Psicologia del lavoro e delle organizzazioni

Psicologia del lavoro e delle organizzazioni
- Definizione  La psicologia del lavoro e delle organizzazioni
si propone di comprendere, analizzare e
modificare le interazioni tra la persona e l’organizzazione.
 La psicologia del lavoro e delle organizzazioni è interessata alla persona nel suo ambiente
di vita, ai suoi modi di costruire una condotta lavorativa efficace, efficiente e soddisfacente
in rapporto alle altre persone e ai mezzi di lavoro, al suo sviluppo personale e professionale e
a tutti i fattori ambientali, sociali, tecnici e culturali che possono incrementare le sue
possibilità di padroneggiare le proprie scelte, progetti e direzioni di inserimento sociale
(Sarchielli, 1998).
Psicologia del lavoro e delle organizzazioni
- Definizione -
Infine, la psicologica del lavoro e delle organizzazioni riguarda le
modalità
di
gestione
nell’organizzazione
al
delle
persone
delinearsi
della
dal
loro
carriera
ingresso
fino
alle
differenti forme di separazione dal lavoro. L’attenzione è rivolta ai
processi di inserimento e socializzazione lavorativi, al contratto
psicologico fra individuo e organizzazione, ai ruoli
organizzativi (Sarchielli, 1998).
sociali e
Stimolo
• Sicurezza nei luoghi di lavoro: raccogliere
notizie, commenti, immagini relative ad
infortuni, nuovi dispositivi per la
prevenzione, omissioni che hanno portato a
gravi conseguenze ambientali, fisiche ed
organizzative.
• 2 volontari
• Ricerca testi, come va?
Stimolo
• Sicurezza nei luoghi di lavoro: raccogliere notizie,
commenti, immagini relative ad infortuni, nuovi dispositivi
per la prevenzione, omissioni che hanno portato a gravi
conseguenze ambientali, fisiche ed organizzative.
• 2 volontari
• Ricerca testi, come va?
Confini di interesse della psicologia del lavoro e
delle organizzazioni
Ingresso
Persona
Sviluppo
Organizzazione
Psicologia del lavoro e delle
organizzazioni:
una realtà con molteplici prospettive
• Significato della parola Lavoro
• Significato della parola Organizzazione
Ambiti d’intervento
 Valutazione/Selezione.
 Orientamento professionale.
 Prevenzione, salute e sicurezza.
 Motivazione e soddisfazione.
 Dinamiche di gruppo e processi comunicativi.
 Ergonomia.
 Analisi delle organizzazioni, delle relazioni, del clima e della cultura organizzativi.
Definizioni
(tratte da “European Curriculum in W & O Psycology. Reference model and Minimal standards 1998;
contenuto in Sarchielli, Psicologia del Lavoro)
1)Psicologia del lavoro
• Scienza che studia l’attività lavorativa in diversi contesti: compito e ruolo,
condizioni esecuzione, tecnologie e strumenti, ambiente fisico e sociale,
tecnologie.
• Persona come agente che persegue scopi, che apprende, che interagisce,
che comunica che progetta, che subisce effetti intra o extralavorativi, che
prova emozioni ecc
• Strumento al servizio dell’efficienza
2)Psicologia dell’organizzazione
• Persone come membri di gruppi:
“percezioni sociali, meccanismi influenza
sociale,comunicazione, relazioni, cooperazione,
conflitti, negoziazione, progettazione organizzativa,
valutazioni di efficacia ed efficienza”
3 Psicologia delle risorse umane
• Modalità di gestione delle persone dal loro ingresso alle differenti forme di
separazione e uscita organizzativa.
• Processi di orientamento, inserimento e socializzazione lavorativa (
contratto psicologico tra individuo ed organizzazione)
• Gestire i sistemi premianti
• Coinvolgere il personale per istruirlo sul compito, sull’organizzazione, sui
supplementi d’addestramento necessari per migliorare l’efficienza ecc
 Analisi del clima e della cultura organizzativi. La cultura organizzativa è un insieme
di assunti di base, di valori, di principi e di artefatti che vengono sviluppati all’interno di
una specifica organizzazione e condivisi da tutti i membri. Il clima è, invece, un
processo psicologico-sociale che pone in relazione l’ambiente lavorativo e le pratiche
organizzative con i comportamenti e gli atteggiamenti correlati al lavoro.

Quali variabili organizzative ed individuali contribuiscono a favorire
l’efficacia e l’efficienza organizzativa e la qualità della vita di coloro
che operano nei contesti lavorativi?
 Prevenzione, salute e sicurezza. Dai primi studi sulla fatica e sugli infortuni sul lavoro, negli anni
recenti il tema è tornato di grande attualità, grazie anche all’introduzione del nuovo testo unico
81/2008 che recepisce le direttive comunitarie riguardanti la salute e la sicurezza dei lavoratori,
nonché grazie alla recente Direttiva Ministeriale della Funzione Pubblica che invita tutte le
Amministrazioni Pubbliche ad adottare delle misure atte a migliorare il Benessere Organizzativo. Al
tema del benessere si collega, necessariamente, quello del disagio lavorativo e dunque la rilevante
ed approfondita quantità di studi condotti sulle problematiche dello stress, del burnout e del
mobbing.

Quali conseguenze possono derivare da una non
adeguata gestione delle risorse umane? Come
garantire la sicurezza fisica e psicologica nei luoghi
di lavoro? Quali i contenuti della formazione?
Storia: le origini
 Si fa risalire la nascita della disciplina alla pubblicazione da parte
dello psicologo Hugo Münsterberg – il fondatore della psicotecnica –
del libro Psychology and Industrial Efficiency, nel 1913, dove scrive
che nel momento in cui ciascuno otterrà il lavoro in cui applicare le
sue migliori energie, lo scontento e la depressione saranno sostituiti
da una fiorente gioia e da una perfetta armonia (Spaltro, 1974).
Storia: le origini
 Münsterberg era interessato all’applicazione dei tradizionali metodi
psicologici ai problemi concreti dell’industria, con particolare riferimento
all’organizzazione del lavoro e alla selezione del personale.
 Condusse studi sulla monotonia, sulla fatica, sull’adattamento dell’uomo
all’ambiente di lavoro e prime analisi delle motivazioni al consumo e delle
tecniche di vendita.
L’organizzazione scientifica del lavoro
 Dalle esperienze condotte alla Bethlehem Steel Company, Taylor deriva i
principi fondamentali dell’organizzazione scientifica del lavoro:
 scomposizione del ciclo di lavoro e ricomposizione degli elementi analitici nel
modo più economico e razionale (one best way);
 scelta dell’operaio idoneo a svolgere il lavoro (the right man to the right place);
 addestramento dell’operaio a lavorare secondo le istruzioni e i tempi di pausa
stabiliti;
Determinato vs Indeterminato
•
Gli animali esseri determinati per vivere hanno già per natura tutto quanto il
necessario, mentre l’Uomo non è determinato, per poter sopravvivere si è dovuto
creare dei mezzi adatti all’uopo, si è SPECIALIZZATO.
•
L’inventare le cose è una caratteristica tipica della vita dell’essere umano altrimenti
non avrebbe modo di riuscire a svolgere anche le più semplici funzioni ( il coltello
serve per tagliare la carne perché la natura non ci ha fornito di unghie adatte a
farlo, esempio banale e stupido ma che serve a capire ).
sociologia,
organizzazion
e, pedagogia,
psichiatria
sociale
medicina,
igiene,
fisiologia,
psicoanalisi
Pubblicità,
sindacalismo
, economia,
marketing
Psicologia del Lavoro
• Psicologia del lavoro
arte applicata, ricerca intervento
essere umano ( dotato di anima, non determinato, volubile inconstante)
•
Per essere completa la psicologia del lavoro deve studiare il
suo oggetto di studio all’interno dei molteplici spazi in cui
esso vive
• Attenzione: non confondere i risultati parziali, le tecniche,
con lo scopo finale: benessere essere umano al lavoro
L’organizzazione
scientifica del lavoro
retribuzione dell’operaio in maniera adeguata ad ottenere il rendimento massimo, ossia
pagare sopra la media chi lo raggiunge (differential rates).
Le differential rates si accompagnano ad una prima forma di job analysis and evaluation.
Con Taylor sono iniziati anche la selezione e l’addestramento del personale, nonché i sistemi
incentivanti (incentivazione economica).
Infine Taylor riconsidera la struttura di direzione, proponendo in alternativa alla gerarchia
lineare la struttura funzionale gerarchica.
La valorizzazione del “capitale umano”
•
1. In passato, il fattore umano
veniva percepito come
subordinato agli altri fattori
produttivi: impianti, clienti,

.
1. La valutazione in ambito
lavorativo era intesa come
un atto discriminatorio con
accezione negativa.
risorse finanziarie

2. Oggi, il capitale umano è
un valore, un patrimonio in
grado di contribuire al
raggiungimento
di risultati di qualità.

2. La valutazione è intesa
come base per l’
orientamento, la
consapevolezza e lo sviluppo
del lavoratore.
VALUTAZIONE
Attribuire valore e importanza
Procedimento su base scientifica,
atto ad aiutare
un individuo nella ricerca del lavoro più adatto alle sue
capacità e alle sue attitudini (Devoto & Oli, 2000)
Una definizione
• La valutazione del personale consiste in una
attività di lavoro e di ricerca inerente alla gestione
delle
risorse
umane
che
presuppone
un’operazione decisionale basata su una
valutazione qualitativa e quantitativa degli
aspiranti ad un ruolo professionale.
Il processo di selezione
Reclutamento
Valutazione
Inserimento
1. Il reclutamento
Obiettivo: ricerca organizzata di candidati tra i quali scegliere la persona da inserire nel
contesto organizzativo.
La raccolta delle candidature avviene attingendo da 2 tipi di fonti:
• interne all’azienda (annunci interni, nominativi di conoscenti di dipendenti, curricula
mandati spontaneamente);
• esterne all’azienda (annunci di ricerca del personale, agenzie di selezione, agenzie
interinali,
università,
specializzati).
istituti
scolastici,
inserzioni
su
quotidiani,
riviste,
periodici
 Una volta raccolte le candidature, si passa ad una fase di
pre-screening attraverso l’esame dei curricula o dei
questionari di dati biografici.
 Il reclutamento si conclude invitando i soggetti ad un primo
contatto diretto con l’organizzazione in base al quale si
deciderà la loro eventuale idoneità per la fase di valutazione.
2. Valutazione
Obiettivo: valutazione dei candidati reclutati al fine di decidere in
merito ad un eventuale inserimento lavorativo.
In questa fase le organizzazioni si avvalgono
metodologie, tra le quali le più comuni sono:
• test psicometrici;
• assessment center;
• colloquio/intervista individuale.
di
numerose
È particolarmente importante servirsi di
metodologie di valutazione che siano il
più possibile oggettive, cioè diano
garanzia di validità e affidabilità.
3. L’inserimento
Obiettivo: inserimento nel contesto organizzativo del
candidato risultato più idoneo, in seguito alla valutazione,
a ricoprire la posizione in oggetto.
È
un
momento
molto
delicato
nizzazione che per l’individuo coinvolto.
sia
per
l’orga-
L’organizzazione
deve
provvedere
all’inserimento e all’integrazione dei propri membri ponendo in
essere percorsi formativi e di affiancamento che consentano
agli individui di comprendere credenze, valori e regole del
contesto organizzativo in cui si trovano ad operare.