คาดแนวโน้มคน ในองค์กรพุ่งปี แนะธุรกิจปรับกลยุทธ์คนรุ่นใหม่-เก่า ต้านปัญหาสมองไหล ก่อนเปิด

6 มิถุนายน 2556
ที่มา: เว็บไซต์ posttoday
http://bit.ly/13ckftX
PwC คาดแนวโน้ มคน Gen Y ในองค์ กรพุ่งปี ’59 แนะธุรกิจปรั บกลยุทธ์ คนรุ่ นใหม่ -เก่ า ต้ านปัญหาสมองไหล
ก่อนเปิ ด AEC
ไพร้ซวอเตอร์เฮาส์คูเปอร์ส (PwC) เผยผลการศึกษา จานวนคนวัยทางานยุค Generation Y หรื อ Millennials จะมี
สัดส่วนถึง 80% ของแรงงานทั้งหมดในอีก 3 ปี ข้างหน้า ครองสัดส่วนการเป็ นผูบ้ ริ หารแทนคนยุค Baby Boomers ภาค
ธุรกิจต้องเร่ งปรับกลยุทธ์การทางานแบบเก่า หรื อ ‘Top-down approach’ เพื่อลดช่องว่างความแตกต่าง รวมทั้งรักษาคน
รุ่ นใหม่ที่เป็ น Talent ให้อยูก่ บั องค์กร หรื อไม่ให้สมองไหลออกไปยังต่างประเทศ
น.ส.วิไลพร ทวีลาภพันทอง หุน้ ส่วนสายงานที่ปรึ กษา บริ ษทั PwC Consulting ประเทศไทย กล่าวถึงผลสารวจ
NextGen: A global generational study 2013 ว่า คน Gen Y คือผูท
้ ี่เกิดระหว่างปี พ.ศ. 2523 – พ.ศ. 2538 โดย
คนกลุ่มนี้เติบโตมาในยุคดิจิตลั ที่เต็มไปด้วยการสื่ อสารผ่านอีเมล เทคโนโลยีบนมือถือ อินเทอร์เน็ต และ สื่ อออนไลน์ มีความ
เชื่อมัน่ ในความคิดเห็นของตนเองสูง มีสไตล์การใช้ชีวติ อย่างสมดุล (Work/life balance)
“ประเด็นสาคัญที่เราพบก็คือ ตอนนี้หลายๆ องค์กรกาลังประสบปัญหาการทางานร่ วมกันของพนักงานในแต่ละ Gen ที่มี
ลักษณะนิสยั ความคิด ความเชื่อ รู ปแบบการทางาน และทัศนคติที่แตกต่างกันจนเกิดการทางานที่เรี ยกว่า Out of Sync
พูดง่ายๆก็คือเข้ากันไม่ได้” น.ส.วิไลพร กล่าว
“สิ่ งที่เกิดขึ้นคือ Personality Clash ระหว่างคนในแต่ละรุ่ น คนยุคก่อนหน้ามองว่าคนรุ่ น Gen Y เป็ นพวกไม่ทุ่มเทกับ
การทางาน ไม่มีน้ าอดน้ าทน เปลี่ยนงานบ่อย ไม่ฟังคาสัง่ แต่ในทางกลับกัน เด็กรุ่ นใหม่กจ็ ะมองว่าคนรุ่ นเก่าชอบวางอานาจ
ทางานเชื่องช้า ทางานแบบ Hierarchy ล้าหลังในเรื่ องเทคโนโลยี ซึ่งหากมองแบบผิวเผิน ปั ญหานี้ดูไม่ได้นกั หนาอะไร เป็ น
ปัญหาภายในที่ไม่ได้ส่งผลต่อการสร้างรายได้ หรื อ Bottom line ให้กบั บริ ษทั แต่จริ งๆแล้ว ถ้ามองดีๆ มันเป็ นปั ญหาเชิงลึก
ที่ส่งผลต่อ Performance และ Turnover อย่าลืมว่าธุรกิจจะประสบความสาเร็ จได้หรื อไม่ ขึ้นอยูก่ บั คนในองค์กรทั้งสิ้น”
6 มิถุนายน 2556
ที่มา: เว็บไซต์ posttoday.com
http://bit.ly/13ckftX
PwC คาดแนวโน้ มคน Gen Y ในองค์ กรพุ่งปี ’59 แนะธุรกิจปรั บกลยุทธ์ คนรุ่ นใหม่ -เก่ า ต้ านปัญหาสมองไหล
ก่อนเปิ ด AEC
ทั้งนี้ ผลสารวจฉบับนี้ ถูกจัดทาขึ้นโดยความร่ วมมือระหว่าง PwC มหาวิทยาลัย Southern California และ The
London Business School ผ่านการสารวจพนักงานในกลุ่ม Gen Y และ Generation อื่นๆ กว่า 44,000 คน จาก
เครื อข่าย PwC ใน 18 ประเทศทัว่ โลก การสารวจดังกล่าวใช้เวลา 2 ปี ในการจัดทา โดยมีวตั ถุประสงค์ที่จะทาความเข้าใจถึง
ประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการรักษาพนักงานในองค์กร ลักษณะนิสยั (Stereotype) ทัศนคติ และแรงจูงใจของคนทางานในแต่ละ
รุ่ น รวมทั้งศึกษาแนวทางการแก้ไขปัญหา ให้พนักงานในองค์กรสามารถทางานร่ วมกันได้อย่างมีประสิ ทธิภาพ
“ต้นกาเนิดของรายงานนี้เริ่ มขึ้นเมื่อสิ บปี ก่อนในช่วงที่คน Gen Y เริ่ มเข้ามาทางานกับ PwC มากขึ้น แต่สิ่งที่เราสังเกตได้
ในเวลาเดียวกัน คือคนรุ่ นใหม่ๆที่เข้ามาทางาน ก็อยูก่ บั เราได้ไม่นาน หลังจากสองสามปี แล้วก็ไป ประเด็นนี้ทาให้เราหันมา
ศึกษาอย่างจริ งจังว่าอะไรเป็ นปั จจัยหรื อ Shift in Culture ที่เกิดขึ้น” นางสาว วิไลพร กล่าว
คน Gen Y เลือกความสมดุลมากกว่ า เงิน ตาแหน่ ง
ผลสารวจระบุวา่ พนักงานในกลุม่ Gen Y ให้ความสาคัญกับเรื่ อง การสร้างความสมดุลระหว่างชีวติ การทางานกับชีวติ
ส่วนตัว (Work/life balance) มากกว่าคนรุ่ นอื่นๆ โดยร้อยละ 71 ของคน Gen Y มองว่าค่าตอบแทนหรื อการเลื่อน
ตาแหน่งเป็ น priority รองเปรี ยบเทียบกับคนรุ่ นอื่น (Non Milliennials) ที่ร้อยละ 63
ในขณะเดียวกัน พนักงานในกลุ่ม Gen Y กว่าร้อยละ 60 ต้องการความยืดหยุน่ ในการทางาน (Greater flexibility) เช่น
สามารถเลือกหรื อปรับเปลี่ยนเวลาเข้าทางานได้ หรื อทางานจากที่บา้ น หรื อที่อื่นๆ และเชื่อว่าการได้มาซึ่งความสามารถใน
การผลิต (Productivity) ไม่ได้วดั กันที่จานวนชัว่ โมงที่ใช้ทางาน แต่อยูท่ ี่ผลงานที่ได้มากกว่า (Results/goals
achieved over time invested) ซึ่ งแตกต่างกับคนรุ่ นเก่าที่ถกู ปลูกผังและเคยชินกับการทางานหนักที่ทางาน เพื่อให้
ได้มาซึ่งตาแหน่ง และความก้าวหน้าอย่างรวดเร็ ว
น.ส.วิไลพร ยังกล่าวต่อว่า “ปั จจัยสาคัญอีกประการหนึง่ ที่เราพบ คือ คนทางานรุ่นนี ้ (Gen Y) ต้ องการรู้สกึ ว่าพวกเขามีสว่ น
ร่วมและกาหนดทิศทางของบริ ษัทไปพร้ อมๆ กับการเติบโตไปในองค์กร ผู้บริ หารจะต้ องตอบโจทย์ความต้ องการของเด็กรุ่นนี ้
ให้ ได้ และต้ องสามารถสร้ างสภาพแวดล้ อมการทางานทีใ่ ห้ พนักงานทุก level มีสว่ นร่วม กระตุ้นให้ เกิดความคิดริ เริ่ ม ร่วม
ทางานกับเพื่อนร่วมงานและสร้ างสรรค์สงิ่ ใหม่ๆ”
พนักงานในกลุม่ Gen Y ร้ อยละ 41 ต้ องการที่จะได้ รับความยอมรับจากเพื่อนร่วมงาน และผู้บริ หารอย่างน้ อยเป็ นประจา
ทุกเดือน ในขณะที่คนรุ่นเก่ามักไม่ชินกับการแสดงออกความคิดเห็น หรื อมักทางานตามคาสัง่ อย่างเดียวและไม่ได้ รับ
Feedback จนกว่าจะถึงรอบ Performance review cycles (ร้ อยละ 30)
6 มิถุนายน 2556
ที่มา: เว็บไซต์ posttoday.com
http://bit.ly/13ckftX
PwC คาดแนวโน้ มคน Gen Y ในองค์ กรพุ่งปี ’59 แนะธุรกิจปรั บกลยุทธ์ คนรุ่ นใหม่ -เก่ า ต้ านปัญหาสมองไหล
ก่อนเปิ ด AEC
“คนรุ่ นนี้ทางานรวดเร็ วและต้องการให้เจ้านายมีเสี ยงตอบรับกับผลงานอยูเ่ ป็ นประจา ซึ่งจะช่วยให้พวกเขาพัฒนาความสามารถ
แทนที่จะนัง่ รอรายงานวัดผลงาน คนเป็ นผูบ้ ริ หารควรให้คาตอบรับ แนะนา หรื อติชมในทางสร้างสรรค์ ไม่วา่ ในรู ปแบบใดก็
ตามอยูเ่ สมอ เพราะคนรุ่ นนี้มกั คาดหวังว่าจะได้มีผลตอบรับจากนายจ้างทันที และที่สาคัญที่สุดคือการชื่นชมความสาเร็ จของ
พวกเขาอย่างจริ งใจ”
ผลสารวจยังระบุวา่ คน Gen Y ยังมองหาโอกาสในการทางานในต่างประเทศหรื อ Opportunity oversea (ร้อยละ 37)
ผิดกับคนรุ่ นเก่า (ร้อยละ 28) ที่มกั ไม่ชอบการเปลี่ยนแปลง หรื อย้ายถิ่นฐานห่างจากครอบครัว
แนวโน้ มข้ างหน้ า
เมื่อมองแนวโน้มในอนาคต “สาหรับประเทศไทยเอง ตอนนี้เราเริ่ มเห็นหลายๆ องค์กรปรับกระบวนการทางด้าน HR ที่จะ
ั ทุกคนในองค์กร
Retain พนักงานให้เหมาะกับแต่ละ Gen อย่างจริ งจังมากขึ้น เมื่อก่อนเราอาจจะมีแค่วธิ ี เดียว สู ตรเดียวใช้กบ
เดี๋ยวนี้เริ่ มมีบางที่ ที่ทาการวิเคราะห์สดั ส่วนจานวนพนักงานแต่ละ Gen ว่ามีจานวน Gen X กี่เปอร์เซ็นต์ Gen Y กี่
เปอร์เซ็นต์ เพื่อออกแบบ กลยุทธ์ให้เหมาะสม อีกเรื่ องหนึ่งที่น่าสนใจ คือ บางบริ ษทั เริ่ มมีการประเมินผลงานในรู ปแบบ
Result-oriented โดยให้ความสาคัญกับคุณภาพของ Output มากกว่าปริ มาณ”
“นโยบายจากบนลงล่าง หรื อ Top-down approach อาจจะเป็ นรู ปแบบการทางานที่ใช้ไม่ได้อีกต่อไป เพราะคนทางานรุ่ น
ใหม่ที่เข้ามาในตลาดแรงงานมีการศึกษามากขึ้นกว่าเดิมและคนรุ่ นนี้กล้าที่จะตั้งคาถามกับเจ้านาย คนรุ่ นหลังๆเติบโตมากับการ
ตั้งถามกับพ่อแม่ ครู อาจารย์ มากกว่าการทาตามคาสัง่ เพียงอย่างเดียว ถ้าองค์กรยังใช้วธิ ีบริ หารแบบเดิมๆ ก็มีแนวโน้มที่คนรุ่ นนี้
จะไม่ตอบสนองกับวิธีการบริ หารแบบใช้อานาจและการควบคุม จนในที่สุดบางรายลาออกไป โดยเราไม่สามารถรักษาเค้าไว้
ได้”
“ทุกวันนี้เราจะเห็นพนักงานส่วนใหญ่เป็ นคนใน Gen Y และเริ่ มมี Gen Z เข้ามาทางานเพิ่มขึ้น เราเริ่ มเห็นการ
เปลี่ยนแปลงว่า มีผบู ้ ริ หารระดับกลางถึงสูง ในบางองค์กรที่เป็ นคนในรุ่ น Gen Y แล้ว หากผูบ้ ริ หารสามารถวางกลยุทธ์เพื่อ
เชื่อมความแตกต่าง และลดช่องว่างระหว่างวัยของพนักงานเหล่านี้ได้มีประสิทธิภาพมากเท่าไหร่ องค์กรก็จะยิง่ ได้เปรี ยบ
ทางการแข่งขัน ส่งผลดีท้ งั ในแง่การบริ หารงานที่ได้ไอเดียมาจากคนรุ่ นใหม่ และยังรักษาคนเก่งๆที่เป็ น Gen Y โดยเฉพาะ
อย่างยิง่ หลังการเปิ ด AEC ในปี ’58 ที่การโยกย้ายแรงงานจะเป็ นไปอย่างเสรี เราจาเป็ นที่จะต้องสร้างแรงดึงดูดเพื่อรักษา
ั ธุรกิจให้ได้”น.ส.วิไลพร กล่าว
Talent ให้อยูก่ บ
© บริ ษทั โพสต์ พับลิชชิง จำกัด (มหำชน) 2010