Slides riforma art. 2103 - Ordine dei Dottori Commercialisti e degli

S.A.F.
SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
La riforma dell’art. 2103 c.c.:
la disciplina previgente dell’art. 2013 c.c. e
la giurisprudenza in merito;
-
la nuova disciplina delle mansioni;
-
i nodi critici della riforma
Avv. Giordano Franchi – Studio Legale Daverio&Florio,
Milano
21 aprile 2016
S.A.F.
SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Disciplina organica dei contratti di
lavoro e revisione della normativa
in tema di mansioni, a norma
dell’art. 1, comma 7, della legge 10
dicembre 2014, n. 183.
D. Lgs. 15 giugno 2015, n. 81,
entrato in vigore il 25 giugno 2015
21 aprile 2016
LE MANSIONI
LA DISCIPLINA PREVIGENTE DELL’ART.
2103 C.C.
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LA DISCIPLINA PREVIGENTE
art. 13 Statuto dei Lavoratori (legge 20 maggio 1970,
n. 300 – art. 2103 Cod. Civ.):
Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle
mansioni per le quali è stato assunto o a quelle
corrispondenti alla categoria superiore che abbia
successivamente acquisito ovvero a mansioni
equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza
alcuna diminuzione della retribuzione.
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CONSEGUENZE APPLICATIVE FONDAMENTALI:
 Il datore di lavoro poteva cambiare le mansioni
(c.d. jus variandi) dei dipendenti.
 Tuttavia le nuove mansioni dovevano rientrare:
(i) nella categoria posseduta dal lavoratore
e
(ii) essere equivalenti effettivamente alle ultime
svolte
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COSA SI INTENDE PER EQUIVALENZA?
 L’ «equivalenza» è qualcosa di più restrittivo della
«categoria»: se due diverse mansioni rientrano entrambe
nella stessa categoria, non per questo sono equivalenti.
 La tesi più rigorosa indica la “equivalenza” nella “affinità” o
“omogeneità” fra le vecchie e le nuove mansioni.
Secondo questa tesi più rigorosa, le nuove mansioni devono
essere, dunque, uno sviluppo delle precedenti, e comunque
dovrebbero consentire di utilizzare il bagaglio di conoscenze,
perizie ed esperienze acquisito nel tempo dal dipendente.
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Cass. 8 ottobre 2007 n. 21025:
«In tema di demansionamento, il giudizio di equivalenza tra
le nuove mansioni e quelle precedentemente affidate al
lavoratore richiede la sussistenza di due condizioni: una
verifica formale sulla ricomprensione in astratto delle nuove
mansioni nella categoria di inquadramento del lavoratore,
una verifica sostanziale sull'aderenza in concreto delle nuove
mansioni alla specifica competenza del dipendente e
sull'idoneità delle mansioni stesse a salvaguardare il livello
professionale del medesimo (cosiddetto giudizio di
equivalenza
statica),
nonché
l'accrescimento
professionale del lavoratore stesso (cosiddetto giudizio di
equivalenza dinamica).»
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Cass. 3 febbraio 2015 n. 1916:
«In tema di esercizio dello "ius variandi", il giudice di merito deve
accertare, in concreto, se le nuove mansioni siano aderenti alla
competenza professionale specifica acquisita dal dipendente e ne
garantiscano, al contempo, lo svolgimento e l'accrescimento del
bagaglio di conoscenze ed esperienze, senza che assuma rilievo
l'equivalenza formale fra le vecchie e le nuove mansioni»
(Nella specie, la S.C. ha ritenuto che le mansioni di "customer care"
fossero di contenuto professionale inferiore rispetto alle precedenti di
"telephone sales account", benché entrambi riconducibili al quarto
livello CCNL Telecomunicazioni, in quanto le prime non richiedono lo
svolgimento di un ruolo attivo ed il possesso di specifiche
competenze).
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Cass. 5 agosto 2014 n. 17624:
«Il divieto per il datore di lavoro di variazione in "pejus" ex art.
2103 cod. civ. opera anche quando al lavoratore, nella formale
equivalenza delle precedenti e nuove mansioni, siano
assegnate di fatto mansioni sostanzialmente inferiori,
dovendo il giudice accertare che le nuove mansioni siano aderenti
alla specifica competenza del dipendente, senza fermarsi al mero
formale inquadramento dello stesso. (Nella specie la S.C. ha
ritenuto che il trasferimento di un direttore delle Poste Italiane in
un ufficio di minore importanza, per qualità e volume dell'attività
svolta, rispetto all'ufficio di provenienza, fosse lesivo del principio
della equivalenza delle funzioni, a nulla rilevando, in senso
contrario, che la retribuzione e la qualifica fossero rimaste
invariate).
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QUANDO LA GIURISPRUDENZA RITENEVA
LEGITTIMO IL DEMANSIONAMENTO:
(i) con il consenso
del lavoratore
Secondo
la
giurisprudenza
maggioritaria
era
possibile
il
demansionamento:
(ii) ai fini della
conservazione
dell’occupazione
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Cassazione civile, sez. lav. 18 marzo 2009, n. 6552:
"La disposizione dell'art. 2103 c.c., sulla regolamentazione delle mansioni del
lavoratore e sul divieto del declassamento di dette mansioni va interpretata stante le statuizioni di cui alla sentenza delle Sezioni unite n. 25033 del 2006,
ed in coerenza con la ratio sottesa ai numerosi interventi in materia del
legislatore - alla stregua della regola del bilanciamento del diritto del
datore di lavoro a perseguire un'organizzazione aziendale
produttiva ed efficiente e quello del lavoratore al mantenimento del
posto, con la conseguenza che nei casi di sopravvenute e legittime scelte
imprenditoriali, comportanti l'esternalizzazione dei servizi o la loro riduzione a
seguito di processi di riconversione o ristrutturazione aziendali, l'adibizione del
lavoratore a mansioni diverse, ed anche inferiori, a quelle
precedentemente svolte, restando immutato il livello retribuivo, non si pone
in contrasto con il dettato codicistico, se essa rappresenti l'unica
alternativa praticabile in luogo del licenziamento per giustificato
motivo oggettivo e venga accettata dal dipendente”
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Conseguenze
repêchage:
sul
licenziamento
e
sull’obbligo
di
Secondo la Cassazione, tenuto conto che il licenziamento è
l’extrema ratio, il datore di lavoro era tenuto a giustificare
oggettivamente il recesso:
- anche con l'impossibilità
equivalenti
di
assegnare
mansioni
non
- ma nel solo caso in cui il lavoratore avesse, sia pure senza
forme rituali (accettazione anche tacita), manifestato
preventivamente la sua disponibilità ad accettarle.
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La nuova disciplina delle Mansioni.
L’art. 2103 c.c. così come modificato
dall’art. 3, D.Lgs. 15/06/2015 n. 81
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Ambito di applicazione.
La nuova disciplina delle mansioni è applicabile, a partire dal 25
giugno 2015, a tutte le categorie di dipendenti:
-
anche ai Dirigenti
-
anche ai dipendenti non assunti con tutele crescenti
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PRIMO COMMA DEL NUOVO ART. 2103 c.c.
1. II lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le
quali è stato assunto o a quelle corrispondenti
all’inquadramento superiore che abbia successivamente
acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo STESSO
LIVELLO E CATEGORIA LEGALE di inquadramento
delle ultime effettivamente svolte.
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Previgente disciplina
Attuale disciplina
«Il prestatore di lavoro deve essere «II lavoratore deve essere adibito
adibito alle mansioni per le quali è
stato assunto o a quelle corrispondenti
alla categoria superiore che abbia
successivamente acquisito ovvero a
mansioni equivalenti alle ultime
effettivamente svolte, senza alcuna
diminuzione della retribuzione»
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alle mansioni per le quali è stato
assunto o a quelle corrispondenti
all’inquadramento superiore che
abbia successivamente acquisito
ovvero a mansioni equivalenti
alle ultime effettivamente svolte,
senza alcuna diminuzione della
retribuzione riconducibili allo
stesso livello e categoria
legale di inquadramento delle
ultime effettivamente svolte»
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Ius variandi:
-
Il datore di lavoro deve rispettare solo il livello e categoria legale
di inquadramento (Dirigenti, Quadri, Impiegati, Operai ex art.
2095 c.c.);
-
abolito ogni riferimento al concetto di «equivalenza».
L’eliminazione del riferimento all’equivalenza comporta la
possibilità di adibire i lavoratori (a parità di livello e categoria
legale):
-
ad attività appartenenti ad aree professionali differenti;
a ruoli con minori poteri (ad esempio, coordinamento, firma,
ecc. …).
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Il CCNL per le imprese esercenti servizi di telecomunicazione (art 23 B) prevede le
seguenti esemplificazioni per i dipendenti appartenenti al 5°Livello.
COORDINATORE CUSTOMER CARE
Lavoratrice/tore che, seguendo le indicazioni provenienti dai propri responsabili e nell’ambito
dei principi, norme e procedure valevoli per le attività di competenza, coordina ed indirizza
operativamente le attività anche di gruppi di addetti e operatori al call center/customer care; li
gestisce operativamente sotto i profili di formazione, aggiornamento, valutazione, sviluppo e
motivazione; li supporta nella loro normale attività relativamente a informazioni sui prodotti e
servizi offerti, nella gestione diretta del cliente e negli strumenti informatici utilizzati. L’esercizio
di tali compiti richiede un ambito di decisionalità funzionale ai risultati quali-quantitativi attesi,
un’approfondita conoscenza del processo operativo di riferimento, nonchè adeguate capacità di
relazione, energia realizzativa e leadership.

VENDITORE
Lavoratrice/tore che, in possesso di un’elevata conoscenza del mercato di riferimento e
dell’offerta di prodotti/servizi nonché di soluzioni sistemistiche complesse, gestisce il rapporto
con
il
cliente
finalizzando
le
azioni
commerciali
intraprese.

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Nodi critici:
-
quale corrispondenza vi è fra le categorie legali e gli
inquadramenti previsti nei vari CCNL ?
-
I CCNL che non prevedono livelli di inquadramento
-
La mancata applicazione di un CCNL
-
Mansioni non contemplate dal CCNL: permane il giudizio di
equivalenza?
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SECONDO – QUINTO COMMA DEL NUOVO ART. 2103 c.c.
2. «In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide
sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni
appartenenti al livello di inquadramento inferiore PURCHE’ RIENTRANTI
NELLA MEDESIMA CATEGORIA.».
3 «Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario,
dall’assolvimento dell’obbligo formativo, il cui mancato adempimento non
determina comunque la nullità dell’atto di assegnazione delle nuove mansioni.»
4. «Ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di
inquadramento inferiore PURCHE’ RIENTRANTI NELLA MEDESIMA
CATEGORIA LEGALE possono essere previste da contratti collettivi.»
5. Nelle ipotesi di cui al secondo e al quarto comma, il mutamento di mansioni
e' comunicato per iscritto, a pena di nullita', e il lavoratore ha diritto alla
conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in
godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari
modalita' di svolgimento della precedente prestazione lavorativa.
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Condizioni per l’assegnazione di mansioni appartenenti ad un livello di
inquadramento inferiore:
Il datore di lavoro potrà assegnare al lavoratore mansioni appartenenti ad un livello
inferiore, ferma restando la categoria (dirigente, quadro, impiegato, operaio):
 nel caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali (ad esempio nel caso in cui
il datore di lavoro modifichi la propria attività produttiva o la propria organizzazione
del lavoro e la nuova assegnazione sia alternativa al licenziamento: prima era patto
di demansionamento, ora prescinde dal consenso del lavoratore). L’assegnazione
non sarebbe lecita ove siano disponibili mansioni dello stesso livello ;

nelle ulteriori ipotesi previste dai contratti collettivi, anche aziendali;

obbligo formazione ma non a pena di nullità. Il lavoratore può opporre l’eccezione
di inadempimento se non ha ricevuto la formazione? Risarcimento in caso di
mancata formazione?

forma scritta, a pena di nullità: cosa deve contenere la lettera? Esplicita
specificazione delle modifiche organizzative?

conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in
godimento, fatta eccezione per gli emolumenti retributivi collegati a particolari
modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa
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Nodi critici in merito all’ampiezza dell’obbligo di repechage:
Nel caso in cui il datore di lavoro proceda ad un licenziamento per
riduzione dell'attività lavorativa, egli deve provare il giustificato
motivo oggettivo e l'impossibilità di "repechage” con riferimento:
 anche alle mansioni riconducibili ad un livello inferiore rispetto
alle ultime effettivamente svolte ?
 a mansioni professionalmente differenti o incompatibili
riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento
delle ultime effettivamente svolte?
 in caso di pluralità di dipendenti coinvolti nella modifica degli
assetti organizzativi come deve essere operata la scelta ?
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SESTO COMMA ART. 2013 C.C.
6. «Nelle sedi di cui all’art. 2113, quarto comma, o avanti
le commissioni di certificazione, possono essere stipulati
accordi individuali di modifica delle mansioni, DELLA
CATEGORIA e del livello di inquadramento e della relativa
retribuzione, nell’interesse del lavoratore alla conservazione
dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o
al miglioramento delle condizioni di vita. IL LAVORATORE
PUO’ FARSI ASSISTERE DA UN RAPPRESENTANTE
DELL’ASSOCIAZIONE SINDACALE CUI ADERISCE O
CONFERISCE MANDATO O DA UN AVVOCATO O DA UN
CONSULENTE DEL LAVORO»
Segue
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ai fini della conservazione
dell’occupazione
Casi in cui è possibile il
demansionamento
(modifica
mansioni,
categoria,
livello
di
inquadramento e della
relativa
retribuzione),
purché venga sottoscritto
un
accordo
con
il
lavoratore
in
sede
protetta
Ai fini dell’acquisizione di
una diversa
professionalità
Ai fini del miglioramento
delle condizioni di vita del
lavoratore
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SETTIMO COMMA ART. 2013 C.C.
7. «Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il lavoratore
ha diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta, e
l’assegnazione diviene definitiva, salva diversa volontà del
lavoratore, ove la medesima non abbia avuto luogo per
ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio, dopo il
periodo fissato dai contratti collettivi, o, in mancanza, dopo
sei mesi continuativi. Il lavoratore non può essere
trasferito da un unità produttiva ad un’altra se non per
comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.»
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Previgente disciplina
Attuale disciplina
«ove la medesima non abbia
avuto luogo per
sostituzione di lavoratore
assente con diritto alla
conservazione del posto
(…)»
«ove la medesima non abbia
avuto luogo per ragioni
sostitutive di altro
lavoratore in servizio»
«dopo un periodo fissato dai
contratti collettivi, e
comunque non superiore a
tre mesi continuativi»
«dopo il periodo fissato dai
contratti collettivi, o, in
mancanza, dopo sei mesi
continuativi»
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QUANDO LA LEGGE CONSENTE IL
DEMANSIONAMENTO
(NORME INVARIATE)
Nell’ambito del licenziamento
collettivo mediante accordo
sindacale (art. 4, comma 11,
L. 223/1991)
Lavoratore divenuto inabile
allo svolgimento delle proprie
mansioni per malattia o
infortunio
Casi in cui era (ed è)
possibile il demansionamento
in base alla legge
Lavoratore ritenuto dal
medico competente inidoneo
alle mansioni specifiche, al
fine di evitare il licenziamento
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