La Formazione Continua.

La Formazione
Continua.
Strumenti di finanziamento;
Fondi interprofessionali: una nuova esperienza a
livello nazionale e lombardo;
Piani formativi aziendali e territoriali.
PREMESSA
 Formazione continua. Storia breve e
complessa
 Complessa è la definizione di FC
premessa
Formazione continua
Risponde agli interessi
Ha una dimensione sociale(o di welfare)
Ha una dimensione economica
Competitività imprese
Dei lavoratori
Delle imprese
Tenuta occupazionale
Legata alle progressioni di carriera dei singoli lavoratori
Premessa
 F.C: difficile quantificarla e definirla in termini
numerici:
 Ci inseriamo l’intera gamma della F. aziendale?
 Quella contrattata (minoritaria)
 Quella estranea ad ogni tipo di
accordo(maggioritaria)
Premessa
 E quando parliamo di politica della F.C cosa
intendiamo?
 Per il sindacato è quella concordata ed
espressa con le parti sociali per raggiungere
obiettivi condivisi
 In Italia la politica ha cominciato a trattare la
F.C nel 1990( progetto europeo Force)
 Si inizia a riflettere sulle esigenze formative
delle imprese e dei lavoratori e sul ruolo della
contrattazione collettiva
Le 4 fasi della F.C in Italia
 Prima fase anni ’92-’96:unitamente al
nuovo modello di contrattazione
collettiva,il sindacato prende
consapevolezza che una delle tutele da
rivendicare (in un contesto di flessibilità e
di cambiamento) è il rafforzamento del
bagaglio delle competenze professionali
per garantire nel tempo la presenza nel
MDL del maggior numero di occupati
Le 4 fasi della F.C in Italia
 Seconda fase: la fase del FSE e della legge
236 del 1993
 Le imprese cominciano a beneficiare delle
risorse del Ministero del Lavoro e delle regioni:
con il cofinanziamento dei regolamenti dei
Fondi strutturali in particolare del FSE.
 Sin dal 1994 ingenti risorse con il
DOCUP(documento unico di programmazione
relativo all’ob.4) riservato alle Regioni del
Centro Nord (900 MIL. €)
Le 4 fasi della F.C in Italia
 La 3^ fase : la vera fase della legge 236/93
 L’esperienza FSE risulta ai più
deludente(denuncia al Convegno di Tolosa
sull’ob.4):pericoloso affidare ai soli strumenti
del FSE il compito di lanciare la FC in Italia
(troppi vincoli, troppe procedure per Regioni e
Province)
 Si utilizzano modelli di intervento formativo
specifici per i giovani e disoccupati adattandoli
agli adulti occupati
Le 4 fasi della F.C in Italia
 Solo a Dicembre 1996 si pongono le basi per l’utilizzo
delle risorse 236/93 commi 3 e 3 bis dell’art.9 con la
prima circolare applicativa la 174/96.
 finanziate Azioni di sistema sotto la responsabilità
delle Regioni per formazione e aggiornamento dei
dipendenti degli Enti di Formazione professionale(sui
quali si vuole investire per coprire le necessità di un
Paese impegnato nella riforma della formazione dei
servizi per l’impiego)
 Si lancia la formazione “a sportello” per aziende che
assicurano almeno il 20% di copertura delle spese di
formazione.
Le 4 fasi della F.C in Italia
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Dal 1997 ad oggi il Min. Lavoro ha distribuito alle Regioni 900 MIL €.
Metamorfosi:si è creata una via “italiana” alla F.C. dal FSE alla legge
236(anche se risorse più rilevanti sul FSE)
Perché? Il governo dei processi è stato affidato ad un Comitato d’indirizzo
creato c/o MIN.LAV.(Regioni-parti sociali)
Si sono così innovati gli strumenti che parevano immodificabili nella
programmazione delle azioni targate FSE
Sperimentata la coniugazione della F.C con la F. permanente tipica della
formazione a domanda individuale finanziata con l’uso del VOUCHER
Introduzione del vincolo, condiviso fra le parti, dell’accesso al beneficio
previsto dalla 236 SOLO per le imprese “che versano all’INPS lo 0,30 del
costo del lavoro”( si comincia ad “allenare” il sistema formativo e delle
imprese ad operare in un “regime di scambio”)
Introdurre questo vincolo è stata una rivoluzione nel modo di concepire
l’intervento pubblico che assume sempre la forma di contributo parziale a
copertura delle spese sostenute per la formazione
Le 4 fasi della F.C in Italia
 La 4^ fase : è quella attuale, quella dei Fondi
paritetici interprofessionali
 Fondi voluti, promossi e gestiti dalle
Confederazioni più rappresentative delle parti
sociali
 Tra il 2000 e il 2004 il mondo della formazione
resta in attesa delle novità riguardanti i fondi
sino alla gestione diretta delle risorse attribuite
ai fondi dall’INPS
Le 4 fasi della F.C in Italia
 Quanto accantonato negli anni precedenti è
destinato ad “azioni di start –up” non solo a
favore delle aziende che avevano aderito ai
fondi ma genericamente a tutte le imprese che
versano all’INPS la quota dello 0,30 per il
Fondo della formazione
 I Fondi sono accolti con grande interesse forse
eccessivo se si considera che il contributo procapite del salario medio del lavoratore non
supera i 50 € per anno
 Assistiamo però ad un ‘altra metamorfosi :
Le 4 fasi della F.C in Italia
 Con i Fondi paritetici si diffonde la cultura dei “PIANI
FORMATIVI” che integra e in parte sostituisce la
“CULTURA DEL PROGETTO” tipica del nostro paese
dove tutto viene costruito e disegnato come se ogni
occasione fosse del tutto nuova e irripetibile
 Con i fondi,i nuovi soggetti sono al contempo “Banca” e
“società di servizi”
 Con i fondi l’attenzione dovrebbe spostarsi sulla
efficacia dell’intervento formativo, mentre sino ad ora si
era focalizzata sul terreno dell’efficienza in quanto
“governata” esclusivamente dalle Amministrazioni
pubbliche centrali e locali
Le 4 fasi della F.C in Italia
 Altra evoluzione: nella logica dei progetti
formativi prevalgono sempre gli operatori di
formazione, l’offerta formativa, l’organizzazione
della risposta tecnica ai bisogni
 Nella logica dei piani formativi prevalgono gli
operatori delle parti sociali, la domanda di
conoscenze e competenze, l’attenzione
all’impatto e ad ai benefici prodotti per i
lavoratori e per le imprese , la dimensione
d’investimento piuttosto che di spesa
Riepilogando
Fondi interprofessionali
Piani regionali cofinanziati dal FSE
La legge 236/
La legge 53/2000 sui congedi parentali e formativi
Riepilogando
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1.
2.
3.
4.

I fondi paritetici interprofessionali assumono un “fascino” ed
una importanza diversi dalle altre forme di finanziamento della
F.C. perché mpongono alle parti sociali impegnate di
ridisegnare :
Le proprie forme di rappresentanza
Le proprie organizzazioni
Le proprie entità bilaterali contrattuali
I propri assetti e le proprie presenze all’interno dell’offerta
formativa strutturata ed accreditata
Ciò è altresì necessario se si vuole rendere compatibile quanto
c’è già di operativo con la nuova gestione delle ingenti risorse
messe a disposizione dall’INPS per la formazione dei lavoratori
LA LEGGE 236/93 ART.9
COMMA 3
 10 Maggio 2006 MIN.LAV. Nuovo decreto con riparto di
143 MIL € per le Regioni per sostenere la formazione
dei lavoratori
 A partire dal 2003 MIN LAV differenzia la propria
strategia d’intervento per non sovrapporsi a quella dei
fondi interprofessionali, in particolare sulla categoria
dei destinatari, assegnando il 70% delle risorse a
gruppi di lavoratori (o imprese) per i quali risulta più
difficile accedere alle opportunità formative
 Tra i target prioritari ci sono anche” i lavoratori in stato
di disoccupazione per i quali l’attività formativa è
propedeutica all’assunzione”
LA LEGGE 236/93 ART.9
COMMA 3
 Si fa questa scelta anche perché tra i fruitori c’è una presenza
maggioritaria di lavoratori “forti” –livelli istruzione elevata e in
imprese di grosse dimensioni
 Alto tasso di ricorsività (sempre gli stessi)
 Così facendo si obbliga i decisori ad individuare strategie per
raggiungere i soggetti più deboli
 L’individuazione dei target deve essere condivisa fra regioni e
parti sociali
 Da qui inizia una nuova fase con le decisioni assunte dal Comitato
d’indirizzo della 236 dalla primavera 2006, con la valorizzazione
della concertazione regionale in modo da responsabilizzare
Regioni e parti sociali delle diverse aree del paese nella scelta
delle priorità d’intervento.
LA LEGGE 236/93 ART.9
COMMA 3
 Il voucher si è affermato solo in quelle
realtà che nel passato ne hanno fatto
maggiore utilizzo (forte aspettativa sia
domanda che offerta)
 Tendenza a far prevalere i piani aziendali
a quelli settoriali o territoriali (c’è una
chiara difficoltà nel costruire le
necessarie relazioni tra le parti sociali
attive sul territorio o a livello settoriale)
La Legge 53 del 2000
 Ha un forte valore simbolico : prima legge che
esplicita chiaramente il diritto di un lavoratore
ad usufruire di un periodo di congedo
finalizzato alla formazione durante il quale il
lavoratore conserva il posto ma non ha diritto
alla retribuzione (art.5)
 Dal 2000 la legge finanzia ( con 15 milioni di €
all’anno due tipologie formative:
La Legge 53 del 2000
 Progetti di formazione che, sulla base di accordi
contrattuali, prevedano quote di riduzione dell’orario di
lavoro
 Progetti di formazione presentati dai singoli lavoratori
 Nel 2004 i decreti interministeriali 136/V e 349/V hanno
visto uno stanziamento complessivo di 46 MIL € con
una importante novità :possibilità d’impiegare fino al
5% delle disponibilità per il finanziamento di iniziative
formative, dirette alle imprese, ai lavoratori ed alle
organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei
lavoratori per illustrare e far conoscere le opportunità
offerte dalla legge
La Legge 53 del 2000
 Questa legge si caratterizza per una forte
specializzazione delle politiche locali di
formazione individuale attraverso la
concessione di Voucher,accentuata dalla
difficoltà di costruzione nei territori della
domanda di progetti centrati sugli accordi fra le
parti sociali che prevedono anche la riduzione
o la rimodulazione degli orari di lavoro (accordi
quadro regionali poco efficaci)
La Legge 53 del 2000
 In Italia notevoli differenze nelle strategie
di erogazione dei voucher (minimo 1300
€ , nella stragrande maggioranza dei
casi, sino ad un massimo di 4000€ nel
Friuli)
 Anche il coinvestimento privato richiesto
ai lavoratori è variegato:non tutte le
regioni vi ricorrono, altrimenti minimo
20% massimo 30%
FSE PER I LAVORATORI E
LE IMPRESE
 In questi anni ha finanziato azioni finalizzate
sia al rafforzamento delle capacità di
governance del sistema di formazione
 Sia iniziative i cui beneficiari sono stati
direttamente le imprese e i lavoratori
 Nella programmazione 2000-06: la maggior
parte delle risorse per la formazione continua
si sono concentrate:
FSE PER I LAVORATORI E
LE IMPRESE


Misura D.1 (per il settore privato)
Misura D.2 (per i lavoratori del pubblico impiego) per il CENTRO NORD

Misura 3.9 per le aree ob.1: 1434 MiL € nelle regioni del centro nord e
574 MIL € nelle regioni meridionali

Negli ultimi anni il FSE ha vissuto la “concorrenza “ crescente delle altre
forme di finanziamento della F.C. in particolare i fondi interprofessionali

Tra il 2000 e il 2004 hanno partecipato 1,1 mil di lavoratori privati e
pubblici
Nel solo 2004 i lavoratori formati sono stati 215.000
La maggior parte degli occupati che ha avuto accesso è collocata nel
Centro Nord (87%)
Sono stati coinvolti l’1,2 % degli occupati (media 2000-2004) del Centro
Nord
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