, ivi compresi gli obblighi contributivi
previdenziali ed assistenziali. Al lavoratore spettano i contributi figurativi da accreditarsi d'ufficio ai
fini pensionistici nella misura corrispondente all'intera retribuzione persa. Il lavoratore ha quindi la
copertura per tutto il periodo, come se avesse lavorato. Riflessi sugli istituti contrattuali
Ferie: maturano in proporzione all'effettivo orario di lavoro svolto dai dipendenti cui si applica il
contratto di solidarietà (CDS). Poiché i CCNL dispongono di norma la maturazione del rateo
mensile di ferie per prestazioni pari ad almeno 15 gg. (vedere i singoli CCNL), nel caso del contratto
di solidarietà occorre verificare la misura delle ferie spettanti e le modalità della retribuzione in
proporzione alla riduzione dell'orario di lavoro. Nell'ipotesi più frequente, la distribuzione
dell'orario di lavoro avviene su base giornaliera, in questo caso il numero dei giorni di ferie che
maturano è pari a quello normale. La retribuzione relativa alle ore di riduzione d'orario di lavoro è
coperta parzialmente dall'integrazione salariale. Festività/permessi individuali: valgono gli stessi
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criteri sopra esposti. Mensilità aggiuntive: nei periodi di orario ridotto maturano due quote di
mensilità aggiuntive: la prima corrisponde alle ore effettivamente prestate e a quelle per assenza
tutelata (malattia, infortunio, ecc.); la seconda, riferita alle ore non lavorate per effetto della
riduzione d'orario, beneficia della parziale integrazione salariale. Per quanto riguarda le modalità
di corresponsione riferita alle ore di riduzione dell'orario di lavoro, è facoltà del datore di lavoro
accantonare la parte di integrazione salariale riferita alle mensilità aggiuntive per corrisponderla al
lavoratore in un'unica soluzione, oppure pagare mensilmente la suddetta parte in aggiunta
all'integrazione dell'INPS. T.F.R.: le quote di T.F.R. nella misura dell'intera retribuzione persa, sono
accantonate con addebito a carico INPS. Maternità: se l'astensione per maternità è in atto prima
di applicare il CDS, il lavoratore ha diritto ala normale indennità di maternità, poiché il CDS è
irrilevante rispetto a questa situazione. Alla fine del periodo di astensione obbligatoria il
lavoratore percepirà il trattamento economico previsto dal CDS per tutti i lavoratori interessati. Se
invece l'astensione obbligatoria inizia durante il CDS, il lavoratore percepisce l'indennità di
maternità proporzionata alle ore considerate lavorative e, in aggiunta, continuerà a percepire
l'integrazione salariale relativa alle ore perse per effetto del CDS. Infortunio sul lavoro: se
l'infortunio si è verificato prima dell'inizio del CDS il lavoratore ha diritto all'indennità relativa
prevista dalla legge e dal contratto nazionale di riferimento, anche se si protrae nel periodo di
adozione del CDS. Se l'infortunio avviene nel corso del CDS, la determinazione della retribuzione
media giornaliera avverrà con riferimento all'orario di lavoro effettivamente prestato Così come
stabilito dal CDS. Il trattamento economico relativo all'infortunio viene corrisposto sulla base di
quanto previsto dai CCNL e l'infortunato continua a percepire il trattamento economico stabilito
dal CDS. Assunzioni a termine Le aziende in contratto di solidarietà, in deroga a quanto previsto
dalla legge n. 368/01, possono assumere lavoratori con contratti a termine, così come previsto
dalla legge n. 172/02 art. 3 bis.
Lecco, ottobre 2011
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