Presentazione di PowerPoint

Mutamenti pianificati e deliberati,
compiuti per modificare il funzionamento del
sistema organizzativo globale o dei suoi
sottosistemi significativi
alla ricerca di un’efficacia sempre maggiore
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A. Cosa avviene nel cambiamento
B. La situazione aziendale
C. Le variabili del processo
D. Le tecniche di cambiamento
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Il cambiamento può sopraggiungere
in molti modi e forme
Cambiamento rivoluzionario
Cambiamento incrementale
•
•
•
•
•
Ritmo veloce
Rottura con il passato
Ampiezza del cambiamento
proposto
Inserimento di nuove norme
culturali
•
•
•
Circoscritto, localizzato in zone
precise dell’organizzazione
Progettato per risolvere alcuni
particolari problemi
Progettato per innalzare la
performance di una delimitata
porzione dell’azienda
evolutivo., non traumatico e
episodico
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Teorie del cambiamento organizzativo
Teorie dello sviluppo organizzativo (Salvemini, 1996)
– Scuola della prospettiva individuale: si concentra sul
comportamento della persona nell’affrontare il
cambiamento organizzativo
– Scuola della dinamica di gruppo: si focalizza sulle
norme collettive e le pressioni di gruppo ad adottare
determinati comportamenti
– Scuola del sistema organizzativo: si articola in due
ipotesi di cambiamento: cambiamento programmato e
coerenza del compito.
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La scuola della prospettiva individuale
Teoria comportamentista
•
•
•
•
•
Il comportamento è il risultato
dell’interazione dell’individuo con
l’ambiente
La persona è considerata come un
recipiente passivo di dati esterni e
obiettivi
Le azioni umane sono condizionate
dalle aspettative
Il comportamento di successo tende a
ripetersi, mentre quello di insuccesso
tende a non ripetersi
Il comportamento (e quindi il
cambiamento) è il prodotto di stimoli
esterni
Teoria della gestalt
•
•
•
Il comportamento dell’individuo è
mediato dal suo modo di ragionare e di
interpretare i fenomeni esterni secondo
alcuni suoi codici cognitivi
Personalizzazione cognitiva della
realtà
Importanza della vita passata e della
cultura personale dell’individuo
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La scuola della dinamica di gruppo
Il cambiamento organizzativo è condotto attraverso i team o
i lavori di gruppo piuttosto che dai singoli individui
• Il comportamento personale è una funzione dell’ambiente collettivo o
del “campo” (Lewin, 1958)
• La singola persona è fortemente vincolata dalle norme collettive e
dalle pressioni del gruppo a comportarsi in un certo modo
• Il focus del cambiamento deve essere a livello di gruppo e deve
concentrarsi sulle norme, sui ruoli e sui valori
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La scuola del sistema organizzativo
L’azienda risulta composta da un numero di sottosistemi interconnessi.
Ogni modifica ad una parte del sistema avrà un impatto su altre parti del
sistema e, reciprocamente, tali cambiamenti influenzeranno la
performance complessiva
• I sottosistemi sono interdipendenti
• L’addestramento e la formazione non sono sufficienti a sostenere
trasformazioni di grande ampiezza
• Per avere successo l’organizzazione deve indirizzare l’energia ed il
talento della sua forza lavoro
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Tecniche di cambiamento organizzativo
• La ricerca intervento
• Il modello a tre stadi
• Il modello del cambiamento pianificato
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E’ un processo a due fasi:
1) Si sottolinea che il cambiamento richiede l’azione ed è diretto ad
ottenere tale modifica dello status quo;
2)
Riconosce che un’azione di successo è basata su un’analisi
corretta della situazione di partenza, sull’identificazione di tutte le
possibili soluzioni e sulla scelta della soluzione più appropriata e
più conveniente.
Le due fasi si
intrecciano
continuamente
Approccio gestaltista
Scuola della dinamica di gruppo
Il cambiamento può essere realizzato con
successo solamente aiutando le persone a
riflette con il proprio schema di
riferimento sulla situazione aziendale
Usa i team per esaminare la meccanica
organizzativa e considera molto importante
la convergenza tra diversi attori per la
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realizzazione efficace del cambiamento
1. Scongelamento
2. Cambiamento
3. Ricongelamento
•E’ una fase di ricerca
•Riconoscimento del bisogno
di cambiamento
• Tale grado di coscienza può essere raggiunto con gruppi
di lavoro orientati all’analisi di specifici problemi o anche
con momenti di formazione aziendale
•E’ una fase di intervento
•Si identificano alcune alternative e si
selezionano quelle più appropriate
•Istituzionalizzazione dei nuovi
comportamenti richiesti
•Il gruppo è visto come soggetto del
cambiamento
•I leader utilizzano meccanismi supportivi per
rinforzare il nuovo modo di lavorare
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Riconoscimento
della necessità di
un cambiamento
Evoluzione del modello di Lewin
Sequenza di fasi
Accettazione
delle nuove
prassi
Processo di
cambiamento
Modello di Greiner (1967)
Modello di Nadler e Tushman (1989)
Modello di Bullock e Batten (1985)
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Gli stadi di cambiamento
nel modello di Bullock e Batten (1985)
• Fase esplorativa: consapevolezza della necessità del
cambiamento; ricerca di assistenza esterna; definizione di un contratto
con il consulente esterno.
• Fase programmatoria: raccolta dati; definizione degli
obiettivi del cambiamento e progettazione delle azioni.
• Fase dell’azione: attuazione dei cambiamenti; monitoraggio dei
risultati e azioni di correzione.
• Fase dell’integrazione: interventi di rinforzo dei nuovi
comportamenti con feedback positivi e mirati incentivi; investimenti in
formazione.
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•Tutti e tre i modelli riconoscono che il cambiamento deve essere
autopropulsivo;
•Tutti e tre i modelli enfatizzano la necessità di una natura collaborativa tra i
membri dell’organizzazione;
Non tutti e tre i modelli considerano il medesimo grado di coinvolgimento
partecipativo nel processo
•La ricerca-intervento prospetta un metodo più dialettico dove tutti i
partecipanti vengono considerati attori del cambiamento e possono
esprimersi appieno in ogni fase
•Gli approcci a più stadi e più rigidamente programmati utilizzano
metodi unidimensionali, considerando i partecipanti dei meri spettatori
di un processo gestito oligarchicamente da pochi dirigenti influenti.
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I modelli del cambiamento pianificato sono spesso
utilizzati per supportare l’introduzione di un sistema
informativo all’interno di un’azienda
Fig. 5.3. Pag. 104
La lenearità di tali modelli non è supportata dall’evidenza
empirica e tende a favorire indicazioni prescrittive universaliste
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2.
Teoria contestualista
• Il processo di cambiamento è situato all’interno
di uno specifico contesto
• Il risultato finale del cambiamento è dato
dall’interazione tra 3 elementi: attori
“strategici”, contesto e contenuto del
cambiamento
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Fasi di un progetto di cambiamento
• Concezione del bisogno di cambiare;
• Transizione;
• Istituzionalizzazione delle nuove prassi.
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ATTORI DEL CAMBIAMENTO
•TEAM DI PROGETTO
•DECISORI AZIENDALI
•UTENTI FINALI
•FIGURE DI MEDIAZIONE (SUPER USER)
•ALTRI DECISORI (MANAGER CASA MADRE)
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