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Il tempo per indossare la divisa di lavoro deve essere ricompreso

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Il tempo per indossare la divisa di lavoro deve essere ricompreso
10-04-2009
Il tempo per indossare la divisa di lavoro deve
essere ricompreso nell'orario di lavoro
a cura di MAURO ZANONI
Un nostro lettore ci pone un quesito interessante, che riportiamo testualmente: “Sono un lavoratore addetto alle
pulizie industriali e lavoro in fabbrica tutta la giornata dalle 8 alle17. Vorrei sapere se ci spettano 15 minuti prima
delle 17 per darci una ripulita e farci una doccia, poiché a fine giornata siamo sporchi di grasso e di polvere.
Grazie.”
La questione posta dal nostro lettore non è certo nuova, ma nella nostra esperienza quotidiana sempre più
spesso ci troviamo di fronte a problemi che, lungi dall’essere risolti una volta per tutte, tornano a porsi
all’attenzione sindacale. Tra questi rientra senza dubbio il caso del cd. “tempo tuta”, cioè il tempo
necessario al lavoratore per la vestizione (e la svestizione) della divisa di lavoro.
Non si creda che il problema riguardi solo alcune figure ritenute ormai “in via di estinzione” come gli
operai che lavorano nella grandi fabbriche, addetti a mansioni logoranti ed usuranti, sporche e dannose.
Basti infatti pensare ai “nuovi lavori” diffusi nelle catene di ristorazione o nei fast food, settori nei
quali operano lavoratori che alla fine del turno non sono certo in condizioni igieniche “ottimali”. Ma la
questione si pone in generale anche per lavori non faticosi, che non richiedono necessariamente al termine
del turno un intervento igienico, ma per i quali viene imposto ai lavoratori l’utilizzo di una divisa.
L’attività sindacale e l’azione vertenziale a tutela (ed estensione) dei diritti dei lavoratori ha da tempo
affrontato la questione sia dal punto di vista contrattuale che sul piano legale. E la questione è, a nostro
avviso, ormai consolidata, soprattutto per quanto attiene gli orientamenti della Magistratura.
Ma andiamo con ordine per inquadrare la questione con metodo.
Il datore di lavoro può certamente imporre ai propri dipendenti di indossare una divisa durante lo
svolgimento dell'attività lavorativa: ciò evidentemente è un aspetto del potere imprenditoriale di
organizzare liberamente l'attività produttiva. Tuttavia, questo potere del datore di lavoro non può andare a
danno dei lavoratori: così, per esempio, il datore di lavoro non potrebbe pretendere che siano i lavoratori
ad affrontare i costi per l'acquisto o per la pulizia della divisa.
Per gli stessi motivi, il datore di lavoro non può neanche pretendere che il lavoratore vesta e svesta la
divisa al di fuori dell'orario di lavoro. Infatti, l'orario di lavoro rappresenta il confine tra il momento in cui il
dipendente è soggetto al potere organizzativo e direttivo del datore di lavoro, e il momento in cui il
lavoratore è sottratto a tale potere.
In altre parole, il lavoratore è soggetto all'ordine, impartito dal datore di lavoro, di indossare la divisa solo
nel lasso di tempo segnato dall'orario di lavoro; al di fuori di esso, ovviamente, il lavoratore non
soggiace né a questa né ad altre manifestazioni del potere imprenditoriale. Né si potrebbe obiettare, in
contrario, che l'orario di lavoro è quello in cui il lavoratore esegue la propria prestazione lavorativa,
strettamente intesa (per esempio, lavoro al tornio).
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In realtà, la prestazione lavorativa non può essere intesa in senso così rigoroso; al contrario, ogni attività
che sia comunque funzionale alla esecuzione della prestazione lavorativa principale deve
essere ricompresa nella nozione di lavoro e, dunque, nell'ambito dell'orario lavorativo. Tanto per
restare all'esempio del tornitore, è evidente che il suo lavoro non consisterà solamente nell'operare alla
macchina ma, per esempio, anche nel prelevare dal magazzino i pezzi che andranno lavorati.
Nessuno dubita che il tempo necessario a tale prelevamento rientri nell'orario di lavoro del tornitore;
analogamente deve essere per la vestizione / svestizione, in quanto attività ausiliaria alla prestazione
lavorativa principale, imposta dal datore di lavoro per il migliore funzionamento dell'azienda. Neppure si
potrebbe assimilare l'operazione di cui si parla ad una sosta non retribuita. Infatti, per legge (art. 6 u.c. RDL
13/11/24 n. 1825, convertito in Legge 18/3/26 n. 562), le uniche soste non retribuibili sono quelle
nell'interesse del lavoratore, mentre devono essere retribuite quelle svolte nell'interesse del servizio.
Ne consegue che, qualora un datore di lavoro imponga ai propri dipendenti l’utilizzo di un determinato tipo
di indumenti (per es. divisa), ed imponga altresì i tempi ed i luoghi di vestizione (pretendendo che la divisa
venga indossata e tolta presso il luogo di lavoro), il tempo necessario per la vestizione / svestizione
rientra nell’orario di lavoro, in quanto attività ausiliaria al corretto svolgimento dell’attività lavorativa,
imposta dal datore di lavoro.
Il diritto del lavoratore a vedere computati i tempi di vestizione e svestizione nell’orario di lavoro può
essere fatto valere giudizialmente e, se accertato, comporta il diritto al pagamento della retribuzione per il
tempo utilizzato per indossare e dismettere gli indumenti di lavoro. Sul punto si è più volte espressa la
Corte di Cassazione (sentenze n. 3763/98 e n. 19273/06).
Pertanto, volendo rispondere al quesito iniziale del nostro lettore, possiamo affermare che diversi
orientamenti della giurisprudenza hanno affermato il diritto al riconoscimento del cd. “tempo tuta”, cioè al
fatto che il tempo necessario alla vestizione e alla svestizione debba essere ricompreso nell’orario di lavoro
e quindi retribuito.
Ovviamente l’azione giudiziaria ha senso solo nella misura in cui la strada dell’accordo sindacale non sia
risultata percorribile per mancanza di volontà dell’azienda. In quest’ottica la soluzione ottimale è quella di
contattare il Rappresentante sindacale presente in azienda (oppure direttamente il Sindacato di
Categoria) per chiedere un intervento presso la Direzione aziendale finalizzato al riconoscimento di tale
diritto.
Nel caso in cui l’azione sindacale non fornisca i risultati sperati, sarà sempre possibile per il rappresentante
sindacale mettersi in contatto con il nostro Servizio Vertenze Legali per definire le strategie da
seguire.
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