วิจัยคน “เจนวาย” ในองค์กรพุ่งปี แนะธุรกิจปรับกลยุทธ์คนรุ่นใหม่-เก่า ต้านปัญหาสมอง ไหล

Date: 6 June 2013
Source: Thai PBS news website
http://bit.ly/14iPiqL
วิจัยคน “เจนวาย” ในองค์ กรพุ่งปี 2559 แนะธุรกิจปรับกลยุทธ์ คนรุ่นใหม่-เก่า ต้ านปัญหาสมอง
ไหล
พีดบั บลิวซี เผยผลการศึกษา จานวนคนวัยทางานยุค Generation Y หรื อ Millennials จะมีสดั ส่วนถึง 80% ของแรงงาน
ทั้งหมดในอีก 3 ปี ข้างหน้า ครองสัดส่วนการเป็ นผูบ้ ริ หารแทนคนยุค Baby Boomers ภาคธุรกิจต้องเร่ งปรับกลยุทธ์การ
ทางานแบบเก่า หรื อ ‘Top-down approach’ เพื่อลดช่องว่างความแตกต่าง รวมทั้งรักษาคนรุ่ นใหม่ที่เป็ น Talent ให้อยู่
กับองค์กร หรื อไม่ให้สมองไหลออกไปยังต่างประเทศ
• Gen Y จะเป็ นตัวแปรสาคัญทีผ่ ลักดันให้ เกิดการเปลีย่ นแปลงวัฒนธรรมองค์กร มีส่วนร่ วมในการกาหนดทิศทางบ.แทน
คนรุ่นเก่ า
• Gen Y ร้ อยละ 70 มองเรื่อง การสร้ างความสมดุลระหว่ างชีวติ การทางานกับชีวติ ส่ วนตัว มากกว่ าค่ าตอบแทน
• Gen Y กว่ าร้ อยละ 60 ต้ องการค.ยืดหยุ่นในการทางานแบบ Anytime, Anywhere, Any Device ชอบ
เทคโนโลยี
ไพร้ซวอเตอร์เฮาส์คูเปอร์ส (PwC) เผยผลการศึกษาพบ จานวนคนวัยทางานยุคเจนเนอเรชัน่ เอ็กซ์ (Generation Y) หรื อ
Millennials ของบริ ษท
ั จะมีสดั ส่วนถึงร้อยละ 80 ของแรงงานทั้งหมดในอีก 3 ปี ข้างหน้า ขึ้นแท่นการเป็ นผูบ้ ริ หารแทนคน
ยุค Baby Boomers สะท้อนให้เห็นถึงเทรนด์ทวั่ โลก ภาคธุรกิจต้องเร่ งปรับกลยุทธ์การทางานแบบเก่า หรื อ ‘Top-down
ั องค์กร หรื อไม่ให้สมองไหล
approach’ เพื่อลดช่องว่างความแตกต่าง รวมทั้งรักษาคนรุ่ นใหม่ที่เป็ น Talent ให้อยูก่ บ
ออกไปยังต่างประเทศ
นางสาว วิไลพร ทวีลาภพันทอง หุน้ ส่วนสายงานที่ปรึ กษา บริ ษทั PwC Consulting ประเทศไทย กล่าวถึงผลสารวจ
NextGen: A global generational study 2013 ว่า คน Gen Y คือผูท
้ ี่เกิดระหว่างปี พ.ศ. 2523 – พ.ศ. 2538 โดย
คนกลุ่มนี้เติบโตมาในยุค ดิจิตลั ที่เต็มไปด้วยการสื่ อสารผ่านอีเมลล์ เทคโนโลยีบนมือถือ อินเทอร์เน็ต และ สื่ อออนไลน์
(Facebook, Skypes, Facetime, Twitter และอื่นๆอีกมาก) มีความเชื่อมัน
่ ในความคิดเห็นของตนเองสูง มีสไตล์การ
ใช้ชีวติ อย่างสมดุล (Work/life balance)
“ประเด็นสาคัญที่เราพบก็คือ ตอนนี้หลายๆ องค์กรกาลังประสบปัญหาการทางานร่ วมกันของพนักงานในแต่ละ Gen ที่มี
ลักษณะนิสยั ความคิด ความเชื่อ รู ปแบบการทางาน และทัศนคติที่แตกต่างกันจนเกิดการทางานที่เรี ยกว่า Out of Sync พูด
ง่ายๆก็คือเข้ากันไม่ได้” นางสาว วิไลพร กล่าว
Date: 6 June 2013
Source: Thai PBS news website
http://bit.ly/14iPiqL
วิจัยคน “เจนวาย” ในองค์ กรพุ่งปี 2559 แนะธุรกิจปรับกลยุทธ์ คนรุ่นใหม่-เก่า ต้ านปัญหาสมอง
ไหล
สิง่ ที่เกิดขึ ้นคือ Personality Clash ระหว่างคนในแต่ละรุ่น คนยุคก่อนหน้ ามองว่าคนรุ่น Gen Y เป็ นพวกไม่ทมุ่ เทกับการ
ทางาน ไม่มีน ้าอดน ้าทน เปลีย่ นงานบ่อย ไม่ฟังคาสัง่ แต่ในทางกลับกัน เด็กรุ่นใหม่ก็จะมองว่าคนรุ่นเก่าชอบวางอานาจ
ทางานเชื่องช้ า ทางานแบบ Hierarchy ล้ าหลังในเรื่ องเทคโนโลยี ซึง่ หากมองแบบผิวเผิน ปั ญหานี ้ดูไม่ได้ นกั หนาอะไร เป็ น
ปั ญหาภายในที่ไม่ได้ สง่ ผลต่อการสร้ างรายได้ หรื อ Bottom line ให้ กบั บริ ษัท แต่จริ งๆแล้ ว ถ้ ามองดีๆ มันเป็ นปั ญหาเชิงลึก
ที่สง่ ผลต่อ Performance และ Turnover อย่าลืมว่าธุรกิจจะประสบความสาเร็ จได้ หรื อไม่ ขึ ้นอยูก่ บั คนในองค์กรทังสิ
้ ้น
ทั้งนี้ ผลสารวจฉบับนี้ ถูกจัดทาขึ้นโดยความร่ วมมือระหว่าง PwC มหาวิทยาลัย Southern California และ The London
Business School ผ่านการสารวจพนักงานในกลุ่ม Gen Y และ Generation อื่นๆ กว่า 44,000 คน จากเครื อข่าย PwC
ใน 18 ประเทศทัว่ โลก การสารวจดังกล่าวใช้เวลา 2 ปี ในการจัดทา โดยมีวตั ถุประสงค์ที่จะทาความเข้าใจถึงประเด็นที่เกี่ยวข้อง
กับการรักษาพนักงานในองค์กร ลักษณะนิสยั (Stereotype) ทัศนคติ และแรงจูงใจของคนทางานในแต่ละรุ่ น รวมทั้งศึกษา
แนวทางการแก้ไขปั ญหา ให้พนักงานในองค์กรสามารถทางานร่ วมกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ
นางสาว วิไลพร กล่าวว่าต้นกาเนิ ดของรายงานนี้เริ่ มขึ้นเมื่อสิบปี ก่อนในช่วงที่คน Gen Y เริ่ มเข้ามาทางานกับ PwC มากขึ้น
แต่สิ่งที่เราสังเกตได้ในเวลาเดียวกัน คือคนรุ่ นใหม่ๆที่เข้ามาทางาน ก็อยูก่ บั เราได้ไม่นาน หลังจากสองสามปี แล้วก็ไป ประเด็นนี้
ทาให้เราหันมาศึกษาอย่างจริ งจังว่าอะไรเป็ นปัจจัยหรื อ Shift in Culture ที่เกิดขึ้น
คน Gen Y เลือกความสมดุลมากกว่ า เงิน ตาแหน่ ง
ผลสารวจระบุวา่ พนักงานในกลุม่ Gen Y ให้ความสาคัญกับเรื่ อง การสร้างความสมดุลระหว่างชีวติ การทางานกับชีวติ
ส่วนตัว (Work/life balance) มากกว่าคนรุ่ นอื่นๆ โดยร้อยละ 71 ของคน Gen Y มองว่าค่าตอบแทนหรื อการเลื่อน
ตาแหน่งเป็ น priority รองเปรี ยบเทียบกับคนรุ่ นอื่น (Non Milliennials) ที่ร้อยละ 63
ในขณะเดียวกัน พนักงานในกลุ่ม Gen Y กว่าร้อยละ 60 ต้องการความยืดหยุน่ ในการทางาน (Greater flexibility) เช่น
สามารถเลือกหรื อปรับเปลี่ยนเวลาเข้าทางานได้ หรื อทางานจากที่บา้ น หรื อที่อื่นๆ และเชื่อว่าการได้มาซึ่งความสามารถในการ
ผลิต (Productivity) ไม่ได้วดั กันที่จานวนชัว่ โมงที่ใช้ทางาน แต่อยูท่ ี่ผลงานที่ได้มากกว่า (Results/goals achieved
over time invested) ซึ่ งแตกต่างกับคนรุ่ นเก่าที่ถูกปลูกผังและเคยชินกับการทางานหนักที่ทางาน เพื่อให้ได้มาซึ่ งตาแหน่ง
และความก้าวหน้าอย่างรวดเร็ ว
Date: 6 June 2013
Source: Thai PBS news website
http://bit.ly/14iPiqL
วิจัยคน “เจนวาย” ในองค์ กรพุ่งปี 2559 แนะธุรกิจปรับกลยุทธ์ คนรุ่นใหม่-เก่า ต้ านปัญหาสมอง
ไหล
นางสาววิไลพร กล่าวต่อว่า ปั จจัยสาคัญอีกประการหนึ่งที่เราพบ คือ คนทางานรุ่ นนี้ (Gen Y) ต้องการรู ้สึกว่าพวกเขามีส่วน
ร่ วมและกาหนดทิศทางของบริ ษทั ไปพร้อมๆ กับการเติบโตไปในองค์กร ผูบ้ ริ หารจะต้องตอบโจทย์ความต้องการของเด็กรุ่ นนี้
ให้ได้ และต้องสามารถสร้างสภาพแวดล้อมการทางานที่ให้พนักงานทุก level มีส่วนร่ วม กระตุน้ ให้เกิดความคิดริ เริ่ ม ร่ วม
ทางานกับเพื่อนร่ วมงานและสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ
พนักงานในกลุ่ม Gen Y ร้อยละ 41 ต้องการที่จะได้รับความยอมรับจากเพื่อนร่ วมงาน และผูบ้ ริ หารอย่างน้อยเป็ นประจาทุก
เดือน ในขณะที่คนรุ่ นเก่ามักไม่ชินกับการแสดงออกความคิดเห็น หรื อมักทางานตามคาสัง่ อย่างเดียวและไม่ได้รับ
Feedback จนกว่าจะถึงรอบ Performance review cycles (ร้อยละ 30)
คนรุ่ นนี้ทางานรวดเร็ วและต้องการให้เจ้านายมีเสี ยงตอบรับกับผลงานอยูเ่ ป็ นประจา ซึ่งจะช่วยให้พวกเขาพัฒนาความสามารถ
แทนที่จะนัง่ รอรายงานวัดผลงาน คนเป็ นผูบ้ ริ หารควรให้คาตอบรับ แนะนา หรื อติชมในทางสร้างสรรค์ ไม่วา่ ในรู ปแบบใดก็
ตามอยูเ่ สมอ เพราะคนรุ่ นนี้มกั คาดหวังว่าจะได้มีผลตอบรับจากนายจ้างทันที และที่สาคัญที่สุดคือการชื่นชมความสาเร็ จของ
พวกเขาอย่างจริ งใจ
ผลสารวจยังระบุวา่ คน Gen Y ยังมองหาโอกาสในการทางานในต่างประเทศหรื อ Opportunity oversea (ร้อยละ 37)
ผิดกับคนรุ่ นเก่า (ร้อยละ 28) ที่มกั ไม่ชอบการเปลี่ยนแปลง หรื อย้ายถิ่นฐานห่างจากครอบครัว
เมื่อมองแนวโน้มในอนาคต สาหรับประเทศไทย เริ่ มเห็นหลายๆ องค์กรปรับกระบวนการทางด้านพัฒนาบุคลากร ที่จะ
ั ทุกคนใน
Retain พนักงานให้เหมาะกับแต่ละ Gen อย่างจริ งจังมากขึ้น เมื่อก่อนเราอาจจะมีแค่วธิ ี เดียว สู ตรเดียวใช้กบ
องค์กร เดี๋ยวนี้เริ่ มมีบางที่ ที่ทาการวิเคราะห์สดั ส่วนจานวนพนักงานแต่ละ Gen ว่ามีจานวน Gen X กี่เปอร์เซ็นต์ Gen Y กี่
เปอร์เซ็นต์ เพื่อออกแบบ กลยุทธ์ให้เหมาะสม อีกเรื่ องหนึ่งที่น่าสนใจ คือ บางบริ ษทั เริ่ มมีการประเมินผลงานในรู ปแบบ
Result-oriented โดยให้ความสาคัญกับคุณภาพของ Output มากกว่าปริ มาณ
นโยบายจากบนลงล่าง หรื อ Top-down approach อาจจะเป็ นรู ปแบบการทางานที่ใช้ไม่ได้อีกต่อไป เพราะคนทางานรุ่ น
ใหม่ที่เข้ามาในตลาดแรงงานมีการศึกษามากขึ้นกว่าเดิมและคนรุ่ นนี้กล้าที่จะตั้งคาถามกับเจ้านาย คนรุ่ นหลังๆเติบโตมากับการ
ตั้งถามกับพ่อแม่ ครู อาจารย์ มากกว่าการทาตามคาสัง่ เพียงอย่างเดียว ถ้าองค์กรยังใช้วธิ ีบริ หารแบบเดิมๆ ก็มีแนวโน้มที่คนรุ่ นนี้
จะไม่ตอบสนองกับวิธีการบริ หารแบบใช้อานาจและการควบคุม จนในที่สุดบางรายลาออกไป โดยเราไม่สามารถรักษาเขาไว้ได้
Date: 6 June 2013
Source: Thai PBS news website
http://bit.ly/14iPiqL
วิจัยคน “เจนวาย” ในองค์ กรพุ่งปี 2559 แนะธุรกิจปรับกลยุทธ์ คนรุ่นใหม่-เก่า ต้ านปัญหาสมอง
ไหล
นางสาว วิไลพร กล่าวว่า ทุกวันนี้ เราจะเห็นพนักงานส่วนใหญ่เป็ นคนใน Gen Y และเริ่ มมี Gen Z เข้ามาทางานเพิ่มขึ้น เรา
เริ่ มเห็นการเปลี่ยนแปลงว่า มีผบู ้ ริ หารระดับกลางถึงสูง ในบางองค์กรที่เป็ นคนในรุ่ น Gen Y แล้ว หากผูบ้ ริ หารสามารถวาง
กลยุทธ์เพื่อเชื่อมความแตกต่าง และลดช่องว่างระหว่างวัยของพนักงานเหล่านี้ได้มีประสิทธิภาพมากเท่าไหร่ องค์กรก็จะยิง่
ได้เปรี ยบทางการแข่งขัน ส่งผลดีท้ งั ในแง่การบริ หารงานที่ได้ไอเดียมาจากคนรุ่ นใหม่ และยังรักษาคนเก่งๆที่เป็ น Gen Y
โดยเฉพาะอย่างยิง่ หลังการเปิ ด AEC ในปี ’58 ที่การโยกย้ายแรงงานจะเป็ นไปอย่างเสรี เราจาเป็ นที่จะต้องสร้างแรงดึงดูดเพื่อ
รักษา Talent ให้อยูก่ บั ธุรกิจให้ได้
สาหรับ คาศัพท์ Generation Y (Gen Y), Millennial Generation หรื อ Generation M (Gen M) คือผูท้ ี่
เกิดระหว่างปี พ.ศ. 2523 – พ.ศ. 2538 โดยคนกลุ่มนี้เติบโตมาในยุคดิจิตลั ที่เต็มไปด้วยการสื่ อสารผ่านอีเมลล์
เทคโนโลยีบนมือถือ อินเทอร์เน็ต และ สื่อออนไลน์ (Facebook, Skypes, Facetime, Twitter และอื่นๆอีกมาก)
มีความเชื่อมัน่ ในความคิดเห็นของตนเองสูง มีสไตล์การใช้ชีวติ อย่างสมดุล (Work/Life Balance)