6 มิถุนายน 2556 เวลา 11.36 น. ที่มา:

6 มิถน
ุ ายน 2556
เวลา 11.36 น.
ทีม
่ า:
http://www.thanonline.com/index.php?option=com_content&view=article&id=185957&catid=176&Itemid=524
PwC คาดแนวโน้ มคน Gen Y ในองค์ กรพุ่งปี ’59 แนะธุรกิจปรับกลยุทธ์ กันสมองไหล
พีดบ
ั บลิวซี เผยผลการศึกษา จานวนคนวัยทางานยุค
ั ส่วนถึง 80 เปอร์เซ็นต์
Generation Y หรือ Millennials จะมีสด
ของแรงงานทัง้ หมดในอีก 3 ปี ข ้างหน ้า
ครองสัดส่วนการเป็ นผู ้บริหารแทนคนยุค Baby Boomers ภาค
ธุรกิจต ้องเร่งปรับกลยุทธ์การทางานแบบเก่า หรือ ‘Top-down
approach’ เพือ
่ ลดช่องว่างความแตกต่าง รวมทัง้ รักษาคนรุ่น
ใหม่ทเี่ ป็ น Talent ให ้อยูก
่ บ
ั องค์กร หรือไม่ให ้สมองไหลออกไป
ยังต่างประเทศ
• Gen Y จะเป็ นตัวแปรสาคัญทีผ
่ ลักดันให ้เกิดการเปลีย
่ นแปลงวัฒนธรรมองค์กร มีสว่ นร่วมในการกาหนดทิศทางบ.แทนคน
รุ่นเก่า
• Gen Y ร ้อยละ 70 มองเรือ
่ ง การสร ้างความสมดุลระหว่างชีวต
ิ การทางานกับชีวต
ิ ส่วนตัว มากกว่าค่าตอบแทน
• Gen Y กว่าร ้อยละ 60 ต ้องการค.ยืดหยุน
่ ในการทางานแบบ Anytime, Anywhere, Any Device ชอบเทคโนโลยี
กรุงเทพฯ, 6 มิถน
ุ ายน 2556 – PwC (ไพร ้ซวอเตอร์เฮาส์คเู ปอร์ส) เผยผลการศึกษาพบ จานวนคนวัยทางานยุค Generation Y
ั ส่วนถึงร ้อยละ 80 ของแรงงานทัง้ หมดในอีก 3 ปี ข ้างหน ้า ขึน
หรือ Millennials ของบริษัทจะมีสด
้ แท่นการเป็ นผู ้บริหารแทนคนยุค
Baby Boomers สะท ้อนให ้เห็นถึงเทรนด์ทวั่ โลก ภาคธุรกิจต ้องเร่งปรับกลยุทธ์การทางานแบบเก่า หรือ ‘Top-down approach’
เพือ
่ ลดช่องว่างความแตกต่าง รวมทัง้ รักษาคนรุ่นใหม่ทเี่ ป็ น Talent ให ้อยูก
่ ับองค์กร หรือไม่ให ้สมองไหลออกไปยังต่างประเทศ
นางสาว วิไลพร ทวีลาภพันทอง หุ ้นส่วนสายงานทีป
่ รึกษา บริษัท PwC Consulting ประเทศไทย กล่าวถึงผลสารวจ NextGen:
A global generational study 2013 ว่า คน Gen Y คือผู ้ทีเ่ กิดระหว่างปี พ.ศ. 2523 – พ.ศ. 2538 โดยคนกลุม
่ นีเ้ ติบโตมาใน
่ สารผ่านอีเมลล์ เทคโนโลยีบนมือถือ อินเทอร์เน็ ต และ สือ
่ ออนไลน์ (Facebook, Skypes,
ยุคดิจต
ิ ัล ทีเ่ ต็มไปด ้วยการสือ
่ มั่นในความคิดเห็นของตนเองสูง มีสไตล์การใช ้ชีวต
Facetime, Twitter และอืน
่ ๆอีกมาก) มีความเชือ
ิ อย่างสมดุล (Work/life
balance)
“ประเด็นสาคัญทีเ่ ราพบก็คอ
ื ตอนนีห
้ ลายๆ องค์กรกาลังประสบปั ญหาการทางานร่วมกันของพนักงานในแต่ละ Gen ทีม
่ ล
ี ักษณะ
ั ความคิด ความเชือ
่ รูปแบบการทางาน และทัศนคติทแ
นิสย
ี่ ตกต่างกันจนเกิดการทางานทีเ่ รียกว่า Out of Sync พูดง่ายๆก็คอ
ื เข ้า
กันไม่ได ้” นางสาว วิไลพร กล่าว
“สิง่ ทีเ่ กิดขึน
้ คือ Personality Clash ระหว่างคนในแต่ละรุ่น คนยุคก่อนหน ้ามองว่าคนรุ่น Gen Y เป็ นพวกไม่ทม
ุ่ เทกับการทางาน
่ งช ้า
ไม่มน
ี ้ าอดน้ าทน เปลีย
่ นงานบ่อย ไม่ฟังคาสัง่ แต่ในทางกลับกัน เด็กรุ่นใหม่ก็จะมองว่าคนรุ่นเก่าชอบวางอานาจ ทางานเชือ
ทางานแบบ Hierarchy ล ้าหลังในเรือ
่ งเทคโนโลยี ซึง่ หากมองแบบผิวเผิน ปั ญหานี้ดไู ม่ได ้นักหนาอะไร เป็ นปั ญหาภายในที่
ไม่ได ้ส่งผลต่อการสร ้างรายได ้ หรือ Bottom line ให ้กับบริษัท แต่จริงๆแล ้ว ถ ้ามองดีๆ มันเป็ นปั ญหาเชิงลึกทีส
่ ง่ ผลต่อ
้ ”
Performance และ Turnover อย่าลืมว่าธุรกิจจะประสบความสาเร็จได ้หรือไม่ ขึน
้ อยู่กับคนในองค์กรทัง้ สิน
ทัง้ นี้ ผลสารวจฉบับนี้ ถูกจัดทาขึน
้ โดยความร่วมมือระหว่าง PwC มหาวิทยาลัย Southern California และ The London
Business School ผ่านการสารวจพนักงานในกลุม
่ Gen Y และ Generation อืน
่ ๆ กว่า 44,000 คน จากเครือข่าย PwC ใน 18
ประเทศทัว่ โลก การสารวจดังกล่าวใช ้เวลา 2 ปี ในการจัดทา โดยมีวต
ั ถุประสงค์ทจ
ี่ ะทาความเข ้าใจถึงประเด็นทีเ่ กีย
่ วข ้องกับการ
ั (Stereotype) ทัศนคติ และแรงจูงใจของคนทางานในแต่ละรุ่น รวมทัง้ ศึกษาแนวทางการ
รักษาพนักงานในองค์กร ลักษณะนิสย
แก ้ไขปั ญหา ให ้พนักงานในองค์กรสามารถทางานร่วมกันได ้อย่างมีประสิทธิภาพ
ิ่ บปี กอ
“ต ้นกาเนิดของรายงานนีเ้ ริม
่ ขึน
้ เมือสิ
่ นในช่วงทีค
่ น Gen Y เริม
่ เข ้ามาทางานกับ PwC มากขึน
้ แต่สงิ่ ทีเ่ ราสังเกตได ้ในเวลา
เดียวกัน คือคนรุ่นใหม่ๆทีเ่ ข ้ามาทางาน ก็อยู่กับเราได ้ไม่นาน หลังจากสองสามปี แล ้วก็ไป ประเด็นนีท
้ าให ้เราหันมาศึกษาอย่าง
จริงจังว่าอะไรเป็ นปั จจัยหรือ Shift in Culture ทีเ่ กิดขึน
้ ” นางสาว วิไลพร กล่าว
คน Gen Y เลือกความสมดุลมากกว่า เงิน ตาแหน่ง
ผลสารวจระบุวา่ พนั กงานในกลุม
่ Gen Y ให ้ความสาคัญกับเรือ
่ ง การสร ้างความสมดุลระหว่างชีวต
ิ การทางานกับชีวต
ิ ส่วนตัว
(Work/life balance) มากกว่าคนรุ่นอืน
่ ๆ โดยร ้อยละ 71 ของคน Gen Y มองว่าค่าตอบแทนหรือการเลือ
่ นตาแหน่งเป็ น priority
รองเปรียบเทียบกับคนรุ่นอืน
่ (Non Milliennials) ทีร่ ้อยละ 63
ในขณะเดียวกัน พนักงานในกลุม
่ Gen Y กว่าร ้อยละ 60 ต ้องการความยืดหยุน
่ ในการทางาน (Greater flexibility) เช่น สามารถ
่ ว่าการได ้มาซึง่ ความสามารถในการผลิต
เลือกหรือปรับเปลีย
่ นเวลาเข ้าทางานได ้ หรือทางานจากทีบ
่ ้าน หรือทีอ
่ น
ื่ ๆ และเชือ
(Productivity) ไม่ได ้วัดกันทีจ
่ านวนชัว่ โมงทีใ่ ช ้ทางาน แต่อยูท
่ ผ
ี่ ลงานทีไ่ ด ้มากกว่า (Results/goals achieved over time
invested) ซึง่ แตกต่างกับคนรุ่นเก่าทีถ
่ ูกปลูกผังและเคยชินกับการทางานหนักทีท
่ างาน เพือ
่ ให ้ได ้มาซึง่ ตาแหน่ง และ
ความก ้าวหน ้าอย่างรวดเร็ว
นางสาววิไลพร ยังกล่าวต่อว่า “ปั จจัยสาคัญอีกประการหนึง่ ทีเ่ ราพบ คือ คนทางานรุ่นนี้ (Gen Y) ต ้องการรู ้สึกว่าพวกเขามีสว่ น
ร่วมและกาหนดทิศทางของบริษัทไปพร ้อมๆ กับการเติบโตไปในองค์กร ผู ้บริหารจะต ้องตอบโจทย์ความต ้องการของเด็กรุ่นนีใ้ ห ้
ได ้ และต ้องสามารถสร ้างสภาพแวดล ้อมการทางานทีใ่ ห ้พนักงานทุก level มีสว่ นร่วม กระตุ ้นให ้เกิดความคิดริเริม
่ ร่วมทางานกับ
เพือ
่ นร่วมงานและสร ้างสรรค์สงิ่ ใหม่ๆ”
พนักงานในกลุม
่ Gen Y ร ้อยละ 41 ต ้องการทีจ
่ ะได ้รับความยอมรับจากเพือ
่ นร่วมงาน และผู ้บริหารอย่างน ้อยเป็ นประจาทุกเดือน
ิ กับการแสดงออกความคิดเห็น หรือมักทางานตามคาสัง่ อย่างเดียวและไม่ได ้รับ Feedback จนกว่าจะ
ในขณะทีค
่ นรุ่นเก่ามักไม่ชน
ถึงรอบ Performance review cycles (ร ้อยละ 30)
“คนรุ่นนีท
้ างานรวดเร็วและต ้องการให ้เจ ้านายมีเสียงตอบรับกับผลงานอยูเ่ ป็ นประจา ซึง่ จะช่วยให ้พวกเขาพัฒนาความสามารถ
แทนทีจ
่ ะนั่งรอรายงานวัดผลงาน คนเป็ นผู ้บริหารควรให ้คาตอบรับ แนะนา หรือติชมในทางสร ้างสรรค์ ไม่วา่ ในรูปแบบใดก็ตามอยู่
่ ชมความสาเร็จของพวกเขา
เสมอ เพราะคนรุ่นนีม
้ ักคาดหวังว่าจะได ้มีผลตอบรับจากนายจ ้างทันที และทีส
่ าคัญทีส
่ ด
ุ คือการชืน
อย่างจริงใจ”
ผลสารวจยังระบุวา่ คน Gen Y ยังมองหาโอกาสในการทางานในต่างประเทศหรือ Opportunity oversea (ร ้อยละ 37) ผิดกับคนรุ่น
เก่า (ร ้อยละ 28) ทีม
่ ักไม่ชอบการเปลีย
่ นแปลง หรือย ้ายถิน
่ ฐานห่างจากครอบครัว
แนวโน้มข้างหน้า
เมือ
่ มองแนวโน ้มในอนาคต “สาหรับประเทศไทยเอง ตอนนีเ้ ราเริม
่ เห็นหลายๆ องค์กรปรับกระบวนการทางด ้าน HR ทีจ
่ ะ Retain
พนักงานให ้เหมาะกับแต่ละ Gen อย่างจริงจังมากขึน
้ เมือ
่ ก่อนเราอาจจะมีแค่วธิ เี ดียว สูตรเดียวใช ้กับทุกคนในองค์กร เดีย
๋ วนี้เริม
่ มี
ั ส่วนจานวนพนั กงานแต่ละ Gen ว่ามีจานวน Gen X กีเ่ ปอร์เซ็นต์ Gen Y กีเ่ ปอร์เซ็นต์ เพือ
บางที่ ทีท
่ าการวิเคราะห์สด
่
ออกแบบ กลยุทธ์ให ้เหมาะสม อีกเรือ
่ งหนึง่ ทีน
่ ่าสนใจ คือ บางบริษัทเริม
่ มีการประเมินผลงานในรูปแบบ Result-oriented โดย
ให ้ความสาคัญกับคุณภาพของ Output มากกว่าปริมาณ”
“นโยบายจากบนลงล่าง หรือ Top-down approach อาจจะเป็ นรูปแบบการทางานทีใ่ ช ้ไม่ได ้อีกต่อไป เพราะคนทางานรุ่นใหม่ท ี่
เข ้ามาในตลาดแรงงานมีการศึกษามากขึน
้ กว่าเดิมและคนรุ่นนีก
้ ล ้าทีจ
่ ะตัง้ คาถามกับเจ ้านาย คนรุ่นหลังๆเติบโตมากับการตัง้ ถาม
กับพ่อแม่ ครูอาจารย์ มากกว่าการทาตามคาสัง่ เพียงอย่างเดียว ถ ้าองค์กรยังใช ้วิธบ
ี ริหารแบบเดิมๆ ก็มแ
ี นวโน ้มทีค
่ นรุ่นนีจ
้ ะไม่
ตอบสนองกับวิธก
ี ารบริหารแบบใช ้อานาจและการควบคุม จนในทีส
่ ด
ุ บางรายลาออกไป โดยเราไม่สามารถรักษาเค ้าไว ้ได ้”
“ทุกวันนีเ้ ราจะเห็นพนักงานส่วนใหญ่เป็ นคนใน Gen Y และเริม
่ มี Gen Z เข ้ามาทางานเพิม
่ ขึน
้ เราเริม
่ เห็นการเปลีย
่ นแปลงว่า มี
่ มความแตกต่าง และ
ผู ้บริหารระดับกลางถึงสูง ในบางองค์กรทีเ่ ป็ นคนในรุ่น Gen Y แล ้ว หากผู ้บริหารสามารถวางกลยุทธ์เพือ
่ เชือ
ลดช่องว่างระหว่างวัยของพนักงานเหล่านีไ้ ด ้มีประสิทธิภาพมากเท่าไหร่ องค์กรก็จะยิง่ ได ้เปรียบทางการแข่งขัน ส่งผลดีทงั ้ ในแง่
การบริหารงานทีไ่ ด ้ไอเดียมาจากคนรุ่นใหม่ และยังรักษาคนเก่งๆทีเ่ ป็ น Gen Y โดยเฉพาะอย่างยิง่ หลังการเปิ ด AEC ในปี ’58 ที่
การโยกย ้ายแรงงานจะเป็ นไปอย่างเสรี เราจาเป็ นทีจ
่ ะต ้องสร ้างแรงดึงดูดเพื่อรักษา Talent ให ้อยูก
่ ับธุรกิจให ้ได ้” นางสาว วิไลพร
กล่าว
Generation Y (Gen Y), Millennial Generation หรือ Generation M (Gen M)
่ สารผ่านอีเมลล์ เทคโนโลยี
ผู ้ทีเ่ กิดระหว่างปี พ.ศ. 2523 – พ.ศ. 2538 โดยคนกลุม
่ นีเ้ ติบโตมาในยุคดิจต
ิ ล
ั ทีเ่ ต็มไปด ้วยการสือ
่ ออนไลน์ (Facebook, Skypes, Facetime, Twitter และอืน
่ มั่นในความคิด
บนมือถือ อินเทอร์เน็ ต และ สือ
่ ๆอีกมาก) มีความเชือ
เห็นของตนเองสูง มีสไตล์การใช ้ชีวต
ิ อย่างสมดุล (Work/Life Balance)
@ Copyright by Thansettakij Co.,Ltd.