Materiali libro "Risorse Umane" - McGraw-Hill 2005 - PMI-NIC

Convegno PROGETTabile
venerdì 29 maggio 2009
Marco Anoni
Gli asset dei processi organizzativi
Scienze della Formazione – c.so Servizio Sociale, A.A.2008-2009
Organizzazione e Gestione del Personale – Prof. Marco Anoni
Estratto da
Risorse Umane: persone
relazioni, valore
(edit. McGraw-Hill, Milano 2009)
Giovanni Costa e Martina
Giannecchini
Scienze della Formazione – c.so Servizio Sociale, A.A.2008-2009
Organizzazione e Gestione del Personale – Prof. Marco Anoni
Premessa: risorse umane e strategia
Creare coesione tra gestione RU e strategia in
un’organizzazione produttiva, in un servizio,
nella realizzazione di un progetto attraverso due
approcci:
 1. Approccio strumentale
 2. Approccio costitutivo
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Organizzazione e Gestione del Personale - Prof. Marco Anoni
Approcci strategia – gestione RU
Approccio strumentale
 1. Approccio strumentale
 è tipico nel rapporto lineare
 definita la strategia la RU è un soggetto
passivo;
 caratteristiche e comportamenti della persona
corrispondono ai bisogni di business o alla
realizzazione di attività/servizi.
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Approcci strategia – gestione RU
Approccio costitutivo
 2. Approccio costitutivo
 le RU entrano in maniera costitutiva, e non solo
strumentale, nella definizione del vantaggio
competitivo e nella realizzazione di attività/servizi;
 la RU è messa in condizione di
essere un soggetto portatore di valore originale e autonomo;
avere una propria collocazione nel sistema organizzativo;
essere capace di sviluppare e di ri-generare competenze e
relazioni anticipando le esigenze del cliente esterno e interno.
 L’organizzazione deve essere in grado di integrare
persone nella struttura e nella strategia.
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Resource Based View
L’approccio costitutivo è coerente con la
Resource based view
 in questo approccio vengono mobilitati INVISIBLE
ASSETS ovvero risorse che non si materializzano
(come ad es. impianti, strumenti, prodotti, …);
 gli invisible assets non compaiono in bilancio ma
costituiscono il fondamento del vantaggio
competitivo.
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Invisible Assets: quali sono
Sapere tecnologico.
Immagine organizzativa.
Conoscenze accumulate sul sistema/mercato e
sui clienti-utenti-consumatori.
Competenze del management.
Cultura d’impresa/organizzativa/di servizio.
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Invisible Assets: le caratteristiche
Gli invisible assets sono tutte risorse basate
sull’accumulo di informazione e conoscenza.
Gli invisible assets hanno un valore
 difficilmente quantificabile;
 se opportunamente gestito non è sottoposto all’usura
nel tempo a differenza delle immobilizzazioni
tecniche;
 è suscettibile di un’espansione cumulativa.
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Conclusioni: risorse umane e strategia
L’integrazione organizzativa e strategica
delle politiche di GRU è tradizionalmente
centrata sul “personale”. Si tratta invece in
questa prospettiva di
 gestire uno stock
e
 gestire un flusso di conoscenze
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Gestire uno stock e …
 Lo stock consiste nel capitale intellettuale
dell’organizzazione che è embedded
(incorporato)
 nelle persone;
 nei sistemi operativi (routine-procedure-politiche).
 Il capitale intellettuale comprende
 capitale umano (skill, conoscenze, competenze delle persone);
 capitale sociale (relazioni e convenzioni che legano le persone);
 capitale organizzativo (i processi, le routine ovvero le
capabilities).
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… e gestire un flusso
 Il flusso riguarda la conoscenza che viene
 creata,
 trasferita,
 resa operativa
dentro l’organizzazione.
 E’ attraverso tale flusso di conoscenza che
l’organizzazione
 mantiene
 sviluppa
e
lo stock di capitale intellettuale.
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Caso Studio 1
progetto di Rete Servizi
per l’Immigrazione
Marco Anoni
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Caso 1 – Strategia di intervento
“Le RU entrano in maniera costitutiva, e non solo strumentale, nella
definizione del vantaggio competitivo e nella realizzazione di
attività/servizi”
 La strategia di intervento utilizzata in avvio del progetto
 realizzazione delle richieste del committente regionale
 attuazione di un percorso di coinvolgimento attivo degli attori del
territorio.
 Nella progettazione e realizzazione della Rete Informativa
Immigrazione è stato importante
 il contributo propositivo dei singoli attori per inserire, in ogni area
tematica relativa all’integrazione (alloggio, lingua, lavoro, mediazione
linguistico-culturale, integrazione sociale-scuola, associazionismo) le
singole specificità in termini di esperienza, attività e servizi.
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Caso 1 – Modalità di lavoro in 3 passi
 Questa modalità di lavoro può essere declinata in tre
importanti passaggi:
 a. analisi dei singoli bisogni di ciascun attore
 b. condivisione e sintesi tra gli attori
 c. riconoscimento della rete degli attori attraverso la validazione
del prodotto
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Caso 1 – Approccio costitutivo (1)
“la RU è messa in condizione di
 essere un soggetto portatore di valore originale e autonomo;
 avere una propria collocazione nel sistema organizzativo;
 essere capace di sviluppare e di ri-generare competenze e relazioni
anticipando le esigenze del cliente esterno e interno”
 a. analisi dei singoli bisogni di ciascun attore
 come anticipato sono state raccolte le singole esigenze da tutti
gli attori istituzionali coinvolti dall’attività di progetto.
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Caso 1 – Approccio costitutivo (2)
“L’organizzazione deve essere in grado di integrare persone nella struttura e nella
strategia”.
 b. condivisione e sintesi tra gli attori
 in seconda battuta sono stati elaborati, sintetizzati e restituiti gli
elementi emersi nella costruzione della banca dati e quindi approvati da
tutti i rappresentanti degli attori coinvolti (Comitato di Indirizzo e
Pilotaggio);
 il sistema informativo (database) è stato sperimentato da ciascun
rappresentante con i propri referenti tecnici/operatori (workshop di
condivisione e di sviluppo) e successivamente sono state riportate le
indicazioni di miglioramento del sistema da parte dei singoli al Comitato
di Pilotaggio;
 quando tutte le modifiche sono state implementate è stata presentata
in Comitato di Pilotaggio per la sua validazione l’ultima versione del
sistema informativo alla presenza del committente, l’assessore
Regionale e la direzione referente;
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Caso 1 - Invisible Assets
“Gli invisible assets sono tutte risorse basate sull’accumulo di
informazione e conoscenza”
 c. riconoscimento della rete degli attori attraverso la
validazione del prodotto
 la pubblicazione della Rete Informativa Immigrazione on-line
(visibile a tutti) ha ufficializzato non soltanto uno strumento
tecnico ma anche il riconoscimento della rete degli attori
coinvolti e le modalità di collaborazione e di interconnessione dei
soggetti che la compongono.
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Caso 1 - Conclusioni: ru e strategia
“L’integrazione organizzativa e strategica delle politiche di GRU è
tradizionalmente centrata sul “personale”. Si tratta invece in questa
prospettiva di gestire uno stock e un flusso di conoscenze”
La strategia descritta è relativa all’avvio di
progetto. Nei prossimi anni di realizzazione sarà
interessante valutare se la modalità di lavoro di
rete adottata, parallelamente alla costruzione
dello strumento, permette di sviluppare
ulteriormente l’attività oppure nel concreto ne
costituisce un rallentamento o un ostacolo.
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Caso studio 2
ente di formazione
professionale
Marco Anoni
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Caso 2 - Approccio strumentale
 “definita la strategia la RU è un soggetto passivo;
 caratteristiche e comportamenti della persona corrispondono ai bisogni di
business o alla realizzazione di attività/servizi.”
Esperienza passata negativa: inserimento
numerico del personale come da quota prevista
su invio esterno dal collocamento in base a
graduatoria ( ora cpi)
Difficoltà a garantire la quota prevista (L.68/99
= % variabile dei dipendenti in organico in base
alle dimensioni dell’azienda)
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Caso 2 – Approccio costitutivo
“la RU è messa in condizione di
 essere un soggetto portatore di valore originale e autonomo;
 avere una propria collocazione nel sistema organizzativo”
 Esperienza presente: selezione mista interna/esterna del
profilo richiesto (formatore, docente, tutor) sulla base
dei titoli, delle competenze-esperienze e della
motivazione personale di soggetti diversamente abili
(L.68/99).
 Definizione dell’attività di formatore/docente in funzione
della RU selezionata.
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Caso 2 – Approccio costitutivo
“la RU è messa in condizione di
 essere capace di sviluppare e di ri-generare competenze e relazioni
anticipando le esigenze del cliente esterno e interno”
 Tirocinio di 1 anno attraverso accordo con SIL-Provincia
e Azienda (L.68/99) in vista dell’assunzione.
 Conferimento della commessa di lavoro esterna (art.14
DLGS 276/2003) a cooperativa di servizi per
diversamente abili dove la persona è assunta.
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Caso 2 - Invisible Assets
 Immagine organizzativa = capacità di integrare la quota
di lavoratori diversamente abili valorizzando il contributo.
 Conoscenze accumulate sul sistema/mercato e sui
clienti-utenti-consumatori = esperienza sul cliente
interno (mission educativa dell’ente) e sul cliente esterno
(ottemperare alla L.68/99).
 Competenze del management = esperienza maturata
rispetto alle difficoltà incontrate dal management
precedente.
 Cultura d’impresa/organizzativa/di servizio = know how
aziendale di efficacia e di efficienza.
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Il ciclo del valore delle risorse umane
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Il ciclo del valore delle risorse umane
Le persone
Il capitale umano e le competenze
A livello individuale
 Scolarizzazione e professionalizzazione
A livello organizzativo
 Scelta tra mercato interno ed esterno del lavoro
 Interno - training on the job, formazione
 Esterno – reclutamento e selezione, comunicazione
A livello istituzionale
 Scuola e ricerca scientifica
…ma le competenze sono solo un potenziale
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Il ciclo del valore delle risorse umane
Le relazioni
Il contratto giuridico, psicologico e sociale
A livello individuale
 I termini del contratto di lavoro
 Le reciproche aspettative
A livello organizzativo
 L’inserimento organizzativo
 La gestione dei gruppi professionali
A livello istituzionale
 Il quadro giuridico e culturale
 La segmentazione dei mercati del lavoro
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Il ciclo del valore delle risorse umane
La prestazione
Il valore generato dall’apporto delle persone
A livello individuale
 Qualità e intensità dello sforzo
 Il grado di collaborazione e cooperazione
A livello organizzativo
 Gli strumenti di controllo della prestazione
 L’organizzazione del lavoro
A livello istituzionale
 Il contesto competitivo e tecnologico
 Il sistema delle aspettative reciproche
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Il ciclo del valore delle risorse umane
La valorizzazione
L’incontro con il mercato e la riscossione del
“premio”
A livello individuale
 Ricompense intrinseche ed estrinseche
 Esperienza e sviluppo professionale
A livello organizzativo
 Sistema di ricompensa
 Utilità percepita dal cliente
A livello istituzionale
 Mercato del prodotto
 Mercato del lavoro
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