Об оптимизации затрат на персонал

20.03.2015 – 26.03.2015, № 11
АКТУАЛЬНО
Об оптимизации затрат на персонал
Ольга Мельниченко,
адвокат, менеджер
PwC Украина
Чорна Елена,
юрист
PwC Украина
В свете событий последних месяцев работодатели вынужденно пересматривают свои затраты. Одним
из основных методов сокращения расходов является оптимизация затрат на персонал. В этой статье
мы рассмотрим некоторые аспекты такой оптимизации как с точки зрения работодателя, так и защиты
прав работника, поскольку оптимизация затрат на персонал (например, уменьшение зарплаты,
сокращение численности или штата работников) является потенциальной причиной конфликтов
между сотрудниками и работодателями, а также споров о незаконном увольнении.
Наиболее популярными методами оптимизации затрат на персонал являются следующие: уменьшение
размера заработной платы, введение неполного рабочего времени, простоя, а также, в самых
кардинальных случаях, сокращение персонала.
Начнем свой анализ с введения неполного рабочего времени. Трудовое законодательство разрешает
устанавливать режим неполного рабочего времени как при приеме на работу, так и в дальнейшем.
Введение неполного рабочего времени может осуществляться как по инициативе работодателя, так и
по инициативе работника. Мы рассмотрим опцию введения такого режима по инициативе
работодателя. Видами режима неполного рабочего времени являются:
1. Неполный рабочий день. Например, когда работодатель устанавливает 6 рабочих часов ежедневно.
Следует отметить, что законодательство не содержит какого-либо предела количества рабочих часов в
день, то есть работодатель имеет право установить даже 0.5 рабочих часов для своего работника.
2. Неполная рабочая неделя. Работодатель может установить сокращенную рабочую неделю
(например, рабочие дни – понедельник, вторник и среда) при этом сохраняя 8-часовой рабочий день.
3. Сочетание неполного рабочего дня и неполной рабочей недели. Данная опция означает, что
работодатель, например, может ввести режим работы только со вторника по четверг по 4 часа в день.
Введение неполного рабочего времени должно быть обусловлено реальными изменениями в
организации производства и труда 1. Такая позиция также подтверждается судебной практикой 2.
Режим работы относится к существенным условиям труда, поэтому работодателю следует
предупредить работника за 2 месяца до введения нового режима рабочего времени, а работник вправе
отказаться от новых условий труда. В этом случае у работодателя появляется право на увольнение
работника согласно п. 6 ст. 36 КЗоТ.
____________
1
Ч. 3 ст. 32 Кодекса законов о труде Украины от 10.12.71 г. № 322-VIII.
2
Определение ВССУ от 13 ноября 2013 г.
Законодательство также не устанавливает, в какой именно форме работник должен выразить свое
несогласие с новыми условиями работы. Вместе с тем, рекомендуется письменно оформлять как
согласие работника продолжать работу при измененных условиях, так и его отказ.
Оплата труда при введении неполного рабочего времени осуществляется
пропорционально отработанному времени или в зависимости от
выработки. Также следует подчеркнуть, что работа на условиях неполного
рабочего времени не влечет за собой никаких ограничений объема
трудовых прав.
Следующей возможностью оптимизировать затраты на персонал является введение простоя на
предприятии. Трудовое законодательство определяет "простой" как приостановление работы,
вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения
работы, неотвратимой силой или другими обстоятельствами. Выделяют два вида простоя: по вине
работника и без его вины. Мы рассмотрим второй случай. В частности, простой может возникать,
например, из-за отсутствия надлежащих условий труда, доступа к рабочему месту, сырья, отключения
электричества (зона АТО), аварии на производстве, поломки оборудования, и т. д. Следует отметить,
что процедура оформления простоя не закреплена законодательством, а соответствующие
разъяснения содержатся в письме Министерства социальной политики Украины 3 и имеют
рекомендационный характер.
____________
3
Письмо Министерства социальной политики от 04.10.2013 г. № 179/06/186-13.
Несмотря на необязательный характер указанного письма, рекомендуется следовать предусмотренным
правилам оформления простоя. Работодатель должен оформить акт о начале простоя в свободной
форме, обозначив причины, обусловившие приостановление работы. Также необходимо оформить
внутренний приказ, в котором фиксируется начало и период простоя, порядок оплаты труда. В
приказе может быть предусмотрена необходимость присутствия или отсутствия работников на работе.
Логичным является то, что работодатель может только приблизительно определить период простоя,
поэтому на практике может существовать необходимость в продлении периода простоя, а также
издании дополнительного приказа. Нормы трудового законодательства определяют, что время
простоя не по вине работника работодатель оплачивает из расчета не ниже двух третьих тарифной
сетки установленного работнику разряда (оклада).
В соответствии с нормами трудового законодательства в случае простоя работники могут быть
переведены по их согласию с учетом специальности и квалификации на другую работу на том же
предприятии, в учреждении, организации на все время простоя или на другое предприятие, в
учреждение, организацию, но в той же местности на срок до одного месяца 4.
____________
4
Ч. 2 ст. 34 Кодекса законов о труде Украины.
Как подтверждено судебной практикой, часто случается так, что работодатель с целью не
выплачивать во время простоя предусмотренную законодательством компенсацию не оформляет факт
простоя. Следовательно, работник вынужден подавать иск о признании простоя для получения
соответствующих выплат 5.
____________
5
Определение ВССУ от 20 марта 2013 года.
Уменьшение размера заработной платы. Следует отметить, что заработная плата работника
относится к существенным условиям трудового договора. Законодательство Украины 6 устанавливает
гарантии для работников в части оплаты труда. В частности, законодатель запрещает работодателю в
одностороннем порядке принимать решения касательно оплаты труда, ухудшающие условия,
установленные законодательством, соглашениями, коллективными договорами. Вместе с тем,
трудовое законодательство допускает уменьшение размера заработной зарплаты при соблюдении двух
основных условий. Во-первых, уменьшение заработной платы должно быть обусловлено изменениями
в организации производства и труда. В постановлении Пленума ВСУ приводятся примеры того, что
может считаться такими изменениями 7 (например, рационализация рабочих мест, введение новых
форм организации работы, ликвидация, реорганизация). Несмотря на оценочный характер указанного
понятия, суды, рассматривая дела относительно изменения существенных условий труда, проверяют,
действительно ли имели место "изменения в организации производства и труда" 8. Вторым условием
является то, что о таком уменьшении сотрудник должен быть уведомлен за 2 месяца до его введения.
____________
6
Ч. 4 ст. 97 Кодекса законов о труде Украины, ст. 22 Закона Украины "Об оплате труда".
7
П. 19 постановления Пленума Верховного Суда Украины "О практике рассмотрения судами трудовых споров" от
06.11.92 г. № 9.
8
Определение ВССУ от 06.11.2013 г.
Судебная практика в целом подтверждает, что только одновременное соблюдение двух условий
(реальные изменения в организации производства и труда и уведомление работника за 2 месяца)
послужат законным основанием для уменьшения зарплаты работника в одностороннем порядке 9.
Важным также является то, что работник в течение двух месяцев после того, как его уведомили
об уменьшении зарплаты, может отказаться продолжать работать в связи с измененными
существенными условиями труда. В таком случае его увольняют на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ.
____________
9
Определение апелляционного суда Днепропетровской области № 214/185/13-ц от 28.05.2013 г.
Сокращение численности или штата работников. Процедура сокращения численности или штата
работников предусматривает ряд формальностей, которые работодателю следует четко соблюдать с
целью избежания судебных споров. Следует отметить, что трудовое законодательство
предусматривает исчерпывающий список оснований для увольнения работника по инициативе
работодателя. Одним из них являются изменения в организации производства и труда. Законодатель
указывает, что такие изменения могут быть, в том числе, и в форме сокращения численности или
штата работников 10. Необходимо различать понятия "сокращение численности работников" и
"сокращение штата работников". "Сокращение численности" обозначает сокращение численности
работников, занимающих одну и ту же должность (т. е., например, вместо пяти менеджеров по
продажам работодатель оставляет трех). "Сокращение штата" обозначает ликвидацию определенной
должности из штатного расписания (например, предприятие больше не нуждается в менеджерах по
продажам и исключает эту должность из своего штатного расписания).
____________
10
Ч. 1 cт. 40 Кодекса законов о труде Украины.
Согласно разъяснениям Министерства юстиции Украины 11 сокращение численности или штата
работников может быть обусловлено усовершенствованием производства, уменьшением объемов
производства продукции, перепрофилированием предприятия и т. д. Законодательством устанавлено,
что предприятие самостоятельно определяет свою организационную структуру, устанавливает
численность работников и штатное расписание 12. Важным является то, что закон не предусматривает
необходимость технико-экономического обоснования сокращения работников. Таким образом, суд не
имеет права рассматривать вопрос необходимости или целесообразности проведения сокращения
независимо от частоты проведения данных изменений. Это также подтверждается соответствующей
судебной практикой 13.
____________
11
Разъяснение Министерства юстиции Украины от 25.01.2011 г. "Гарантии работников в случае ликвидации или
реорганизации предприятия, учреждения, организации".
12
Ч. 3 ст. 64 Хозяйственного кодекса Украины.
13
Решение апелляционного суда г. Киева от 21.11.2013 г. № 22-ц/796/14812/2013.
Рассмотрим алгоритм действий работодателя при сокращении.
1. Принятие решения о сокращении. Например, в форме Протокола общего собрания
участников/акционеров.
2. Определение работников, которые не могут быть сокращены. В частности, увольнение
беременных женщин, женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет, одиноких матерей, имеющих
детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида, допускается исключительно в случае
полной ликвидации предприятия 14. Также только при ликвидации предприятия могут быть уволены
по инициативе работодателя работники, избранные в профсоюзные органы предприятия (в течение
года после срока их избрания) 15. Закон определяет и другие категории работников, которые не могут
быть уволены работодателем в связи с сокращением. Работодателю следует уделить особое внимание
этому вопросу, так как суд в случае такого сокращения будет на стороне работника (при условии, что
работник относится к соответствующей категории и может это доказать) 16.
____________
14
Ч. 3 cт. 184 Кодекса законов о труде Украины.
15
Ч. 4 cт. 41 Закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности".
16
Определение апелляционного суда Днепропетровской области от 16.09.2013 г. № 22-ц/774/7751/13.
3. Определение работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе.
Преимущественным правом обладают работники с более высокой квалификацией и продуктивностью
труда. При одинаковой квалификации и продуктивности труда преимущество предоставляется
работникам, у которых нет других членов семьи с самостоятельным заработком, авторам изобретений,
полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений, участникам боевых
действий, инвалидам войны и другим категориям работников 17.
____________
17
Ст. 42 Кодекса законов о труде Украины.
4. Уведомление первичной профсоюзной организации о планируемом сокращении работников
(если применимо). Если работник является членом первичной профсоюзной организации,
работодателю необходимо ее уведомить в письменной форме о планируемых сокращениях, их
причинах, количестве работников, которых планирует сократить и т. д. Кроме того, администрация
предприятия должна провести консультации с первичной профсоюзной организацией касаемо мер по
предотвращению увольнений сотрудников, уменьшения их количества и минимизации негативных
последствий таких увольнений 18. Работодателю рекомендуется иметь письменное подтверждение
проведения таких консультаций (например, протокол встречи).
____________
18
Ч. 3 ст. 22 Закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности".
5. Уведомление государственной службы занятости в случае массового высвобождения
работников. Работодатель уведомляет Государственную службу занятости о массовом
высвобождении работников не позднее, чем за три месяца до фактического увольнения. Массовым
увольнением, например, считается одноразовое (либо в течение месяца) увольнение десяти и больше
сотрудников (при количестве на предприятии от 20 до 100 сотрудников) 19.
____________
19
Ст. 48 Закона Украины "О занятости населения".
6. Персональное уведомление работников о сокращении. Компания уведомляет каждого
сотрудника, которого она планирует сократить, не позднее, чем за два месяца до фактического
увольнения, а также предлагает им другую работу на предприятии, соответствующую их
квалификации (в случае наличия соответствующих вакансий). Также отметим, что уведомление о
сокращении должно быть персональным 20. Работодателю нужно, чтобы работник подписал этот
приказ, так как это будет доказательством его ознакомления с текстом приказа. На практике
возможны случаи, когда работник отказывается от подписания уведомления об его сокращении. В
таком случае работодателю необходимо составить соответствующий акт об отказе подписывать
приказ, данный акт должен быть подписан тремя свидетелями.
____________
20
2
Ч. 1 ст. 49 Кодекса законов о труде Украины.
7. Получение согласия первичной профсоюзной организации на сокращение работника (если
применимо). Следует отметить, что данное решение имеет силу в течение одного месяца, поэтому
если работодатель пропустит этот срок, ему необходимо заново получить согласие на увольнение.
Закон устанавливает, что если отказ профсоюзной первичной организации не является обоснованным,
то работника можно уволить и без ее согласия 21.
Соблюдение изложенных выше предписаний уменьшает риск возникновения судебных споров.
____________
21
Ч. 7 ст. 43 Кодекса законов о труде Украины.
© ООО "Информационно-аналитический центр "ЛИГА", 2015
© ООО "ЛИГА ЗАКОН", 2015