Lavoratore notturno - Consulenti del Lavoro

Orario di lavoro
Disciplina
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Ordine dei Consulenti del Lavoro
Messina 18 maggio 2010
Relatore: CdL Dott.ssa Mariella Bongiorno
[email protected]
Disciplina normativa attuale
•
•
•
D.Lgs n. 66/2003
con il quale il Governo ha dato attuazione alle direttive
comunitarie (93/104/CE e 2000/34/CE);
D.lgs n. 213/2004
che introduce un nuovo e più preciso regime sanzionatorio;
Contratti Collettivi * a cui è affidato un ruolo centrale nella
regolamentazione dei singoli istituti.
* I contratti di qualsiasi livello stipulati da organizzazioni sindacali dei
lavoratori comparativamente più rappresentative.
Istituti e campo di applicazione
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•
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•
•
•
•
Orario normale di lavoro;
Riposo;
Lavoro straordinario;
Lavoro notturno;
Le ferie;
lavoro a turni, lavoro mobile, lavoro offshore.
si applica:
alla generalità dei lavoratori subordinati
(compresi apprendisti maggiorenni);
alle aziende appartenenti a tutti i settori di attività .
ECCEZIONI
Categorie con regime speciale:
•
•
•
•
•
Gente di mare;
Personale di volo nell’aviazione civile;
Lavoratori mobili che effettuano operazioni di autotrasporto;
Personale della scuola;
Addetti ai servizi di vigilanza privata.
Altre categorie escluse
ma non dalla disciplina riguardante ferie , riposi, lavoro notturno
•Dirigenti;
•Manodopera familiare;
•Lavoratori a domicilio;
•Addetti al telelavoro.
Per dette categorie non è possibile predeterminare o misurare la
durata dell’orario di lavoro, oppure la stessa durata può essere determinata
dai lavoratori stessi.
Orario lavoratori minorenni
Disciplina Speciale per Apprendisti e non:
Adolescenti
(minori di età compresa tra 15 e 18 anni)
•
Divieto di lavoro straordinario:
8 ore giornaliere - 40 ore settimanali.
•
Divieto di lavoro notturno:
tra le ore 22 e le ore 6.
Fanciulli
•
(minori di 15 anni con adempiuti obblighi scolastici):
7 ore giornaliere e 35 ore settimanali.
Orario part-time Apprendisti: Il contratto è compatibile , ma la
riduzione oraria non deve ostacolare il raggiungimento delle
finalità formative.
DEFINIZIONI
•
•
•
Orario di lavoro
Qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia contemporaneamente:
al lavoro;
a disposizione del datore di lavoro;
nell’esercizio delle sue attività o funzioni.
Periodo di riposo
Qualsiasi periodo che non rientra nell’orario di lavoro.
ORARIO NORMALE SETTIMANALE
40 ore tuttavia i contratti possono :
•
•
•
•
Fissare una durata minore;
Applicare il c.d. Regime Multiperiodale ovvero la possibilità
per l’azienda di superare l’orario normale di lavoro in alcuni
periodi dell’anno e di ridurlo per compensazione in altri
periodi, senza che gli incrementi siano considerati lavoro
straordinario.
Il riferimento all’anno non deve intendersi come anno civile (1° gennaio – 31
dicembre) ma come un periodo mobile compreso tra un giorno qualsiasi
dell’anno ed il corrispondente giorno dell’anno successivo.
Il riferimento alla “settimana”: per il rispetto delle 40 ore (o della durata
inferiore) il Ministero del Lavoro chiarisce che non deve necessariamente riferirsi
alla“settimana di calendario”, ma anche ad un qualsiasi periodo di 7 giorni.
ORARIO MEDIO SETTIMANALE
48 ore
(comprese le ore di lavoro straordinario se mancano riposi compensativi).
Limite da rispettare sia nel caso di orario rigido ed uniforme che ne caso di
orario multiperiodale.
La durata media:
Si calcola con riferimento ad un arco temporale (scorrevole *) non superiore
a 4 mesi, elevabile dalla contrattazione collettiva a 6 o a 12 mesi per
comprovate ragioni tecniche e organizzative.
*Dal tetto delle 48 ore sono escluse:
•
Le ferie;
•
Le assenze per malattia, infortunio e gravidanza;
•
I periodi di lavoro straordinario in caso di godimento del riposo
compensativo.
Deroghe al limite di 40 ore settimanali
MA deve essere rispettata la durata media settimanale di 48 ore.
Sono previste dai contratti per specifiche attività, ad es.:

Lavoratori agricoli, viste le esigenze tecnico stagionali ;

Lavori discontinui o di semplice attesa;

Lavori di custodia, inclusi i portieri;

Commessi viaggiatori o piazzisti;

Giornalisti professionisti;

Praticanti e pubblicisti dipendenti di aziende editrici di
giornali,

Industrie stagionali.
Il superamento delle 40 ore non comporta l’applicazione della
disciplina del lavoro straordinario.
STRAORDINARIO e SUPPLEMENTARE
E’ straordinario il lavoro prestato:
Oltre il normale orario di lavoro di 40 ore
settimanali …
e fino all’orario medio di 48 ore.
E’ supplementare il lavoro prestato:
Oltre l’orario contrattuale ed entro il limite
legale
Se l’orario settimanale previsto dal
Il ricorso al lavoro straordinario è consentito:
In aggiunta ai limiti fissati dalla contrattazione o dalla legge (250 ore
annue) e salvo diversa disciplina collettiva nei casi in cui:
•
•
•
•
Non sia possibile fronteggiare eccezionali esigenze tecnico
produttive attraverso l’assunzione di altri lavoratori;
Di forza maggiore;
La mancata esecuzione di prestazioni di lavoro straordinario possa
dare luogo a un pericolo grave e immediato ovvero a un danno alle
persone o alla produzione;
Di particolari eventi come mostre, fiere e manifestazioni collegate
alla attività produttiva, nonché allestimento di prototipi, modelli o
simili, predisposti per le stesse, preventivamente comunicati ali uffici
Banca Ore
I Contratti Collettivi possono disporre in alternativa o in aggiunta
alle maggiorazioni retributive, che i lavoratori usufruiscano di
riposi compensativi. In tal caso le ore di straordinario prestate,
non si computano ai fini del calcolo della durata media dell’orario
di lavoro, ma vengono accantonate in un monte ore individuale e
possono essere fruite nel corso dell’anno.
Se non possono essere goduti (es. cessazione rapporto di lavoro)
le ore non recuperate vengono monetizzate con le modalità
previste per la retribuzione del lavoro straordinario.
Superamento delle 48 ore di lavoro settimanale:
Le unità produttive con più di 10 dipendenti (tutte le aziende
non solo industriali) devono informare, entro 30 giorni dalla
scadenza del periodo di riferimento, la Direzione provinciale
del lavoro, settore Ispezione del Lavoro;
Viene precisato che:
• l’arco temporale di riferimento (4, 6 o 12 mesi) è fisso;
• la comunicazione alla DPL deve riguardare il numero delle
settimane in cui il limite di 48 ore risulta superato per ogni
periodo di 7 giorni.
•
La norma è integrabile da parte dei contratti per le modalità di
comunicazione.
•
RIPOSO GIORNALIERO 11 ore
LIMITE ORARIO GIORNALIERO 13 ore
RIPOSO GIORNALIERO
Il lavoratore ha diritto a 11 ore di riposo consecutivo ogni
24 ore. (è legittimo qualsiasi accordo che prevede un riposo superiore e non
inferiore).
Il principio della consecutività può essere derogato per le attività frazionabili
durante la giornata (es. personale addetto alle pulizie).
LIMITE GIORNALIERO
Si ricava interpretando al contrario la precedente disposizione.
E’ decaduto l’obbligo di esposizione dell’orario di lavoro in luogo accessibile a
tutti i dipendenti nonché la sua comunicazione all’Ispettorato del Lavoro.
Rientrano
nell’orario di
lavoro:
I momenti :
Pause
Se l’orario giornaliero supera le 6 ore Il lavoratore deve beneficiare di una
pausa finalizzata
- al recupero delle energie psico-fisiche;
- all’eventuale consumazione del pasto;
all’attenuazione del lavoro ripetitivo e monotono.
Modalità e durata: sono in genere stabilite dalla contrattazione collettiva, in
mancanza la durata deve essere non inferiore a 10 minuti consecutivi.
La determinazione del momento: è rimessa al D.L. che può collocarla, viste le
esigenze tecniche, in qualunque momento della giornata (non
necessariamente trascorse le 6 ore di lavoro) per cui in caso di giornata
spezzata la pausa può coincidere con il momento di sospensione dell’attività
lavorativa.
Pausa di 30 minuti per il pasto assorbe quella di 10 minuti
RIPOSO SETTIMANALE
L’art.36 della Costituzione, garantisce il diritto al riposo settimanale,
affermandone l’irrinunciabilità, l’insopprimibilità e la consecutività;
Il lavoratore ha diritto ogni 7 giorni ad un periodo di riposo di
almeno 24 ore consecutive di regola in coincidenza con la
domenica,
calcolato come media in un periodo non superiore a 14 giorni flessibilità.
Deroghe:
alla periodicità, alla coincidenza con la domenica, alla durata e alla
consecutività del riposo settimanale, per:
•
•
Lavoro a turni;
Attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la
SOSPENSIONE DEL RIPOSO SETTIMANALE
Per 6 settimane l’anno: nel caso in cui le industrie si trovino in periodi di
eccezionale attività,
determinate con decreto ministeriale (D.M. del
22/5/2001),
Condizione indispensabile è la preventiva comunicazione alla Direzione
provinciale del lavoro, che non dovrà essere inoltrata qualora sia il decreto
ministeriale stesso o i C.C.N.L. a stabilire il periodo durante il quale detta
sospensione potrà essere applicata (art. 10 Legge 1934/370).
ORARIO ANNUALE
L’orario annuo deriva da un proiezione dell’orario settimanale.
Può essere ridotto di 40 ore ( o più se previsto dal contratto
collettivo), a parità di retribuzione, con assorbimento della
riduzione nel caso di orari inferiori già esistenti a livello aziendale.
La relativa utilizzazione può essere:
Individuale: e consiste nel considerare le ore di riduzione come
monte ore di permessi retribuiti da godere in gruppi di otto ore
ciascuno;
Collettiva: (fruita da tutti i lavoratori) e consiste nell’effettiva
riduzione dell’orario di lavoro giornaliero o settimanale.
FERIE
•
•
•
•
Sono previste almeno 4 settimane di ferie l´anno;
Le ferie devono essere usufruite per due settimane nell’anno di
maturazione e le altre due entro i diciotto mesi successivi;
Il lavoratore ha diritto di fruire delle due settimane in modo
consecutivo;
E’ abolita * la possibilità di sostituire la fruizione delle ferie con la
corresponsione dell’indennità sostitutiva.
* MONETIZZAZIONE DELLE FERIE
eccezione fatta per:

I contratti a tempo determinato di durata inferiore all’anno;

Nel caso di termine del rapporto di lavoro.
LAVORO NOTTURNO
Periodo notturno:
E’ l’arco di tempo di almeno 7 ore consecutive comprendenti l’intervallo tra
la mezzanotte e le cinque del mattino.
E’ lavoro notturno quello svolto tra le 24 e le 7, tra le 23 e le 6, oppure tra le 22
e le 5, indipendentemente dall’eventuale maggiorazione retributiva
prevista dalla contrattazione collettiva. E’ considerato
Lavoratore notturno:
chi svolge durante il periodo notturno alternativamente :

almeno 3 ore del suo tempo di lavoro normale giornaliero;

almeno una parte del suo orario di lavoro secondo le norme definite dai
contratti collettivi;

Almeno una parte del suo orario normale giornaliero, con un minimo di
80 giorni lavorativi all’anno (riproporzionati in caso di part-time) in caso
di assenza della contrattazione collettiva .
OBBLIGHI del lavoratore
I lavoratori sono obbligati a prestare lavoro notturno …
A meno che non ne sia accertata l’inidoneità attraverso le competenti
strutture sanitarie pubbliche. Qualora sopraggiungano condizioni di salute
che comportino l’inidoneità alla prestazione di lavoro notturno, è possibile
trasferire il lavoratore al lavoro diurno, sempre che sia disponibile un posto,
in mancanza il D.l. può risolvere il rapporto di lavoro per giustificato motivo
oggettivo.
Non sono obbligati:
•
lavoratrici /lavoratori con figli di età fino a 3 anni;
•
lavoratrici/lavoratori unici affidatari di figli conviventi di età inferiore a 12
anni;
•
lavoratrice/lavoratore che ha a carico soggetti disabili.
Divieto di adibire a lavoro notturno:
le donne in gestazione, tra le ore 24 e le ore 6, dall’accertamento della
gravidanza al compimento di 1 anno di età da parte del bambino.
ADEMPIMENTI DEL D.L.
•
•
•
Consultare le RSA (se costituite) aderenti alle organizzazioni
firmatarie del contratto collettivo applicato o in mancanza le
organizzazioni territoriali dei lavoratori. La consultazione va
effettuata prima di introdurre il lavoro notturno e conclusa
entro 7 giorni.
Valutare lo stato di salute dei lavoratori notturni attraverso
controlli preventivi e periodici (almeno ogni 2 anni) a suo
carico, diretti a verificare l’assenza di controindicazioni a tale
tipologia di lavoro.
Garantire, servizi e mezzi di prevenzione e di protezione
adeguato ed equivalente a quello previsto per il turno diurno,
previa informativa alle RSA.
COMUNICAZIONI ANNUALI
Il datore di lavoro ha l’obbligo di comunicare per iscritto,
annualmente, l’esecuzione di lavoro notturno continuativo
oppure compreso in turni periodici regolari:
Ai Servizi ispettivi della DPL competente;
•
Alle Organizzazioni Sindacali.
Tale obbligo non sussiste se il contratto collettivo applicato in
azienda disciplina in modo specifico l’esecuzione di lavoro
notturno continuativo oppure compreso in turni periodici
regolari.
•
DURATA DELLA PRESTAZIONE notturna
L’orario non può superare le 8 ore, in media, nell’arco di 24 ore
Più precisamente:
Il lavoratore non può superare il rapporto medio di 1/3 (8 ore su
24) fra le ore lavorate e le ore non lavorate nell’ arco temporale
della settimana, ovvero in un più ampio periodo di riferimento
stabilito dalla contrattazione collettiva.
Per i lavori particolarmente pericolosi il limite orario di 8 ore non
va considerato come media ma come valore fisso.
Lavoro Flessibile
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Ordine dei Consulenti del Lavoro
Messina 18 maggio 2010
Relatore: CdL Dott.ssa Mariella Bongiorno
[email protected]
RAPPORTI DI LAVORO “FLESSIBILI”
I primi furono regolati nel 1997, con il cosiddetto ‘Pacchetto
Treu’ ma si è dovuto attendere la Legge n. 30 del 2003, che ha
trovato piena attuazione nel Decreto legislativo n. 276/2003
(Legge Biagi), per portare a compimento una riforma del
diritto del lavoro con un potenziamento della flessibilità del
mercato del lavoro.
Sono i contratti diversi dal classico contratto a tempo pieno e a
durata indeterminata, la loro flessibilità può essere:

funzionale o interna, basata soprattutto sull'orario di lavoro;

numerica o esterna, riferita a contratti di durata limitata nel
tempo.
Il lavoro a tempo parziale o PARTTIME
E’ un contratto di lavoro subordinato caratterizzato da un
orario ridotto rispetto all’orario a tempo pieno di 40 ore o
minor orario fissato dai contratti collettivi applicati.
Tipologie
•
•
•
Orizzontale: se la riduzione di orario viene effettuata in
relazione all’orario normale giornaliero;
Verticale: se l’attività viene svolta a tempo pieno ma
limitatamente a periodi predeterminati nel corso della
settimana,mese, anno;
Misto: è una combinazione delle due tipologie sopra
descritte.
FORMA
•
•
•
•
È un contratto individuale (a tempo sia determinato che indeterminato);
stipulato in forma scritta (obbligatoria ai fini probatori;
Con puntuale indicazione:
della durata della prestazione lavorativa;
della collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla
settimana, al mese e all'anno.
Adempimenti del D.L.
Permane l'obbligo per il datore di lavoro di inviare, entro 30gg, copia del
contratto ai Centri dell'impiego;
Viene meno l’obbligo di inviarne copia, entro 30 giorni dalla data di
stipulazione alla Direzione Provinciale del lavoro.
Deve consegnare copia del contrato al lavoratore entro 5 giorni.
Clausole Elastiche e Flessibili
Permettono al DL di modificare l’orario di lavoro
clausole flessibili: si riferiscono al contratto a tempo parziale
orizzontale ed in particolare alla variazione della collocazione
temporale
della
prestazione
lavorativa;
clausole elastiche: in senso stretto si riferiscono al contratto
part-time
verticale o misto ed in particolare alla variazione
in
aumento
della
prestazione
lavorativa.
LIMITI ALL’ESERCIZIO DEL POTERE
•
•
•
•
•
Le clausole devono essere formalizzate per iscritto anche
contestualmente alla stipula del contratto;
Se è richiesto dal lavoratore, anche in presenza di un
Rappresentante Sindacale Aziendale, da lui scelto;
E’ previsto un congruo preavviso di almeno 10 gg in favore del
lavoratore;
E’ necessario il consenso del lavoratore, il rifiuto non costituisce
giustificato motivo di licenziamento;
I contratti stabiliscono in che misura può essere modificato l’orario
e il compenso da corrispondere al lavoratore anche in forma di
riposo compensativo.
NO AL RIPENSAMENTO
Con il decreto 276/2003 viene meno anche il diritto di
ripensamento, con il quale il lavoratore aveva diritto di
recedere
dalla
disponibilità
data
presentando
documentazione scritta, per le seguenti motivazioni:
•
necessità familiari;
•
tutela della propria salute, esibendo il certificato del servizio
sanitario pubblico;
•
Svolgimento di altra attività lavorativa subordinata od
autonoma.
Principio di non discriminazione
Il lavoratore a tempo parziale deve beneficiare degli stessi diritti
di un lavoratore a tempo pieno comparabile, ossia inquadrato
nello stesso livello.
Il trattamento economico verrà riproporzionato in ragione della ridotta
entità della prestazione lavorativa;
•
Il riposo settimanale:
Nel part-time orizzontale: le norme in materia vengono applicate
integralmente, perché la prestazione interessa l’intera settimana;
Nel part-time verticale: poiché il lavoratore presta la sua attività solo in
alcuni giorni della settimana, viene meno il presupposto;
•
Criteri di computo
Ai fini dell’accertamento della consistenza dell’organico, Il lavoratore non è
considerato un’unità “intera”, ma in proporzione all’orario di lavoro
effettivamente svolto, con arrotondamento all’unità della frazione di
orario superiore alla metà di quello pieno.
ORARIO SUPPLEMENTARE
Il DL ha facoltà di chiedere prestazioni supplementari
rispetto a quelle concordate, come risultante da atto scritto
In precedenza tali ore aggiuntive venivano definite, per tutte le
tipologie di part-time come “orario supplementare”,
Il decreto 276/2003 adesso opera una distinzione definendo:
Orario supplementare: quello richiesto ai lavoratori con parttime orizzontale, ed è disciplinato dagli accordi individuali se
non specificato dal CCNL;
Orario straordinario: quello richiesto ai lavoratori con contratto
a tempo parziale verticale o misto, e si applica la disciplina del
OBBLIGHI DEL DL
•
•
•
•
Preavviso: con almeno due giorni lavorativi di anticipo;
Consenso del lavoratore risultante da atto scritto, anche
contestuale alla stipula del contratto e alla presenza eventuale
di un RSA . Il rifiuto non costituisce infrazione disciplinare né
giustificato motivo di licenziamento;
Retribuzione: le ore sono retribuite come ordinarie, salvo la
facoltà per i contratti di applicare una percentuale di
maggiorazione.
Rispettare la contrattazione collettiva in merito a:
- numero massimo delle ore di supplementare effettuabili;
- causali in relazione alle quali si può richiedere il suo
svolgimento.
Trasformazione del rapporto
Le parti possono stabilire di trasformare l’originario rapporto di
lavoro a tempo pieno in rapporto part-time e viceversa.
L’accordo deve risultante da atto scritto e deve inoltre essere
convalidato dalla DPL competente per territorio, qualora si
tratti di trasformazione da full-time a part-time.
Il rifiuto del lavoratore alla trasformazione del rapporto, non
costituisce giustificato motivo di licenziamento.
Diritto di Precedenza
In caso di
assunzione di
nuovo personale a
tempo parziale:
VIOLAZIONE
DEL DIRITTO DI PRECEDENZA
Il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno in misura pari
alla differenza fra l’importo della retribuzione realmente
percepita e quella che sarebbe stata corrisposta a seguito del
passaggio al tempo pieno nei sei mesi successivi a detto
passaggio.
•
•
Il DL non è più tenuto a:
motivare il proprio rifiuto a trasformare il rapporto da tempo
pieno a tempo parziale;
convertire obbligatoriamente il contratto di lavoro da parttime a tempo pieno, dei lavoratori che ne hanno fatto
richiesta, in caso di nuove assunzioni a tempo pieno, a meno
DISCLIPLINA PREVIDENZIALE
Il minimale orario da assumere ai fini del calcolo dei contributi
previdenziale e dei premi assicurativi si determina:
Rapportando il minimale giornaliero alle giornate di lavoro
settimanali ad orario normale e dividendo tale importo per il
numero di ore settimanali previsto dal CCNL di categoria per i
lavoratori a tempo pieno:
gg. Lavoro settimanale orario normale
MINIMALE GIORNALIERO X
------------------------------------------------------------n. hh settimanali tempo pieno previste CCNL
Gli ANF spettano per intero se l’orario settimanale risulta non inferiore a 24
ore .
CONTRATTO A TERMINE
o a tempo determinato
Evoluzione della disciplina normativa in breve
L’art. 1 del Dlgs n. 368/2001 recita:
E’ consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro
subordinato a fronte di ragioni di carattere:
•
Tecnico, (necessità di personale con qualifiche e specializzazioni diverse);
•
Produttivo e Organizzativo (far fronte a situazioni o richieste di mercato
sopra la media);
•
Sostitutivo ( lavoratori assenti ).
La L. 247/2007, entrata in vigore il 01/01/2008, al fine di prevenire abusi
derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti a termine, ha
aggiunto all’art. 1 il comma 01 il quale afferma che:
Il contratto di lavoro subordinato è, di regola, a tempo indeterminato.
Infine la L. 133/2008, ha modificato l’art.1 aggiungendo:
Anche se riferibili alla ordinaria attività del DL.
Sono esclusi dalla disciplina
I contratti a contenuto formativo quali:
Apprendistato;
Contratto di Inserimento;
Tirocini e Stages;
Ed ancora:
Contratti a termine in agricoltura (OTD);
Contratto di Somministrazione (rapporto a termine tra
Agenzia di Somministrazione e Lavoratore);
Commercio all’ingrosso di prodotti ortofrutticoli;
-
APPOSIZIONE DEL TERMINE
E’ richiesta la forma scritta:
- Per l’indicazione del termine, che può risultare direttamente o
indirettamente (Es. assunzione per ragioni sostitutive, si rinvia
al momento del rientro del lavoratore da sostituire).
- Per le ragioni che ne legittimano l’apposizione. Esse devono
sussistere al momento della stipula, devono essere oggettive
e verificabili.
IL Datore
•
Deve consegnare una copia dell’atto scritto entro 5 giorni
lavorativi dall’inizio della prestazione, la scrittura non è
necessaria quando la durata del rapporto, puramente
occasionale, non sia superiore a 12 giorni di calendario,
nonché per l’assunzione di dirigenti
•
Ha a proprio carico l’onere della prova.
ESCLUSIONI
Non è richiesta la sussistenza quindi l’indicazione di specifiche
ragioni nei casi di assunzioni:
•
•
•
•
•
•
Nel settore del trasporto aereo e nei servizi aeroportuali;
Nei settori Turismo e Pubblici Esercizi, per assunzioni non
superiori a 3 gg, c.d. “lavori extra o di surroga”;
Posticipo del pensionamento;
Dirigenti, con limite di 5 anni e senza obbligo di forma scritta;
Lavoratori in mobilità;
Disabili.
DURATA DEL CONTRATTO A
TERMINE
A decorrere dal 1° gennaio 2008
La L. 247/2007, come misura antiprecarietà, stabilisce:
La durata complessiva del contratto, non può superare i 36 mesi
comprensivi di proroghe e rinnovi .
Fatte salve diverse disposizioni dei contratti collettivi di qualsiasi livello.
I limiti non si applicano alle Attività Stagionali:
Ovvero:
Le attività esercitate dalle aziende turistiche,
che abbiano, nell’anno solare, un periodo di inattività,
non inferiore a 70 giorni lavorativi continuativi
o 120 giorni non continuativi.
Il limite dei 36 mesi non trova applicazione
Nei confronti dei contratti di lavoro riconducibili alla stagionalità
in senso ampio, quali i contratti a termine stipulati ai sensi
degli artt. 77 e 78 del CCNL Turismo 19 luglio 2003 di cui si
segnalano:
•
Le intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi
dell’anno;
•
Periodi connessi a:
-
-
Festività religiose e civili, nazionali ed estere;
Svolgimento di manifestazioni;
Iniziative promozionali e/o commerciali;
Intensificazione stagionale e/o ciclica dell’attività in seno ad aziende
ad apertura annuale.
LAVORATORI EXTRA O DI SURROGA:
Nei settori del Turismo e dei Pubblici esercizi, è ammessa
l’assunzione diretta di manodopera per l’esecuzione di servizi
di durata non superiore a 3 giorni nei seguenti casi:
•
Banquetting;
•
Meeting, convegni, ferie, congressi, manifestazioni, presenze di
gruppi nonché eventi similari;
•
Attività di assistenza e ricevimento agli arrivi e alle partenze in
porti, aeroporti, stazioni ed altri luoghi similari;
•
Ulteriori casi individuati dalla contrattazione integrativa,
territoriale e/o aziendale.
E’ prevista la comunicazione al collocamento entro i 5 giorni successivi
all’assunzione.
DIVIETI DI STIPULA
E’ vietato assumere con Contratto a Termine nei seguenti casi:
A.
Presso unità produttive in cui si sia proceduto nei 6 mesi
precedenti a licenziamenti collettivi di lavoratori adibiti alle
stesse mansioni, salvo che:
- gli accordi sindacali dispongano diversamente;
- per sostituire lavoratori assenti o per inserire lavoratori in mobilità;
- Il contratto abbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi
B.
C.
Per far svolgere le stesse mansioni di lavoratori sospesi o a
orario ridotto, con diritto al trattamento di integrazione
salariale;
Da parte di imprese che non abbiano effettuato la
valutazione dei rischi in materia di igiene e sicurezza del
lavoro.
ESENZIONI DAL DIVIETO
Ipotesi di Contratti a Termine esclusi da ogni limitazione quantitativa:
•
•
•
•
•
Contratti conclusi nella fase di avvio di nuove attività, per periodi definiti
dai Contratti Collettivi con riferimento ad aree geografiche e/o comparti
merceologici;
Per ragioni di carattere sostitutivo, non essendo più limitato ai soli casi di
sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto;
Per ragioni di stagionalità;
Per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;
Contratti stipulati con lavoratori di età superiore a 55 anni.
Scadenza del termine
Il rapporto si conclude automaticamente senza necessità di
preavviso o comunicazione.
La comunicazione va fatta entro i cinque giorni successivi solo
se la risoluzione del rapporto avviene in data diversa da
quella comunicata all’atto dell’assunzione
Il rapporto può cessare prima della scadenza per mutuo
consenso o recesso per giusta causa.
Lo scadere del termine dà luogo alla cessazione del rapporto
anche se intervenga nel periodo di conservazione del posto
per gravidanza, puerperio, malattia o infortunio.
Alla scadenza è possibile:
-
Prorogare il Contratto;
Proroga del Termine
E’ ammessa 1 sola volta solo per i Contratti di durata iniziale
inferiori a 3 anni, alle seguenti condizioni:

Consenso del lavoratore;

Ragioni oggettive;

Sia riferita alla stessa attività di cui al contratto originario,
anche se per ragioni diverse;

La durata complessiva, compresa la proroga non sia
superiore a tre anni (cinque per i Dirigenti)
La proroga:
-
Deve essere comunicata al Centro per l’Impiego entro 5 giorni (UNILav);
Non prevede esplicitamente l’atto scritto;
L’onere della prova è a carico del D.L.
Prosecuzione oltre il termine
Se il rapporto continua dopo il termine inizialmente fissato o
successivamente prorogato, è previsto un periodo di
tolleranza, della durata di:

30 giorni per contratti di durata iniziale pari o superiori a 6
mesi;

20 giorni , per i contratti di durata inferiore.
La Maggiorazione Retributiva è pari al:

20% per ogni giorno successivo alla scadenza fino al decimo;

40% per ciascun giorno ulteriore.
Se il rapporto prosegue oltre i suddetti termini di tolleranza, il
contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza
Successione dei Contratti
E’ consentita la riassunzione a termine del lavoratore:
a condizione che tra la fine del precedente contratto ed il
successivo intercorra un intervallo minimo di tempo:

20 giorni se il contratto scaduto aveva una durata superiore
a 6 mesi;

10 giorni per i contratti di durata inferiore.
Se tra le due assunzioni non vi è soluzione di continuità, il
rapporto si considera a tempo indeterminato dalla data del
primo contratto.
Se non viene rispettato l’intervallo minimo, il secondo
contratto si considera a tempo indeterminato.
Durata massima complessiva
Qualora a causa di successione di contratti a termine per lo svolgimento di
mansioni equivalenti, il rapporto di lavoro abbia complessivamente
superato i 36 mesi compreso proroghe e rinnovi, indipendentemente dai
periodi di interruzione tra un contratto e l’altro, il rapporto si considera a
tempo indeterminato dalla scadenza del predetto termine.
L’applicazione di tale limite richiede la presenza di due requisiti:
l’identità delle parti del rapporto;
L’equivalenza* delle mansioni.
* Il concetto non necessariamente coincide con “Identità”, ossia pari valore
professionale della mansione (corrispondenza livello inquadramento);
Equivalenza è l’attitudine delle nuove mansioni a consentire la piena
utilizzazione o anche l’arricchimento del patrimonio professionale del
lavoratore acquisito nella pregressa fase del rapporto” (Cass.
N.25033/2006)
DEROGA ASSISTITA
Eccezionalmente,
Può essere stipulato un ulteriore e successivo contratto a termine
per una sola volta e per una durata massima di 8 mesi:
•
presso la D.P.L. competente per territorio;
•
Con l’assistenza di un rappresentante di una delle
organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative
sul piano nazionale cui il lavoratore sia iscritto o conferisca
mandato.
Il mancato rispetto della procedura o il superamento del limite
comporta la trasformazione dello stesso contratto a tempo
indeterminato.
COMPUTABILITA’
I lavoratori a termine assunti con contratto di
durata superiore a 9 mesi
sono computabili al fine del raggiungimento dei
limiti dimensionali dell’attività produttiva per:
l’esercizio dell’attività sindacale;
l’assolvimento dell’obbligo di riserva a favore dei disabili.
DIRITTO DI PRECEDENZA
Il lavoratore che abbia stipulato, presso la stessa azienda uno o
più contratti a termine, per un periodo superiore a 6 mesi, ha
diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato
effettuate dalla medesima entro i 12 mesi successivi, con
riferimento alle mansioni già svolte. Tale diritto deve essere
esercitato entro 6 mesi o entro 3 mesi (se trattasi di lavoratore
stagionale) dalla data di cessazione del rapporto.
PERIODO TRANSITORIO
La L. n.247/2007, ha introdotto una norma transitoria, per i contratti
o le proroghe da stipulare dopo il 1° gennaio 2008, posticipando di
15 mesi l’entrata in vigore della legge e rinviando al 1° aprile 2009
la sua efficacia.
Le ipotesi possibili:



Contratti stipulati e cessati prima del 1° gennaio 2008:
non opera il limite dei 36 mesi perchè la legge non è retroattiva;
Contratti in corso alla data del 1° gennaio 2008, la cui durata supera i 36
mesi: durano fino alla scadenza senza conseguenze legate ad un
eventuale superamento dei 36 mesi;
Contratti stipulati dopo il 1° gennaio 2008 che superano i 36 mesi
complessivi (compresa la proroga del contratto stipulato
antecedentemente all’entrata in vigore della legge ) devono cessare entro
il 31 marzo 2009 altrimenti vengono convertiti a tempo indeterminato.
Orario di lavoro
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