Il procedimento lieve ed i suoi - ANCI Emilia

Il procedimento lieve ed i suoi
provvedimenti
A cura di Sylvia Kranz
Unione dei Comuni della Bassa Romagna
La recidiva
(art. 3, comma 2, CCNL 11.04.2008)
●
La recidiva nelle mancanze ... già sanzionate nel biennio
di riferimento, comporta una sanzione di maggiore gravità
tra quelle previste nell’ambito dei medesimi commi.
Art. 24, c. 4bis, CCNL 06.07.1995
modificato dall'art. 24, c. 2 lett d) del
CCNL 22.01.2004
Qualora, anche nel corso del procedimento, già avviato con
la contestazione, emerga che la sanzione da applicare non
sia di spettanza del responsabile della struttura in cui il
dipendente lavora, questi, entro 5 giorni, trasmette tutti gli
atti all’ufficio competente per i procedimenti disciplinari,
dandone contestuale comunicazione all’interessato. Il
procedimento prosegue senza soluzione di continuità
presso quest’ultimo ufficio, senza ripetere la contestazione
scritta dell’addebito.”
Le tipologie dei provvedimenti lievi
Comparto CCNL del 11/4/2008
●
Ai sensi dell'art. 3, comma 4:
●
Richiamo verbale
●
Richiamo scritto o censura
●
Multa fino a 4 ore di retribuzione
●
Ai sensi dell'art. 3, comma 5:
●
Sospensione dal servizio e dalla retribuzione
fino a 10 giorni
Le tipologie dei provvedimenti lievi
Comparto CCNL del 11/4/2008
●
Ai sensi dell'art. 3, comma 4:
●
Richiamo verbale
●
Richiamo scritto o censura
●
Multa fino a 4 ore di retribuzione
●
Ai sensi dell'art. 3, comma 5:
●
Sospensione dal servizio e dalla retribuzione
fino a 10 giorni
Le tipologie dei provvedimenti lievi
Dirigenti CCNL 22/2/2010
Art. 7, comma 4: L'unica sanzione lieve per questo personale consiste
nella sanzione disciplinare pecuniaria da un minimo di € 200,00 ad un
massimo di € 500,00
inosservanza delle direttive, dei provvedimenti e delle disposizioni di servizio, anche in
tema di assenze per malattia, nonché di presenza in servizio correlata alle esigenze
della struttura ed all’espletamento dell’incarico affidato; condotta, negli ambienti di
lavoro, non conforme ai principi di correttezza verso i componenti degli organi di
vertice dell’Ente, gli altri dirigenti, i dipendenti o nei confronti degli utenti o terzi;
alterchi negli ambienti di lavoro, anche con utenti o terzi; violazione dell’obbligo di
comunicare tempestivamente all’Ente di essere stato rinviato a giudizio o di avere
avuto conoscenza che nei suoi confronti è esercitata l’azione penale; violazione
dell’obbligo di astenersi dal chiedere o accettare, a qualsiasi titolo, compensi, regali o
altre utilità in connessione con l'espletamento delle proprie funzioni o dei compiti
affidati, se non nei limiti delle normali relazioni di cortesia e fatti salvi quelli d’uso,
purché di modico valore; inosservanza degli obblighi previsti in materia di
prevenzione degli infortuni o di sicurezza del lavoro, anche se non ne sia derivato
danno o disservizio per l’Ente o per gli utenti; violazione del segreto d'ufficio, anche
se non ne sia derivato danno all' Ente; omissione del cartellino identificativo
Comportamenti punibili con sanzioni
fino alla multa
Comparto
a) inosservanza delle disposizioni di servizio, anche in tema di assenze
per malattia, nonché dell’orario di lavoro (Salvo quanto previsto
dall'art. 55 quater D. Lvo 165);
b) condotta non conforme ai principi di correttezza verso superiori o altri
dipendenti o nei confronti del pubblico;
c) negligenza nell’esecuzione dei compiti assegnati, nella cura dei locali
e dei beni mobili o strumenti a lui affidati o sui quali, in relazione alle
sue responsabilità, debba espletare attività di custodia o vigilanza;
d) inosservanza degli obblighi in materia di prevenzione degli infortuni e
di sicurezza sul lavoro ove non ne sia derivato danno o disservizio;
e) rifiuto di assoggettarsi a visite personali disposte a tutela del
patrimonio dell’ente, nel rispetto di quanto previsto dall’art. 6 della
legge 20 maggio 1970 n. 300;
Comportamenti punibili con la
sospensione fino a dieci giorni
Comparto
a) recidiva nelle mancanze che abbiano comportato l’applicazione
del massimo della multa;
b) particolare gravità delle mancanze previste al comma 4;
c) assenza ingiustificata dal servizio fino a 3 giorni o arbitrario
abbandono dello stesso (come modificato da art. 55 quater D
165);
d) ingiustificato ritardo, non superiore a 10 giorni, a trasferirsi nella
sede assegnata dai superiori (Il rifuto al trasferimento
comporta il licenziamento art. 55 quater, c. 1, lett. c) D. Lvo
165/2001);
e) svolgimento di attività che ritardino il recupero psico-fisico
durante lo stato di malattia o di infortunio;
f) testimonianza falsa o reticente in procedimenti disciplinari o
rifiuto della stessa;
Comportamenti punibili con la
sospensione fino a dieci giorni
Comparto (Continua)
g) comportamenti minacciosi, gravemente ingiuriosi, calunniosi o diffamatori nei
confronti di altri dipendenti o degli utenti o di terzi;
h) alterchi negli ambienti di lavoro, anche con utenti o terzi;
i) manifestazioni ingiuriose nei confronti dell’ente, salvo che siano espressione
della libertà di pensiero, ai sensi dell’art.1 della legge n.300 del 1970;
j) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, lesivi della
dignità della persona;
k) violazione di obblighi di comportamento non ricompresi specificatamente
nelle lettere precedenti, da cui sia derivato disservizio ovvero danno o
pericolo all’ente, agli utenti o ai terzi;
l) sistematici e reiterati atti o comportamenti aggressivi, ostili e denigratori che
assumano forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei
confronti di un altro dipendente.
Il procedimento grave ed i suoi
provvedimenti
A cura di Maria Margherita Fabris
Comune di Venezia
Tipologia di sanzioni disciplinari
“gravi”
previste dal CCNL 11.04.2008
sospensione dal servizio e dalla retribuzione da 11 giorni fino
ad un massimo di sei mesi
licenziamento con preavviso
licenziamento senza preavviso
Segnalazione all'UpD
Il Dirigente della struttura trasmette gli atti e redige una
dettagliata relazione dalla quale si evinca chiaramente la
portata dell’infrazione e la conseguente possibile sanzione
La procedura
(Art. 55 bis D.Lgs. 165/2001)
Il Dirigente della struttura :
trasmette gli atti, entro cinque giorni dalla notizia del fatto,
all‘Ufficio per i Procedimenti Disciplinari, dandone contestuale
comunicazione all'interessato
Fasi del procedimento
1) CONTESTAZIONE SCRITTA DELL’ADDEBITO
senza indugio e comunque non oltre quaranta giorni dalla
segnalazione dei comportamenti disciplinarmente rilevanti,
o dalla data nella quale l’ufficio ha altrimenti acquisito
notizia dell’infrazione
(termine a pena di decadenza)
Fasi del procedimento
2) CONTRADDITTORIO: AUDIZIONE DEL DIPENDENTE
Convocazione del dipendente per il contraddittorio a sua
difesa, con l'eventuale assistenza di un procuratore o di un
rappresentante dell'associazione sindacale cui il lavoratore
aderisce o conferisce mandato, con un preavviso di
almeno venti giorni
(termine a pena di decadenza)
Fasi del procedimento
3) COMPLETAMENTO DELL’ISTRUTTORIA
eventuale audizione di testimoni (interni all’ente)
Fasi del procedimento
4)CONCLUSIONE DEL PROCEDIMENTO
con l'atto di archiviazione o di irrogazione della sanzione,
entro centoventi giorni dalla contestazione dell'addebito
(termine a pena di decadenza)
Segnalazione all'UpD
ATTENZIONE
La decorrenza del termine per la conclusione del
procedimento resta comunque fissata alla data di prima
acquisizione della notizia dell'infrazione, anche se avvenuta
da parte del responsabile della struttura in cui il dipendente
lavora.
Sanzioni disciplinari previste dal D.
Lgs n. 150/2009
Art. 55 bis, comma 7: ingiustificato rifiuto di
fornire collaborazione all’autorità disciplinare
Comporta la sospensione dal servizio fino a 15 gg
Sanzioni disciplinari previste dal D.
Lgs n. 150/2009
Art. 55 quater: licenziamento disciplinare
collegato al reato di false attestazioni o
certificazioni (art. 55 quinquies)
Sanzioni disciplinari previste dal D.
Lgs n. 150/2009
Art. 55 sexies, comma 1: responsabilità
disciplinare per violazione degli obblighi lavorativi
che
abbia
determinato
la
condanna
dell’Amministrazione al risarcimento del danno
Comporta la sospensione dal servizio da 3 gg a 3
mesi
Sanzioni disciplinari previste dal D.
Lgs n. 150/2009
Art. 55 sexies, comma 2: responsabilità disciplinare per
aver cagionato grave danno al normale funzionamento
dell’ufficio per inefficienza o incompetenza.
Comporta la sanzione anomala del collocamento in
disponibilità “per la durata massima di 24 mesi”
(art. 33, comma 8 del D. Lgs 165)
Il rapporto di lavoro si intende definitivamente risolto a
tale data, (art. 34, comma4 D. Lgs 165)
Sanzioni disciplinari previste dal D.
Lgs n. 150/2009
In alternativa alla risoluzione del rapporto, ex art. 55
sexies, comma 2, penultimo capoverso:
Il provvedimento che definisce il giudizio disciplinare
stabilisce le mansioni e la qualifica per le quali può
avvenire l'eventuale ricollocamento.
Sanzioni disciplinari previste dal D.
Lgs n. 150/2009
Art. 55 sexies, comma 3: responsabilità disciplinare per
mancato esercizio o decadenza dell’azione disciplinare
Comporta per i soli dirigenti la sospensione dal servizio fino a
3 mesi (per infrazioni sanzionabili con il licenziamento) e
mancata attribuzione della retribuzione di risultato per un
importo pari a quello spettante per il doppio della durata della
sospensione
Sanzioni disciplinari previste dal D.
Lgs n. 150/2009
… segue
Per i non dirigenti: comporta la sola sospensione dal servizio
fino a 3 mesi (per infrazioni sanzionabili con il licenziamento)
(almeno fino al prossimo CCNL quando presumibilmente al
personale apicale incaricato di Posizione Organizzativa potrebbe
applicarsi anche la decurtazione dell'indennità di risultato)
Sanzioni previste dal Codice di
comportamento nazionale
(DPR n. 62 del 16 aprile 2013)
Art. 54 del TUPI: “violazioni gravi o reiterate del codice
comportano l’applicazione della sanzione di cui all’art. 55
quater comma 1”: licenziamento con o senza preavviso
Sanzioni previste dal Codice di
comportamento nazionale
(DPR n. 62 del 16 aprile 2013)
Art. 16 (Responsabilità conseguente alla violazione dei doveri
del codice)
Sanzioni espulsive da valutare in relazione alla gravità nei
casi di:
- Violazioni dell’art. 4 (regali, compensi e altre utilità) quando
concorra la non modicità del valore del regalo e la
correlazione con il compimento di un atto tipico dell’ufficio
- Costrizione di altri dipendenti ad aderire ad associazioni o
organizzazioni (art. 5, comma 2)
Sanzioni previste dal Codice di
comportamento nazionale
… segue
(DPR n. 62 del 16 aprile 2013)
- Conclusione per conto dell’amministrazione di contratti con
imprese con le quali il dipendente abbia stipulato contratti a
titolo privato o ricevuto altre utilità nel biennio precedente.
Obbligo di astensione nel caso in cui tali contratti siano
conclusi dall’Amministrazione - (Art. 14, comma 2)
- Recidiva nell’accettazione di incarichi di collaborazione da
soggetti privati che abbiano avuto entro il biennio
precedente un interesse economico significativo in attività
inerenti all’ufficio di appartenenza (art. 4, comma 6)
Sanzioni previste dal Codice di
comportamento nazionale
(DPR n. 62 del 16 aprile 2013)
… segue
- Recidiva nella violazione dell’obbligo di astensione in
situazione di conflitto di interessi con interessi personali,
del coniuge, di conviventi, di parenti, di affini entro il 2° (art.
6, comma 2)
- Recidiva nella violazione dell’obbligo del dirigente di evitare
le diffusione di notizie false (art. 13, comma 9)
Sanzioni previste dalla L. 97/2001
(norme sul rapporto tra procedimento penale e disciplinare
nei confronti dei dipendenti delle pa)
Estinzione del rapporto di lavoro in seguito a sentenza
penale irrevocabile di condanna, anche con pena
condizionalmente sospesa, per i delitti di peculato,
concussione, corruzione
Sanzione prevista dalla L. n.
662/1996
La violazione del divieto di svolgere qualsiasi altra attività di
lavoro subordinato o autonomo in assenza delle prescritte
autorizzazioni costituisce giusta causa di recesso.
Rapporti tra procedimento
disciplinare
e procedimento penale
Per le infrazioni gravi è ammessa la sospensione del
procedimento disciplinare che abbia ad oggetto, in tutto o
in parte, fatti in relazione ai quali procede l'autorità
giudiziaria
Riflessioni dalla giurisprudenza
L’art. 55 quater del dlgs. 165/2001 prevede il licenziamento
con preavviso in caso di assenza ingiustificata dal lavoro per
più di 3 giorni nel biennio.
Ma “anche un unico episodio di insubordinazione può
giustificare il licenziamento, se per le modalità di attuazione e
la posizione professionale assunta nell’ambiente di lavoro, è
idoneo a far venire meno il rapporto fiduciario con il datore di
lavoro”.
Riflessioni dalla giurisprudenza...
L’art. 55 quater del dlgs. 165/2001 prevede il licenziamento
senza preavviso in caso di falsità dichiarative commesse ai
fini o in occasione dell’instaurazione del rapporto di lavoro.
“La falsità …idonea ad invalidare il contratto di lavoro,
concerne elementi costitutivi del rapporto o qualità essenziali
del lavoratore, e non anche circostanze non essenziali, che la
parte non è tenuta a dichiarare in sede di trattative.”
… all'applicazione
La formulazione dell’art. 55 quater induce ad una
applicazione automatica e pedissequa delle sanzioni ivi
previste.
L’applicazione di una norma che appare vincolante nella
scelta della sanzione può portare all’annullamento
giuridisdizionale della sanzione stessa, per lesione del
principio di proporzionalità.
Causa più danno, al prestigio e alla fiducia nelle istituzioni,
l’applicazione
di
una
sanzione
prudentemente
proporzionata o l’annullamento giurisdizionale di una
sanzione esemplare?
… Striscia la notizia
17 aprile 2012
...Striscia la notizia
Tribunale di Verona, sezione lavoro, 2.10.2014:
“l’Ufficio interno di disciplina ha un autonomo potere di
iniziativa d’ufficio tutte quelle volte in cui sia venuto
“altrimenti” a conoscenza di un illecito disciplinare ritenuto di
sua competenza”
Riconosce l’intenzionalità, un danno economico esiguo e un
rilevante danno all’immagine “tenuto conto del forte impatto
mediatico”
Accerta l’esistenza “di un certo malvezzo, piuttosto diffuso tra
i dipendenti … che lavorano negli uffici .. di allontanarsi
dall’ufficio per usufruire della pausa caffè nei bar della zona
senza timbrare la loro assenza…”
….all'applicazione
L’art. 55 quater del dlgs. 165/2001: “… si applica comunque
la sanzione disciplinare del licenziamento nei seguenti casi:
assenza ingiustificata … mancata ripresa del servizio, in caso
di assenza ingiustificata, entro il termine fissato
dall’amministrazione …”
Impossibilità a graduare la sanzione in relazione agli stati
psicologici (grado di consapevolezza), colpa e dolo.
….all'applicazione:un caso del
Comune di Venezia
dipendente con Piano Terapeutico Individualizzato
applicazione dell’art. 21 del CCNL 14/09/2000.
in
2 giorni di assenza ingiustificata dal servizio:
1°giorno, con recidiva ad una precedente sanzione per
essersi allontanato ingiustificatamente dal servizio: 20 giorni
di sospensione
2° giorno di assenza ingiustificata oltre altre irregolarità
(mancata comunicazione dello stato di malattia, consistenti
debiti orari) e recidive precedenti: 40 giorni di sospensione
Proposta
“L’utilizzo della parola “comunque” da parte dell’art. 55 quater
avrebbe un significato simbolico, rappresentando una
sollecitazione a punire in modo adeguato.
Dall’art. 2106 c.c. consegue che il soggetto titolare del
potere disciplinare non può essere costretto ad
applicare la sanzione predeterminata in astratto dal
legislatore.
La limitazione della responsabilità civile del dirigente in
relazione ai profili di illiceità nelle determinazioni disciplinari
ai casi di dolo o colpa grave (ex art. 55 sexies TUPI) e la
previsione di sanzioni disciplinari in caso di mancato
esercizio o decadenza dell’azione, incentivano il
dirigente ad applicare meccanicamente la legge”
Proposta
“Può essere poco probabile che un dirigente si assuma la
responsabilità di comminare una sanzione inferiore a quella
predeterminata dalla legge.
E’ necessario ridurre l’imbrigliamento dei poteri dirigenziali
che può essere controproducente rispetto alle finalità di
efficienza perseguite dal legislatore”
Proposta
Recuperare anche nelle sanzioni di fonte normativa la
portata completa dell’art. 3, comma 1, CCNL: “Nel rispetto
del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni …
il tipo e l’entità delle sanzioni sono determinati” in relazione
a:
Intenzionalità, grado di negligenza, prevedibilità dell’evento,
Rilevanza degli obblighi violati
Responsabilità connesse alla posizione ricoperta
Grado di danno o pericolo causato all’ente o a terzi
Circostanze aggravanti o attenuanti
Concorso tra più lavoratori
Le assenze ingiustificate e le
assenze alle visite fiscali
A cura di Sylvia Kranz
Unione dei Comuni della Bassa Romagna
Art. 55 quater D. Lvo n. 165/2001
introdotto dal D. Brunetta
1. Ferma la disciplina in tema di licenziamento per giusta causa o per
giustificato motivo e salve ulteriori ipotesi previste dal contratto
collettivo, si applica comunque la sanzione disciplinare del
licenziamento nei seguenti casi:
a) falsa attestazione della presenza in servizio, mediante l'alterazione
dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità
fraudolente, ovvero giustificazione dell'assenza dal servizio mediante
una certificazione medica falsa o che attesta falsamente uno stato di
malattia; (senza preavviso art. 55 quater, comma 3);
b) assenza priva di valida giustificazione per un numero di giorni, anche
non continuativi, superiore a tre nell'arco di un biennio o
comunque per più di sette giorni nel corso degli ultimi dieci anni
ovvero mancata ripresa del servizio, in caso di assenza
ingiustificata, entro il termine fissato dall'amministrazione (con
preavviso art. 55 quater, comma3);
Il caso Capodanno 2014
Il Capodanno 2014, stando alla cronaca, fu un
fine anno ad altissimo tasso di morbilità, non
solo a Roma Capitale (che registrò assenze,
giustificate dai medici tra il 31 dicembre e il 1
gennaio, con 634 certificati presentati dagli
agenti della Municipale), ma anche a Bari in cui
nelle medesime giornate, tra i dipendenti
dell'azienda pubblica del trasporto urbano,
Amtab, erano assenti in 109 su 417 (il 26%).
Alcuni dati sulle “malattie di 1
giorno”
Nella città di Roma quasi un'assenza per malattia
su 3 (pari al 30,8%) ha la durata di una sola
giornata tra i dipendenti pubblici (compresi gli
statali, quindi).
Mentre tra i lavoratori del settore privato questa
percentuale crolla al 18,8%, come riporta il
dossier 2015 della Cgia.
Altri dati sulle malattie di 1 giorno
In tre anni in Campidoglio, il numero di assenti per
malattia per un singolo giorno, i più difficili da
controllare mediante le visite fiscali, tra i 24mila
dipendenti comunali (esclusi quelli delle società
partecipate), è aumentato del 26%, passando dalle
37mila giornate perse del 2012 alle 50mila del 2014.
Ogni giorno gli assenti per permessi e malattie
ammontano a 2.798 unità (ferie e riposi settimanali
esclusi) di cui 1.294 per malattia (rispetto ai 1.126
dell’anno precedente) e 460 per la legge 104.
Altri dati sulle assenze
Nella sola Polizia Municipale di Roma Capitale,
dai dati riferiti al 2014, resi noti dal Dipartimento
personale del Campidoglio, si registra oltre il
12% del totale assenti (741 su circa 6000)
ogni giorno fra permessi sindacali, malattia e
legge 104 (per assistenza a familiari malati o
disabili) con una crescita di oltre il 20%
nell’ultimo
trimestre
rispetto
all’anno
precedente.
Criticità
Da quanto detto può agevolmente rilevarsi quanto le
assenze per malattia, di un solo giorno, a ridosso di
giornate di festa risultino in pratica impossibili da
verificare. L'esperienza ci dice che nei casi di assenza
di un solo giorno é praticamente certo che non verrà
effettuato nessun accertamento, perché i tempi
burocratici per l'invio della richiesta del datore di
lavoro e quelli di effettuazione della visita sono
incompatibili con la durata della malattia di un giorno.
Proposta
1) Sarebbe auspicabile intervenissero forme di accordo tra
Stato, INPS (soggetto che pare sarà deputato in futuro ad
espletare i controlli fiscali, al posto delle Aziende Sanitarie
Locali) e singole Amministrazioni. Si potrebbe convenire
che le richieste di visite fiscali devono poter essere inviate
da ciascun Ente direttamente i medici fiscali in turno
mediante uso di un sistema informatico che invia
direttamente sul loro portatile/cellulare la richiesta
pervenuta all'INPS di visita fiscale.
2) il controllo del il medico fiscale dovrebbe venire effettuato
mediante visita medica, non limitandosi ad accertare la
permanenza del lavoratore al domicilio - per questo scopo
basterebbe inviare un agente di PM - come avviene di
norma oggi. Così da poter verificare la diagnosi e la
prognosi del medico di famiglia.
L'insufficiente rendimento
A cura di Sylvia Kranz
Unione dei Comuni della Bassa Romagna
Definizione
Art. 55 quater comma 2, D. Lvo 165 introdotto dal D 150/09
Il licenziamento (con preavviso, in questo caso, v. art. 55
quater, comma 3) in sede disciplinare è disposto, altresì,
nel caso di prestazione lavorativa, riferibile ad un arco
temporale non inferiore al biennio, per la quale
l'amministrazione di appartenenza formula, ai sensi delle
disposizioni legislative e contrattuali concernenti la
valutazione del personale delle amministrazioni
pubbliche, una valutazione di insufficiente rendimento
e questo è dovuto alla reiterata violazione degli
obblighi concernenti la prestazione stessa, stabiliti da
norme legislative o regolamentari, dal contratto
collettivo o individuale, da atti e provvedimenti
dell'amministrazione di appartenenza o dai codici di
comportamento di cui all'articolo 54
Requisiti richiesti dalla legge
1) Deve trattarsi di reiterata violazione degli obblighi della
prestazione;
2) che tale violazione derivi da inosservanza da parte del
lavoratore di leggi, regolamenti, Contratti Collettivi o
individuali o codici di comportamento;
3) venga accertata dal sistema di valutazione della
performance;
4) che l'insufficienza del rendimento lavorativo sia accertato
dal sistema di valutazione almeno per due anni, anche non
consecutivi.
Criticità
Di norma la valutazione della performance attiene ad
attività e obiettivi non ordinari.
E' infatti strumento necessario per premiare il QUID PLURIS
che il dipendente svolge.
La valutazione della performance si basa su criteri e obiettivi
e non sull'osservanza delle leggi.
Lo strumento non misura l'osservanza delle leggi da parte
dei dipendenti.
E non lo misura perché osservare le leggi non è un
criterio di merito, bensì un prerequisito di onestà e
correttezza.
Criticità (Continua)
Come è possibile che si utilizzi lo stesso strumento per misurare
l'insufficiente rendimento che, per definizione, dovrebbe
attenere all'attività ordinaria del lavoratore (osservanza di
leggi, regolamenti ecc. ex art 55 quater comma 2).
Quella attività ordinaria per la quale lo retribuisco ed in presenza
del suo inadempimento contrattuale io posso arrivare a
licenziarlo?
Posso davvero licenziare un dipendente perché la valutazione
della sua performance come la abbiamo elaborata fin qui, è
risultata insufficiente, se questo dipendente fa il lavoro per cui
l'ho assunto?
Proposta
●
●
●
●
Dobbiamo acquisire la capacità quotidiana di misurare il
lavoro ordinariamente atteso dai collaboratori.
Quello al di sotto del quale attestare oltre ogni ragionevole
dubbio
che
la
prestazione
lavorativa
costituisce
“inadempimento contrattuale” come tale idoneo a condurre al
licenziamento.
Slegandolo dall'osservanza di leggi e regolamenti, del tutto
incoerenti con il fine.
Richiederebbe una grande conoscenza delle singole
mansioni espletate, del “capitale umano”, delle sue
competenze e delle sue potenzialità oltre a non
disinteressarci se il sig. Rossi c'è o non c'é...come a volte
accade, specialmente se il sig. Rossi è un tipo poco
collaborativo, scontroso, indisponente, che ti crea solo
problemi....
Il procedimento connesso a
procedimento penale per reati
contro la PA
A cura di Margherita Rubino
Comune di Torino
L’avvio del procedimento
disciplinare per fatti connessi al
procedimento penale
Il problema del dies a quo
L’avvio del procedimento
disciplinare per fatti connessi al
procedimento penale
Il
problema riguarda la necessità di dare maggior
concretezza al dies a quo del procedimento disciplinare
avviato per fatti di rilevanza penale.
La questione è di grande attualità, anche per il suo impatto
mediatico, per fatti connessi alla stessa attività lavorativa
del pubblico dipendente e, dunque, nel caso di reati contro
la P.A.
La regola generale
Il responsabile quando ha NOTIZIA di comportamenti
punibili, contesta per iscritto l’addebito (Art. 55 bis, 2° c.,
D.L.vo 165/2001)
NOTIZIA = momento iniziale del termine
Per la giurisprudenza la notizia si identifica nella piena
conoscenza del fatto
completa ed esaustiva
conoscenza dei fatti che possono costituire infrazione
disciplinare.
Il dies a quo è perentorio, ma incerto
valutazione dell’autorità procedente.
Tendenza all’anticipazione
affidato alla
In caso di procedimento penale
L’applicazione della regola generale è sempre stata critica
perché il rapido avvio del procedimento può interferire con
le indagini penali.
Dopo la riforma Brunetta, le criticità sono aumentate in
quanto:
di regola il procedimento disciplinare deve essere concluso;
la sospensione è l’eccezione. (Art. 55 ter, 1° c., D. L.vo
165/2001)
In caso di procedimento penale
(continua)
Così, il procedimento avviato precocemente, può:
●
●
●
determinare errori di valutazione nel giudizio disciplinare
rendere la sospensione una scelta quasi obbligata, che in
seguito
si può dimostrare infondata (stallo dell’ente).
L’interpretazione di Torino
per la dirigenza
Si applica una regola specifica, desunta in via interpretativa
dall’obbligo del dirigente, sanzionato disciplinarmente, di
informare l’Ente del rinvio a giudizio o dell’esercizio
dell’azione penale nei suoi confronti Art. 5, 4° comma,
CCNL del 22/02/2010
Secondo tale lettura
il dies a quo coincide con l’esercizio dell’azione penale
L’interpretazione, adottata fin dal 2010, individua un
momento certo e più “concreto” per l’avvio del
procedimento disciplinare e non è stata mai oggetto di
contestazione
L’interpretazione di Torino
per il comparto
Non esiste un analogo obbligo per il personale di comunicare l'avvio
Occorre l’intervento positivo del legislatore
Caso affrontato dal Comune di
Torino
Procedimento penale in cui sono coinvolti un dirigente ed un
dipendente del comparto.
Il procedimento è nella fase delle indagini preliminari.
L’Amministrazione ha avuto notizia dell’avviso di garanzia.
Secondo la prassi del comune di Torino se c’è
conoscenza del fatto, ma manca l’esercizio dell’azione
penale l’ente :
●
Per il dipendente può avviare il procedimento
●
Per il dirigente può attendere l’esercizio dell’azione penale
sorgono problemi di equità/anticipazione del giudizio
Proposta di modifica
dell’art. 55 ter, 1° comma, D. L.VO 165/2001
In caso di procedimento penale, salvo l’applicazione di
misure cautelari, il termine per la contestazione
dell’addebito
decorre
dell’azione penale.
dalla
notizia
dell’esercizio
La sospensione del procedimento
connesso e le sue motivazioni
A cura di Angela Likawetz
Comune di Verona
Regime anteriore al d.lgs. 150/09
ispirato al principio della c.d.
pregiudiziale penale

In passato l’art. 117 del D.P.R. 3/1957 prescriveva
l’OBBLIGATORIA
sospensione
del
procedimento
disciplinare in pendenza del giudizio penale, disponendo
che “qualora per il fatto addebitato all’impiegato sia stata
iniziata azione penale il procedimento disciplinare non può
essere promosso fino al termine di quello penale e, se già
iniziato, deve essere sospeso”.
Regolamentazione negoziale
Dopo emanazione d. lgs. 29/1993 la regolamentazione del
procedimento disciplinare è rientrata nella materia
negoziale
●
●
CCNL 06/07/1995 art. 25, comma 8, il proc. disc. deve
essere avviato anche nel caso in cui sia connesso con il
proc. penale e rimane sospeso fino a sentenza definitiva.
La sospensione è disposta anche ove la connessione
emerga nel corso del procedimento disciplinare.
CCNL 22/01/2004 ha aggiunto art. 25bis recante la
disciplina del “Rapporto tra procedimento disciplinare e
procedimento penale” – commissione in servizio gravi fatti
illeciti inoltro denuncia penale. Il procedimento disciplinare
rimane sospeso fino alla sentenza definitiva.
Regolamentazione negoziale (continua)
●
Il CCNL 11/04/2008 sostituisce la disposizione ed inserisce
l'art. 4 che a sua volta viene sostituito o integrato in alcune
parti dalle previsioni imperative del d.lgs. 150/09 (decreto
“Brunetta”) – prevede la sospensione del procedimento
disciplinare fino a sentenza definitiva ma supera la
pregiudiziale in caso di arresto in flagranza reato contro
P.A. (peculato, concussione o corruzione) e l’arresto sia
convalidato dal G.I.P..
Regime successivo al d. lgs.
150/2009
Mutamento del rapporto tra procedimento disciplinare e
penale per rispondere ad una ratio acceleratoria
●
La legge n.15/2009 modifica il regime contrattuale stabilendo ch
Regime successivo al d. lgs.
150/2009 (continua)
●
●
La norma attuativa d.lgs. 150/2009 introduce l’art. 55 ter
d.lgs. 165/2001 che intende superare la c.d. pregiudiziale
penale e in tal modo il sistema che paralizzava per anni
l’azione disciplinare per la eccessiva durata del penale nei
suoi tre gradi di giudizio.
Il procedimento disciplinare deve essere “proseguito e
concluso anche in pendenza del procedimento penale”
ancorchè esso riguardi “in tutto o in parte, fatti in relazione
ai quali procede l’autorità giudiziaria.”
Riforma Brunetta
Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento
penale (art. 55 ter, comma1, D. lgs. 165/01)
Il procedimento disciplinare, che abbia ad oggetto, in tutto o in
parte, fatti in relazione ai quali procede l’autorità giudiziaria, è
proseguito e concluso anche in pendenza del procedimento
penale. Per le infrazioni di minore gravità, di cui all’articolo 55 –
bis, comma 1, primo periodo, non è ammessa la sospensione
del procedimento. Per le infrazioni di maggiore gravità, di cui
all’articolo 55 – bis, comma 1, secondo periodo, l’ufficio
competente,
nei
casi
di
particolare
complessità
dell’accertamento del fatto addebitato al dipendente e quando
all’esito dell’istruttoria non dispone di elementi sufficienti a
motivare l’irrogazione della sanzione, può sospendere il
procedimento disciplinare fino al termine di quello penale, salva
la possibilità di adottare la sospensione o altri strumenti
cautelari nei confronti del dipendente.
Riforma Brunetta
Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento
penale (art. 55 ter, comma 2, D. lgs. 165/01)
Se il procedimento disciplinare, non sospeso, si conclude
con l’irrogazione di una sanzione e, successivamente, il
procedimento penale viene definito con una sentenza
irrevocabile di assoluzione che riconosce che il fatto
addebitato al dipendente non sussiste o non costituisce
illecito penale o che il dipendente medesimo non lo ha
commesso, l’autorità competente, ad istanza di parte da
proporsi entro il termine di decadenza di sei mesi
dall’irrevocabilità della pronuncia penale, riapre il
procedimento disciplinare per modificarne o confermarne
l’atto conclusivo in relazione all’esito del giudizio penale.
Riforma Brunetta
Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento
penale (art. 55 ter, comma 3, D. lgs. 165/01)
Se il procedimento disciplinare si conclude con
l’archiviazione ed il processo penale con una sentenza
irrevocabile di condanna, l’autorità competente riapre il
procedimento disciplinare per adeguare le determinazioni
conclusive all’esito del giudizio penale. Il procedimento
disciplinare è riaperto, altresì, se dalla sentenza
irrevocabile di condanna risulta che il fatto addebitabile al
dipendente in sede disciplinare comporta la sanzione del
licenziamento, mentre ne è stata applicata una diversa.
Riforma Brunetta
Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento
penale (art. 55 ter, comma 4, D. lgs. 165/01)
il procedimento disciplinare è, rispettivamente, ripreso o
riaperto entro sessanta giorni dalla comunicazione della
sentenza all'amministrazione di appartenenza del
lavoratore ovvero dalla presentazione dell’istanza di
riapertura ed è concluso entro centottanta giorni dalla
ripresa o dalla riapertura. La ripresa o la riapertura
avvengono mediante il rinnovo della contestazione
dell’addebito
da
parte
dell’autorità
disciplinare
competente ed il procedimento prosegue secondo quanto
previsto nell’articolo 55 – bis. Ai fini delle determinazioni
conclusive, l’autorità procedente, nel procedimento
disciplinare ripreso o riaperto, applica le disposizioni
dell’articolo 653, commi 1 ed 1- bis, del codice di
procedura penale.
La sospensione facoltativa del
procedimento disciplinare
●
●
La sospensione non è mai ammessa “per le infrazioni di
minore gravità di cui all’art. 55-bis, comma 1, primo
periodo”(fatti sanzionabili dal dirigente-sospensione per
non più di 10 gg)
Per sanzioni di maggiore gravità FACOLTA’ di “sospendere
il procedimento disciplinare fino al termine di quello
penale” per la particolare complessità dell’accertamento
del fatto addebitato al dipendente e se l’U.P.D. al termine
dell’istruttoria non è riuscito ad acquisire “elementi
sufficienti a motivare l’irrogazione della sanzione, salva la
possibilità di adottare la sospensione o altri strumenti
cautelari”
La congiunzione “e” ha
valenza cumulativa e disgiuntiva
Detta facoltà di sospensione è possibile anche quando si
verifica una sola delle due ipotesi previste - Tribunale
Roma, sez. lav. 28/01/2015 n. 39250:
1. particolare complessità dell’accertamento del fatto
addebitato (ipotesi in cui il fatto addebitato si presenti
estremamente
complesso
tale
da
richiedere
accertamenti approfonditi che non possono essere
proficuamente svolti da una p.a.)
2. all’esito dell’istruttoria non si dispone di elementi sufficienti
a motivare l’irrogazione (il fatto addebitato si presenta
semplice nelle sue articolazioni ma l'amministrazione si
accorge all'esito degli accertamenti svolti e dell'istruttoria
effettuata che non ha sufficienti elementi che possano
fondare l'irrogazione della sanzione)
Novità rispetto al regime precedente
In caso di sospensione facoltativa in attesa delle
risultanze penali, la normativa non preclude una
riattivazione anteriore al giudicato penale, qualora gli
elementi raccolti in sede penale siano idonei a
supportare in modo adeguato l’azione disciplinare.
Per le infrazioni di maggiore gravità, di cui all’articolo 55 – bis,
comma 1, secondo periodo, l’ufficio competente, nei casi di
particolare complessità dell’accertamento del fatto addebitato al
dipendente e quando all’esito dell’istruttoria non dispone di
elementi sufficienti a motivare l’irrogazione della sanzione, può
sospendere il procedimento disciplinare fino al termine di
quello penale, salva la possibilità di adottare la sospensione o
altri strumenti cautelari nei confronti del dipendente
Novità rispetto al passato
La ripresa o la riapertura avvengono mediante rinnovo
della
contestazione
dell’addebito
da
parte
dell’autorità disciplinare competente che potrà
giovarsi delle più puntuali risultanze penali per
rettificare l’originaria contestazione (deroga al
principio di immutabilità della contestazione dei fatti)
Efficacia della sentenza penale di
assoluzione (art. 1, L. 97/01)
Articolo 653, comma 1 c.p.p.
“ La sentenza penale irrevocabile di assoluzione ha
efficacia di giudicato nel giudizio per responsabilità
disciplinare davanti alle pubbliche autorità quanto
all'accertamento che il fatto non sussiste o non
costituisce illecito penale ovvero che l'imputato non
lo ha commesso.”
Efficacia della sentenza penale di
condanna (art. 1 L. 97/01)
Articolo 653, comma 1bis c.p.p.
La sentenza penale irrevocabile di condanna ha efficacia di
giudicato nel giudizio per responsabilità disciplinare
davanti alle pubbliche autorità quanto all'accertamento
della sussistenza del fatto, della sua illiceità penale e
all'affermazione che l'imputato lo ha commesso
I casi del Comune di Verona
Prima della riforma Brunetta: contestazione addebiti
con riferimento a indagini penali per i reati di cui agli
artt. 319, 321, 326 co. 3 cp contestuale sospensione
del procedimento disciplinare fino a sentenza
definitiva – sentenza del Tribunale di condanna
riqualificati i fatti ex art. 326 co.1 e interdizione
pubblici uffici per 3 anni – sentenza impugnata –
Caso pendente.
Contestazione addebiti (giugno 2011) – licenziamento
senza preavviso – custodia cautelare in carcere sospensione in via cautelare dal servizio –
contestazione addebito con riferimento a indagini
penali per i reati di cui all’art. 317 c.p. e legge 75/58 il
GIP emette sentenza condanna (maggio 2012) - 414
c.p.c. rigettato accertamento fatto non è di
particolare complessità - la p.a. dispone di elementi
Altri casi del Comune di Verona
art. 3, comma 7 lett. I ) CCNL 11.04.2008 - licenziamento con
preavviso – alterazione verbale di violazione del divieto di
sosta al fine di invalidare le successive operazioni di
notifica del verbale e quindi la comminazione della relativa
sanzione - procedimento penale ex art. 476 2 comma c.p.
falsità materiale commessa dal pubblico ufficiale in atti
pubblici – sospensione procedimento disciplinare fino a
diversa determinazione dell’ufficio - sentenza assoluzione
perché il fatto non costituisce reato – procedimento
riattivato e concluso con archiviazione
Altri casi del Comune di Verona
Contestazione addebiti ai sensi dell’art. 55, quater, comma 1
lett. a) falsa attestazione della presenza in servizio licenziamento senza preavviso - collaboratore tecnico
comunicazione di azione penale art. 640 co.2. –
contestazione addebito - il GIP emette decreto
archiviazione – “i controlli riguardano due sole giornate
non è condotta abituale - G.d.F. ha reso edotto del
proc.disc., è stato già avviato il procedimento
disciplinare con la notifica della contestazione a suo
carico, danno erariale più che esiguo, la condotta può
eventualmente essere idoneamente sanzionata a livello
disciplinare, gli elementi acquisiti in sede di indagini
preliminari non sono idonei a sostenere l’accusa in
giudizio” – proc. disciplinare ripreso e concluso
Esperienza del Comune di Verona
Riflessione
Casi di sospensione procedimento disciplinare ante riforma
Brunetta n. 4 casi - post Brunetta n. 9 casi
Ultimo biennio 2012-2014 - Fenomeno di crescita
esponenziale dei procedimenti penali a carico dei
dipendenti – richieste di attivazione della tutela legale ex
art. 28 CCNL 14/09/2000 (25 casi). I reati contestati
riguardano art.314 peculato, 323 abuso d’ufficio, 328 rifiuto
di atti d’ufficio. omissione, 329 rifiuto o ritardo di
obbedienza commesso da un agente della forza pubblica,
640 truffa, 479 falsità ideologica commessa dal pubblico
ufficiale in atti pubblici, 590 lesioni personali colpose, 353
turbata libertà degli incanti, 353 bis turbata libertà di scelta
del contraente. Dirigente – procedimento penale archiviatonon è stato avviato procedimento disciplinare
Meno immediatezza più certezza
Recente giurisprudenza di Cassazione ammette anche la
possibilità di differire l’attivazione in attesa del giudicato
penale senza previa immediata contestazione seguita da
sospensione in attesa di giudicato penale – modus
operandi conforme al principio di tempestività sia per il
caso che il dipendente venga medio tempore sospeso o
anche senza sospensione cautelare (Cass. Civ. sez. lav. n.
5886 del 13/03/2014, n. 14103 del 20/06/2014, n. 25686
del 04/12/2014)
Giurisprudenza
La mancata sospensione dell’azione disc. per inflizione
licenziamento in pendenza di proc. pen. sui medesimi fatti
e sino al giudicato è stato ritenuto recesso in carenza di
potere.
Esclusi gli automatismi espulsivi correlati a condanne penali
(es. patteggiamento) è necessario un rituale procedimento
disciplinare con riponderazione interna. Il procedimento
disciplinare verrà attivato come presa d’atto del
provvedimento giurisdizionale penale con licenziamento
Giurisprudenza
T.A.R. Roma, sez. I, 03/11/2014 n. 10988 il momento che
segna il confine temporale per l’esercizio della potestà
disciplinare da parte dell’Amministrazione è costituito
dall’esercizio dell’azione penale che comporta l’assunzione
della qualità di imputato del dipendente. La scelta di
rinviare l’esercizio dell’azione disciplinare all’esito del
processo penale a carico del dipendente risponde ad
esigenze di acquisizione di ogni elemento utile per
inquadrare in modo esatto la vicenda, circostanza che
viene soddisfatta al termine del procedimento penale.
Riforma Brunetta - Rapporto tra
procedimento disciplinare e
procedimento penale art. 70 d. lvo 150/09
Art. “154 – ter, D. Lvo 28.07.1989, n. 271 Comunicazione
della sentenza. – 1. La cancelleria del giudice che ha
pronunciato sentenza penale nei confronti di un lavoratore
dipendente di un’amministrazione pubblica ne comunica il
dispositivo all’amministrazione di appartenenza e, su
richiesta di questa, trasmette copia integrale del
provvedimento. La comunicazione e la trasmissione sono
effettuate con modalità telematiche, ai sensi del decreto
legislativo 7 marzo 2005, n. 82, recante il Codice
dell’amministrazione digitale, entro trenta giorni dalla data
del deposito.”
Proposte di modifica della normativa
Attualmente le Cancellerie dovrebbero trasmettere d’ufficio il
SOLO dispositivo di sentenza. Tuttavia la P.A. ha l’obbligo
di rivalutare, sempre e comunque, le complessive
risultanze penali che si desumono dal fatto e dal diritto
della intera sentenza. Perché la trasmissione integrale
della sentenza avviene solo su richiesta della P.A.?
Proposta:
Rendere
OBBLIGATORIA
l’immediata
trasmissione da parte delle Cancellerie dell’intera
SENTENZA alle P.A. interessate e dei DECRETI PENALI
Introdurre l'obbligo, come già disposto nel CCNL dei
Dirigenti (22/02/2010 art. 5,co. 4 lett. g), anche per il
dipendente di informare l’Ente di essere stato rinviato a
giudizio o che nei suoi confronti è esercitata l’azione
penale.
Proposte di modifica della normativa
Art.55 bis D. Lvo 150: l’ampliamento delle competenze
sanzionatorie dei capi struttura su fatti punibili sino alla
sospensione fino a 10 gg. Non ha sortito l'effetto sperato
dal pacchetto Brunetta. L'irrogazione della sanzione della
sospensione dal servizio fino a 10 gg. nella realtà viene
raramente applicata dai Dirigenti.
Proposta: ripristinare la competenza della sanzione del
Dirigente per fatti punibili con sanzioni fino alla multa.
Procedimenti disciplinari
competenza Dirigenti
Totale 32
Totale 120
Procedimenti disciplinari
competenza Ufficio Disciplinare
La riapertura del procedimento
sospeso
A cura di Paola Frezza
Comune di Firenze
Art. 55 ter, comma 4, D. Lvo
165/2001
il procedimento disciplinare è, rispettivamente, ripreso o
riaperto entro sessanta giorni dalla comunicazione della
sentenza
all'amministrazione
di
appartenenza
del
lavoratore ovvero dalla presentazione dell'istanza di
riapertura ed è concluso entro centottanta giorni dalla
ripresa o dalla riapertura.
Art. 55 ter, comma 4, D. Lvo
165/2001
La ripresa o la riapertura avvengono mediante il rinnovo
della contestazione dell'addebito da parte dell'autorità
disciplinare competente ed il procedimento prosegue
secondo quanto previsto nell'articolo 55-bis.
Art. 55 ter, comma 4, D. Lvo
165/2001
Ai fini delle determinazioni conclusive, l'autorità procedente, nel
procedimento disciplinare ripreso o riaperto, applica le
disposizioni dell'articolo 653, commi 1 ed 1-bis, del codice di
procedura penale.
Tuttavia....
Art. 10, comma 2, CCNL 22/02/2010
per i dirigenti
... ove nel procedimento disciplinare sospeso, al dirigente,
oltre ai fatti oggetto del giudizio penale per i quali vi sia
stata assoluzione, siano state contestate altre violazioni
oppure i fatti contestati, pur non costituendo illecito penale,
rivestano comunque rilevanza disciplinare, il procedimento
riprende e prosegue per dette infrazioni, nei tempi e
secondo le modalità stabilite dell’art.55-ter, comma 4.
Art. 4, comma 6, CCNL 11/04/2008
per il comparto
L’applicazione della sanzione prevista dal codice disciplinare,
come conseguenza delle condanne penali, non ha
carattere automatico essendo correlata all’esperimento del
procedimento disciplinare, salvo
che sia stata disposta
con la condanna, l'applicazione della sanzione accessoria
dell'interdizione perpetua dai pubblici uffici (art. 5, comma
2, L. n. 97/2001).
Art. 4, comma 7, CCNL 11/04/2008
In caso di sentenza penale irrevocabile di assoluzione si
applica l'art. 653 c.p.p… Ove nel procedimento disciplinare
sospeso, al dipendente, oltre ai fatti oggetto del giudizio
penale per i quali vi sia stata assoluzione, siano state
contestate altre violazioni, oppure qualora l’assoluzione sia
motivata “perché il fatto non costituisce illecito penale”,
non
escludendo
quindi
la rilevanza esclusivamente
disciplinare del fatto ascritto, il procedimento medesimo
riprende per dette infrazioni.
Art. 4, comma 8, CCNL 11/04/2008
In caso di proscioglimento perché il fatto non sussiste,
ovvero perché l’imputato non lo ha commesso si applica
...l’art.653
c.p.p.
Ove
nel
procedimento
disciplinare
sospeso, al dipendente, oltre ai fatti oggetto del giudizio
penale per i quali vi sia stata assoluzione, siano state
contestate
altre
violazioni
oppure
qualora
il
proscioglimento sia motivato “perché il fatto non costituisce
reato” non escludendo quindi la rilevanza esclusivamente
disciplinare del fatto ascritto, il procedimento medesimo
riprende per dette infrazioni.
Criticità
●
L'archiviazione delle indagini (notizia?)
●
L'ordinanza del GUP di non luogo a procedere
●
Il grande tema della intervenuta prescrizione
I casi di sospensione cautelare,
attualità e adeguatezza della Legge.
n. 97 del 2001
A cura di Santina Carini
Comune di Milano
La sospensione obbligatoria
art. 5, comma 1, CCNL 11/04/2008
Il dipendente che sia colpito da misura restrittiva della
libertà personale è sospeso d’ufficio dal servizio con
privazione della retribuzione per la durata dello stato di
detenzione o comunque dello stato restrittivo della
libertà.
La sospensione obbligatoria
art. 5, comma 4, CCNL 11/04/2008 e artt. 58 e 59 D.Lvo 267
E' altresì previsto l’obbligo di sospensione del lavoratore che ha
riportato condanna definitiva per :
●
●
●
●
●
associazione mafiosa,
associazione finalizzata al traffico
stupefacenti o psicotrope,
o produzione di sostanze
produzione, importazione, esportazione di armi o esplosivi o per il
favoreggiamento con pena detentiva di almeno un anno
peculato mediante profitto dell'errore altrui (richiamato il solo art.
316 cp) non per le altre figure di gravi delitti contro la PA
uno o piu' delitti commessi con abuso dei poteri o con violazione
dei doveri inerenti ad una pubblica funzione o a un pubblico
servizio con pena superiore a sei mesi o per delitto non colposo
con pena superiore a due anni
La sospensione obbligatoria
art. 5, comma 4, CCNL 11/04/2008 e artt. 58 e 59 D.Lvo 267
●
Gli articoli 58 e 59 del TU n. 267/2000 sono stati abrogati
dall'art. 17 del D. Lvo n. 235 del 2012, ancorché tuttora
richiamati
dal
CCNL.
L'abrogazione
è
dovuta
all'introduzione dei corrispondenti artt. 10 e 11 del D.Lvo n.
235. Tuttavia manca il coordinamento tra gli attuali artt.
10/11 D. 235/12 con il disposto dell'art. 5 del CCNL 2008.
●
●
Si tratta di ipotesi di sentenze definitive di condanna per
gravissimi reati
I provvedimenti di sospensione, disposti ai sensi di tali
articoli, nelle more della conclusione del procedimento
disciplinare, sono decaduti se non rinnovabili per altre
cause.
La sospensione obbligatoria
art. 5, comma 5, CCNL 11/04/2008 e art. 3 L. 97/2000
●
●
●
E' prevista la sospensione obbligatoria del dipendente
condannato, anche in primo grado, ancorché con pena
sospesa, per uno dei seguenti delitti:
Art. 314, c 1, Peculato (esclusa quello per distrazione)
Art. 317, Concussione (nella formula antecedente la L.
190/2013 – Oggi esclusa l'induzione indebita (art. 319 quater)
●
Art. 318, Corruzione impropria
●
Art. 319, Corruzione propria
●
Art. 319 ter, Corruzione in atti giudiziari
●
Art. 320 Corruzione di incaricato di pubblico servizio
La sospensione facoltativa
Può essere disposta nei confronti del dipendente
●
●
Che sia stato arrestato, una volta che sia cessata la
misura (art. 5, comma 3, CCNL 2008);
Sottoposto a procedimento penale che non comporti la
restrizione della libertà personale quando sia stato rinviato
a giudizio per fatti direttamente attinenti al rapporto di
lavoro o comunque tali da comportare, se accertati, la
sanzione del licenziamento, con e senza preavviso (art. 5,
comma2, CCNL 2008)
Il trasferimento “obbligatorio”
(art. 3, Legge n. 97 / 2001)
quando nei confronti di un dipendente di amministrazioni o di
enti pubblici ovvero di enti a prevalente partecipazione
pubblica é disposto il giudizio per alcuni dei delitti
previsti dagli articoli 314, primo comma, 317, 318, 319,
319-ter e 320 del codice penale l'amministrazione di
appartenenza lo trasferisce ad un ufficio diverso da quello
in cui prestava servizio al momento del fatto
Modalità del trasferimento
L'Ente può procedere
●
●
al trasferimento di sede (ma le piccole Amministrazioni....)
o alla attribuzione di un incarico differente da quello già
svolto dal dipendente,
Condizioni del trasferimento
Devono però sussistere
●
●
“evidenti motivi di opportunità circa la permanenza del
dipendente nell'ufficio in considerazione del discredito che
l'amministrazione stessa può ricevere da tale permanenza”
Deve comunque essere garantita al dipendente
l'attribuzione
di
funzioni
corrispondenti,
per
inquadramento, mansioni e prospettive di carriera, a quelle
svolte in precedenza
L'aspettativa o la disponibilità
(art. 3, comma 2, Legge n. 97/2000)
Qualora, in ragione della qualifica rivestita, ovvero per
obiettivi motivi organizzativi, non sia possibile attuare il
trasferimento di ufficio, il dipendente e' posto in posizione
di
aspettativa
o
di
disponibilità,
con
diritto
al
trattamento economico in godimento salvo che per gli
emolumenti strettamente
connessi alle
servizio,
disposizioni
in
base
alle
dell'amministrazione di appartenenza
presenze
in
dell'ordinamento
Ma nella fase delle indagini ….
Quando il dipendente non sia stato arrestato, non sia stato
ancora condannato almeno in primo grado (per alcuni
reati), e neppure sia ancora stato disposto nei suoi
confronti il giudizio (per alcuni reati), però le indagini in
corso
comportano
un
grave
danno
all'immagine
dell'Amministrazione e notevole scandalo mediatico non si
può sospendere, né trasferire, cosa si può fare?
La sospensione “disciplinare”
(art. 26 comma 1, CCNL 6/7/1995)
L'Amministrazione,
laddove
riscontri
la
necessità
di
espletare accertamenti su fatti addebitati al dipendente a
titolo di infrazione disciplinare punibili con la sanzione della
sospensione dal servizio e dalla retribuzione, può disporre,
nel corso del procedimento disciplinare, l'allontanamento
dal lavoro per un periodo di tempo non superiore a trenta
giorni, con conservazione della retribuzione.
La procedura di tutela del
whistleblower e le responsabilità
A cura di Lorenzo Broccoli
Regione Emilia-Romagna
Bologna, 26 marzo 2015
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