Il sapere, il saper fare e il saper essere

IL SAPERE, IL SAPER FARE E IL SAPER ESSERE
FRANCO FARINA
1 . M E TO D O L O G I E F O R M AT I V E
La rilevazione sui fabbisogni formativi degli iscritti della Flai Cgil ha comportato la somministrazione di 1.277 questionari. Dopo
una attenta e lunga preparazione per la formulazione delle domande e per un complesso universo sociale e sindacale, quello
agroalimentare, le interviste hanno coinvolto gli operai qualificati, generici e specializzati (83,1%), gli impiegati di concetto
(4,8%), tecnici, specializzati ed esecutivi (10,8%), i quadri (2%) e i dirigenti (1,7%). La posizione degli intervistati nell'ambito
dell'organizzazione ha riguardato per gli iscritti il 41,6% e per i componenti delle Rsu il 53,2%1. Il campione, per la finalità della
ricerca, è ritenuto rappresentativo sia per la metodologia usata sia per il contesto di rilevazione dell'inchiesta. Il metodo applicato è stato la campionatura casuale di un universo in cui ogni singola persona ha avuto uguale probabilità di essere scelto a
comporre il campione stesso. La casualità è stata determinata da un procedimento interno allo stesso universo. L'estrazione,
infatti, del campione è stata ottenuta attraverso il passaggio dalle assemblee congressuali della Flai Cgil (2010), in cui i delegati sono stati votati dai lavoratori iscritti al sindacato di categoria per i congressi territoriali e regionali, alle assemblee dei luoghi di lavoro.
La somministrazione del questionario è avvenuta nelle sedi congressuali secondo la logica selettiva territoriale, in funzione della
rappresentatività nord-sud e delle diverse concentrazioni settoriali delle differenti tipologie di lavoro. In questo modo si è avuta
una casualità limitata ma rappresentativa dell'universo sindacale dell'agroalimentare. La ricerca è stata condotta dalla
Fondazione Metes con la collaborazione di ricercatori dell'Isfol e la somministrazione è stata realizzata dallo staff della
Fondazione, prima degli inizi dei lavori congressuali, mediante l'illustrazione delle finalità della ricerca e del questionario. Questa
procedura ha limitato qualsiasi interferenza o indiretti orientamenti circa la compilazione del questionario tenendo conto delle
rilevazioni nelle sedi congressuali. Difatti la conoscenza diffusa da parte dei delegati sindacali della Fondazione per i compiti
formativi e la presenza del gruppo Metes per l'informazione e distribuzione dei questionari, hanno conferito una possibile scelta del tutto indipendente sulle preferenze alle domande. Anzi l'attenzione rivolta alla stesura, da parte dei delegati, ha dimostrato una ampia partecipazione e interesse, che se da una parte indicava l'impegno sindacale in sede congressuale, dall'altra
mostrava la consapevolezza di essere prevalentemente i destinatari finali delle attività formative.
L'analisi dei risultati riguarderà le preferenze, con le percentuali più alte, che si sono rivelate nelle risposte. Infatti l'universo
sociale, sottoposto ad indagine, e la campionatura possono considerarsi omogenei in virtù della stessa appartenenza al lavoro
agroalimentare mentre i contenuti delle risposte, oltre ad indicare il tema delle prevalenze sugli argomenti, nella pratica formativa dovranno tener conto della composizione degli intervistati e del territorio di appartenenza (operai, tecnici, iscritti, dirigenti a vario titolo, industria, agricoltura…) che hanno poi determinato i risultati e a cui va combinata differentemente l'istruzione continua. Le domande sono state, nel questionario, suddivise in tre contenitori: il sapere, il saper fare, il saper essere. Le
riflessioni che seguono si soffermano alle risposte date per ciascun sapere. L'osservazione si sofferma principalmente alle prime
cinque/sei risposte che hanno ottenuto le percentuali più alte.
2. IL SAPERE
Il significato del sapere qui va inteso nel presupposto del conoscere e dell'apprendere un tema, un argomento relativi al lavoro. La caratteristica del sapere nel nostro caso ha due requisiti che conferiscono alle risposte l'aspetto concreto e vincolante. Il
primo è che gli iscritti e i delegati nella scelta dei temi indicati dal questionario hanno, su questi argomenti, una evidente precomprensione. Conoscono infatti il senso delle domande e sanno di preciso le implicazioni sindacali sugli argomenti trattati nelle
diverse proposte; mentre il secondo riguarda la relazione che intercorre tra il loro ruolo nella organizzazione sindacale e l'argomento prescelto. In questo ultimo caso il tema preferito non è soltanto adeguato all'esercizio della propria responsabilità ma
si riferisce anche ad una aspettativa di apprendere in funzione di un universo fatto di valori, di professionalità, di aspettative
1 Per il quadro metodologico e per l'insieme delle stratificazione statistiche si veda: Premessa Report e Parte I - Rilevazione della competenze della presente pubblicazione.
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professionali e di riconoscimento della propria autorevolezza all'interno e all'esterno della organizzazione. Tutti questi aspetti
conferiscono alle preferenze un parere inderogabile e per niente indicativo; preferenze che sono intime nella stessa esperienza
sindacale di ognuno degli iscritti alla Flai Cgil.
Le stime date sul tema del sapere, come premessa della conoscenza, sorprendentemente risultano omogenee e simmetriche. In
altri termini si ha la stessa propensione a conoscere indipendentemente dal settore e dall'area geografica di appartenenza; non
c'è, cioè, nessuna differente inclinazione tra nord e sud, tra agricoltura e industria, tra media e piccola/issima impresa, tra rapporto di lavoro a tempo indeterminato e determinato. Tale uniformità va considerata come una domanda diffusa tra l'esigenza
di conoscere le implicazioni del proprio ruolo nell'ambito della organizzazione e di situarsi in termini pratici e attivi rispetto alle
proprie responsabilità. E' una uniformità che segnala anche uno scarto, potremmo dire linguistico, tra un discorso ripetitivo e
la necessità di una maggiore conoscenza dei contenuti sindacali.
L'uniformità delle risposte si manifesta in due aree di interesse. La prima riguarda la strumentazione e il contesto relativi alla
prestazione lavorativa, la seconda le condizioni di lavoro. La prima si riferisce ai temi delle politiche rivendicative mentre la seconda ai diritti e alle tutele. In queste aree d'interesse si conferma un richiesta di sapere in relazione agli stretti legami che evidenziano la prestazione e la condizione lavorativa. La prestazione, infatti, si lega con la conoscenza del luogo di lavoro nelle
sue diverse manifestazioni (“Organizzazione dell'impresa, organizzazione del lavoro, organizzazione della produzione, distretto e filiera”), con i temi delle politiche degli orari, delle turnazioni (“Politiche dell'orario di lavoro”, “Sistemi dei turni e degli
orari”) e delle classificazioni professionali del personale (“Sistema e struttura di classificazione del personale”). A questo si
aggiunge, così come le preferenze hanno indicato, la conoscenza delle politiche contrattuali che hanno uno stretto legame con
la prestazione e con la condizione lavorativa (“Contratti nazionali di competenza della categoria”, “Contratto collettivo nazionale di riferimento”, “Struttura contrattuale”). La condizione lavorativa è fissata, infatti, con l'apprendimento dei diritti e delle
tutele (“Diritti e tutele: maternità, malattia, ferie, periodo di comporto, permessi studio, ecc…”, “Competenze specialistiche:
previdenza complementare, busta paga..”, “Legislazione in materia di lavoro: ammortizzatori sociali, sicurezza, diritto del lavoro…”) ed è strettamente legata all'esperienza lavorativa ed esistenziale delle persone.
3 . I L S A P E R FA R E
La linea che si manifesta in questa parte della rilevazione sui fabbisogni formativi è estremamente conseguente alla prima e
dimostra una chiarezza di ciò che significa il fare nel sindacato tanto da poter stabilire le priorità e le direzioni. Il fare qui è inteso nell'azione sindacale, nella doppia funzione individuale e collettiva e nella duplice conseguenza di produrre qualcosa come
nel caso di un accordo sindacale e nel comportamento pratico che è quello di ottenere, ad esempio, un consenso alle proprie
azioni. Il fare dunque implica il produrre, il causare, il creare, l'iniziare, l'agire, l'ottenere, l'elaborare, il praticare, il cui fine comporta la ricerca della piena rappresentatività del lavoro.
A tale riguardo il saper fare, così come viene inteso dalle preferenze degli intervistati, si suddivide in due filoni ben distinti. E'
un saper fare relativo alla contrattazione nelle sue diverse fattispecie (“Contrattazione di secondo livello”, “Vertenze di gruppo”, “Contratto nazionale”, “Contrattazione provinciale in agricoltura”…); è un saper fare in grado di creare, di elaborare le
politiche rivendicative contrattuali (“Elaborazioni delle politiche: rivendicative, contrattuali e di settore…”) e di praticare il negoziato sindacale (“Giocare con la controparte: essere in grado di valutare i tempi del negoziato, gli equilibri della rappresentatività…”). Qui il saper fare si riferisce al mestiere ed è relativo alla contrattazione e al negoziato. Anche se il fare non è sempre
direttamente legato alle possibilità dell'intervistato ( il campione è prevalentemente costituito da semplici iscritti e da delegati
come rappresentanti sindacali nei posti di lavoro) si richiede comunque di sapere sulla contrattazione nei suoi diversi livelli e di
svelare i meccanismi, le pratiche, gli effetti e le regole. Si può ritenere, infatti, che tale richiesta di apprendimento introduca l'iscritto e il delegato in un saper fare esteso e nella condizione di poter comprendere tutte le azioni sindacali che hanno direttamente effetti pratici tra i lavoratori e nel dibattito interno alla organizzazione.
Infatti a questo saper fare le preferenze degli intervistati indicano e circoscrivono la sua applicazione. L'attuazione è riferita prevalentemente al saper fare consenso (“Proselitismo: saper fare iscritti”, “Saper fare consenso”, “Raccogliere adesioni”) tra i
lavoratori nelle realtà produttive. La relazione che intercorre tra i contenuti della contrattazione e il consenso è netta. Conoscere
il merito della contrattazione per gli iscritti alla Flai Cgil è il tramite primo del consenso tanto da scartare tutti gli altri aspetti
che possono indurre varie intese tra i lavoratori come l'ideologia, la politica e la propaganda. E' un fatto questo esemplare, data
la sua nettezza, anche se può nascondere una qualche difficoltà avuta nel dimostrare ai lavoratori le buone ragioni, rispetto
agli ultimi avvenimenti contrattuali, in cui la Cgil si è distinta per comportamento e per merito.
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4. IL SAPER ESSERE
Così come per le altre risposte anche qui le preferenze sono indistinte tra i diversi territori e le regioni in cui è stato somministrato il questionario. Ogni realtà prevista, nella rilevazione dei fabbisogni formativi, risponde unanimemente allo stesso modo.
Le risposte al saper essere, oltre a confermare l'unitarietà delle opinioni, confermano una linea di continuità con gli altri saperi.
C'è in altre parole una conseguenza netta, selettiva, logica e dipendente dall'ambiente in cui gli iscritti sono impegnati. Tutte le
risposte del sapere sono sempre riferite ad un sapere contestualizzato in cui l'iscritto agisce.
Qui, in questa finestra del saper essere, i pareri al questionario sostengono una forma di intellettualizzazione del fabbisogno formativo. Dopo che sapere e saper fare hanno esplorato la prestazione e la condizione di lavoro, la strumentazione effettiva del
sindacato e le modalità per ottenere il consenso e il proselitismo, il saper essere modifica il rapporto tra iscritto, delegato e l'oggetto da apprendere a favore della persona. L'oggetto, la cosa, la rubrica, il tema del lavoro fanno da sfondo alle opportunità
e prerogative dell'iscritto alla Flai-Cgil; potremmo dire che si personalizza. Qui il sapere lascia il posto all'essere della persona
come caratteristica e personalità dell'iscritto e del delegato. E' l'essere come sostantivo della persona. E' il suo nome specifico
e particolare mentre il sapere è lo strumento del suo nome (“Leggere l'evoluzione degli accordi all'interno dell'azienda in base
ai precedenti accordi”). La qualità di questo nome e di questa singolarità è l'atteggiamento etico nei confronti dei lavoratori e
della organizzazione. Una morale cioè che da una parte richiede di lavorare secondo gli indirizzi dell'organizzazione
(“Condividere valori e principi generali dell'organizzazione”, “Lavorare coerentemente con le linee strategiche dell'organizzazione”) ma dall'altra pretende di attirare fiducia, di ascoltare l'esigenze di chi lavora, di comunicare senza orpelli astratti e di
essere in grado di dare risposte rapide e sincere (“Ascoltare le richieste dei lavoratori e degli iscritti”, “Comunicare in modo
trasparente, diretto e non ideologico con i lavoratori”, “Fornire risposte immediate”, “Ispirare fiducia”).
R I S U LTA T I
L'interpretazione dei risultati dei questionari definisce un paradigma della conoscenza in cui la sequenza dei diversi saperi stabilisce ambiti circoscritti ma pur sempre in una stretta interdipendenza. Il baricentro della formazione è il luogo di lavoro. Qui
il primo sapere si identifica nella pratica di una conoscenza che punta a capire la cittadinanza in cui il lavoratore esplica il tempo
di lavoro. In questo tempo, il sapere punta a comprendere la fattezza dell'ambiente, come è organizzato e quali sono le condizioni della permanenza sulla base dei diritti, delle tutele e delle modalità lavorative. E' un sapere inteso a comprendere tutto
ciò che dà fondamento al lavoro. Il saper fare, invece, sposta il significato della conoscenza e si concentra sul fare nella condizione però dell'apprendimento dei meccanismi esterni che determinano le condizioni del luogo di lavoro. E un fare che attira
un sapere strumentale, che apre una conoscenza che intende interpretare e collocare le diverse dinamiche del lavoro là dove
precipitano per saperle governare e per ottenere consenso tra i lavoratori. La comprensione e la collocazione del luogo del lavoro sia nel suo ordinamento sia nella sua estensione di realtà economica e sociale non possono considerarsi, però, dei saperi
esaustivi e definitivi. Il saper essere come valore etico della persona, infatti, chiude il circolo della conoscenza. E' l'etica esercitata in prima persona nei luoghi di lavoro che può stabilire un rapporto di fiducia e la disponibilità di ascolto con e tra lavoratori. Ma questa ricerca di una buona “maniera d'essere”, o la saggezza dell'azione sindacale comportano un sapere diffuso in
cui la conoscenza e l'esperienza si intrecciano e sono guida alla corretta condotta dell'iscritto.
Se queste considerazioni sostengono la interpretazione dei questionari, lo stesso supporto trascina una osservazione del tutto particolare e per certi versi inedita. Il tema del sapere come guida della rilevazione dei fabbisogni formativi evidenzia un aspetto che
è quello relativo al linguaggio. Dato un sapere, come conoscenza della realtà in cui l'iscritto opera, il saper fare e il saper essere
indicano sempre un dire tanto che si possono mutare con un saper dire per fare e con un saper dire per essere. Riflettendo su ciò
potremmo anche affermare che una buona formazione sindacale è quella di educare al saper dire una conoscenza, un apprendimento nell'esercizio delle funzioni dell'iscritto, del delegato e del dirigente sindacale. Potremmo altresì dichiarare a tal punto che
le modalità formative efficaci sono sempre quelle in grado di impostare la relazione unitaria tra conoscenza e linguaggio.
Va sottolineato, in generale, un aspetto politico che avvolge la formazione e la organizzazione sindacale. Il rapporto tra queste
due entità è un rapporto bloccato. La formazione sindacale storicamente ha giocato un ruolo di riflesso nell'azione sindacale,
un ruolo che in uno spazio formativo consentiva la possibilità di conoscere il dibattito e le diverse esperienze sindacali ma in
cui l'informazione e l'attenzione degli iscritti risultava permanente e specialistica. Oggi l'azione sindacale e i suoi esiti non trovano la socializzazione necessaria e non ottengono gli approfondimenti indispensabili. Paradossalmente con la crescita delle
tecnologie di comunicazione, oramai sistemate strutturalmente negli uffici dell'organizzazione, si è stabilito un calo del sapere
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che rende l'informazione una notizia lontana dalla comprensione di ciò che la giustifica e la sostiene. E' un processo che può
neutralizzare la crescita dei quadri, burocratizzare il significato della rappresentatività e rendere indifferente la stessa condotta
sindacale. In questo possibile precipizio è indispensabile ristabilire i valori che ridefiniscono la stessa appartenenza al sindacato. Accanto all'indispensabile ruolo strategico della formazione, intesa come attività interna alla organizzazione alla pari dei
direttivi, agli stessi rinnovi contrattuali e alla contrattazione di secondo livello, va ristabilito il senso del legame con il sindacato. Se da una parte il valore strategico della formazione richiede l'applicazione di contenuti didattici e professionali mirati, differenziati e specialistici dall'altra, oltre all'esperienza delle persone, il senso di appartenenza al sindacato richiama, nell'attuale difficoltà e complessità, lo studio e la conoscenza. Richiede cioè il riconoscimento dei curriculum formativi come pre-condizione per le funzioni e per i ruoli di responsabilità nella organizzazione.
Il lavoro di ricerca che la Metes ha attivato, mobilitando per intero tutte le conoscenze interne alla Fondazione, è stato quello
di qualificare il fabbisogno formativo delle persone iscritte alla Flai Cgil. Questo sforzo è dipeso da diverse indicazioni. E' originato, infatti, dal valore strategico che la Flai Cgil ha assegnato alla formazione, dalla necessità di perseguire a tale valore gli
adeguamenti necessari rispetto soprattutto ai cambiamenti in corso nelle realtà agroalimentare e dall'esigenza prima di verificare con gli iscritti la direzione dei contenuti formativi di cui sono essi stessi gli utenti principali. Queste tracce, esattamente,
hanno guidato la realizzazione di un’opera di indagine esclusiva per i dettagli e per l'estensione della stessa rilevazione. I risultati sono qui di seguito narrati nei loro particolari e nella loro globalità. Ora l'impegno si rivolge all'applicazione concreta e programmata con le strutture regionali della Flai Cgil per il 2011. E' un compito enorme che riguarderà tutta la nostra organizzazione. Di sicuro la Fondazione Metes, per la sua profonda convinzione, oltre che per il ruolo o per il compito istituzionale assegnatole, proverà ancora a dimostrare, insieme alle strutture e agli stessi partecipanti ai corsi, il valore strategico dell'apprendere. Un valore in cui la comprensione è radicata nella esperienza degli iscritti alla Flai Cgil, nelle realtà di lavoro e nella complessità della direzione sindacale ma sempre finalizzata a quel mondo del lavoro agroalimentare in cui le persone che lo accendono con i loro sacrifici restano sempre il fine primo dei compiti e delle fatiche della Flai Cgil e della Fondazione Metes. Sono
doveri e impegni che battono sempre sullo stesso punto: la dignità e il progresso delle persone nel lavoro.
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