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OGGETTO CONFERIMENTO DEGLI INCARICHI DIRIGENZIALI DI

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OGGETTO CONFERIMENTO DEGLI INCARICHI DIRIGENZIALI DI
HEALTH MANAGEMENT – ISTITUTO DI MANAGEMENT SANITARIO – FIRENZE
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1
OGGETTO
CONFERIMENTO DEGLI INCARICHI DIRIGENZIALI DI STRUTTURA
SEMPLICE E DI ALTA SPECIALIZZAZIONE
QUESITO
(quesito posto in data 6 maggio 2009)
Come è noto gli incarichi di struttura semplice e di alta specializzazione
sono conferiti su proposta del direttore di struttura complessa. Tali
incarichi vengono conferiti con criteri poco obiettivi. In sostanza se non
si è "simpatici" al proprio direttore non basta avere un curriculum
di tutto rispetto: si è fuori.
Si pone la domanda se di fronte a queste palesi ingiustizie non si possa
davvero fare nulla e si debba rassegnarsi ad una carriera miserevole
anche se in possesso di requisiti di alta professionalità. Il giudizio
del direttore proponente risulta basato su scelte personali piuttosto che
su metodi certi ed obiettivi. (ad esempio, se sulle schede di valutazione
occorre dare punteggio da 1 a 5 per valutare una serie di aspetti, quali
il grado di collaborazione con l'équipe, la capacità di comunicazione,
la capacità di innovazione, è chiaro che il direttore se ti vuole
danneggiare, darà il punteggio più basso e a nulla servirà avere titoli,
master, ed altro. Il contrario si farà per i più "simpatici" privilegiando un
giudizio personale soggettivo sulla verifica oggettiva di un curriculum,
di fatti e comportamenti che dovrebbero invece essere la base di una
corretta valutazione.
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RISPOSTA
(inviata in data 8 maggio 2009)
Il sistema degli incarichi dirigenziali ed il sistema di valutazione
ad esso correlato, sia al momento del conferimento dell’incarico, sia
al momento della verifica dei risultati conseguiti ai fini della conferma
dell’incarico a suo tempo conferito, o del conferimento di un incarico
di maggior rilievo e di maggior valore economico, costituiscono di fatto
l’innovazione più significativa introdotta dal decreto legislativo 229,
che ha come noto sostanzialmente modificato l’assetto della dirigenza
medica, introducendo un unico livello dirigenziale articolato al suo
interno secondo le responsabilità professionali o gestionali attribuite.
La normativa nazionale (il decreto legislativo 502, come modificato e
integrato dal decreto legislativo 229), ed il contratto collettivo di lavoro
della dirigenza medica fissano al riguardo criteri e principi di carattere
generale, rinviando la regolamentazione delle procedure che devono
essere seguite per il conferimento degli incarichi dirigenziali e
per la valutazione dei risultati conseguiti alla scadenza dell’incarico
al sistema delle relazioni sindacali aziendali, nei diversi istituti in cui
lo stesso si articola (contrattazione, concertazione, consultazione,
informazione).
Entrambi i momenti, sia quello del conferimento dell’incarico, sia
quello della valutazione alla scadenza dello stesso, sono connotati
intrinsecamente da elementi di soggettività, perché comunque una
serie di persone (il diretto superiore nella valutazione di prima
istanza, il collegio tecnico o il nucleo di valutazione nella valutazione
di seconda istanza), devono formulare giudizi su una serie di aspetti
che nell’insieme sostanziano la valutazione. Questa soggettività, che
per certi versi è ineliminabile, può essere vincolata a meccanismi che
rendano impossibile prescindere da elementi oggettivi (curriculum,
titoli, fatti, comportamenti) definendo procedure che assicurino
trasparenza, correttezza, equità.
Le procedure di conferimento e revoca degli incarichi dirigenziali, così
come quelle di valutazione dei risultati conseguiti, devono essere
formalizzate dall’azienda in un regolamento (di norma allegato all’atto
aziendale) che deve essere approvato d’intesa con le organizzazioni
sindacali aziendali, utilizzando l’istituto della concertazione.
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Il contratto collettivo nazionale di lavoro 2006_2009, sottoscritto come
noto il 17 ottobre 2008, ha sottolineato la valenza strategica ed
innovativa del sistema degli incarichi dirigenziali e del connesso
sistema di valutazione, ed ha altresì sottolineato l’opportunità che
siano affinati procedure e strumenti che in molte aziende lasciano
eccessivi spazi di discrezionalità alla valutazione dei soggetti ai quali è
demandata la valutazione di prima e di seconda istanza.
Esplicito a questo riguardo è il comma 1 dell’articolo 6 del citato
contratto: “ Nell’ambito del processo di riforma del pubblico impiego,
il sistema degli incarichi dirigenziali, unitamente con le norme che ne
regolano la verifica e la valutazione, riveste una notevole valenza
strategica e innovativa. Tale sistema, che si basa sui principi
di autonomia, responsabilità e di valorizzazione del merito e
della prestazione professionale nel conferimento degli incarichi, è volto
a garantire il corretto svolgimento della funzione dirigenziale
nel quadro delle disposizioni legislative e contrattuali vigenti”.
Nella consapevolezza che il sistema complessivamente realizzato non è
ancora pienamente rispondente a quelle esigenze di “autonomia,
responsabilità e valorizzazione del merito” che dovrebbero permearlo
le parti hanno rinviato ad una coda contrattuale che dovrebbe essere
chiusa entro il corrente anno, la più puntuale definizione dei criteri e
delle procedure che devono essere seguiti. Questo impegno è espresso
nel comma 4 dello stesso articolo 6 del CCNL 2006_2009:
“Nella prospettiva di proseguire il processo di riforma, le parti,
consapevoli della centralità del sistema degli incarichi dirigenziali
nell’ambito dell’organizzazione aziendale, si impegnano a definire,
in occasione della sequenza contrattuale integrativa del presente CCNL,
modalità e criteri applicativi che, anche alla luce di quanto ribadito nei
commi precedenti, siano maggiormente idonei a sostenere la crescita e
lo sviluppo professionale dei dirigenti, nonché a realizzare una migliore
efficienza e funzionalità delle strutture sanitarie”.
Il fatto che la materia sia suscettibile di ulteriori necessarie definizioni
in sede di contrattazione collettiva nazionale non esclude la possibilità
di migliorare l’attuale funzionamento di certi istituti, utilizzando tutti
gli spazi che la normativa contrattuale vigente mette a disposizione, e
tra questi in particolare la concertazione con le organizzazioni
sindacali aziendali per quanto attiene il conferimento degli incarichi
dirigenziali (criteri e procedure) ed il connesso sistema di valutazione.
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RIFERIMENTI NORMATIVI
Le norme che devono essere seguite per il conferimento degli incarichi
dirigenziali sono riconducibili alle seguenti:
Per il conferimento di ciascun incarico di funzione dirigenziale
e per il passaggio ad incarichi di funzioni dirigenziali diverse, si tiene
conto della natura e delle caratteristiche dei programmi da realizzare,
delle attitudini e della capacità professionale del singolo dirigente,
anche in relazione ai risultati conseguiti in precedenza, applicando
di norma il criterio della rotazione degli incarichi.
(decreto legislativo 165/2001, articolo 19, comma 1)
Nel conferimento degli incarichi le aziende tengono conto:
delle valutazioni del collegio tecnico
della natura e delle caratteristiche dei programmi da realizzare
dell'area e disciplina di appartenenza
delle attitudini personali e delle capacità professionali del singolo
dirigente, sia in relazione alle conoscenze specialistiche
nella disciplina di competenza che all'esperienza già acquisita
in precedenti incarichi svolti anche in altre aziende
dei risultati conseguiti in rapporto agli obiettivi assegnati nonché
alle valutazioni riportate in merito alle attività svolte ed ai risultati
conseguiti
del criterio della rotazione ove applicabile.
(CCNL 1998_2001, articolo 28, comma 6)
Per quanto concerne il ruolo delle organizzazioni sindacali in materia
di conferimento degli incarichi, questo è precisato dal comma 8
dell’articolo 28 del CCNL 1998_2001
Le aziende formulano in via preventiva i criteri e le procedure per
l'affidamento e la revoca degli incarichi dirigenziali. Tali modalità,
prima della definitiva determinazione, sono oggetto di concertazione con
le rappresentanze sindacali.
(CCNL 1998_2001, articolo 28, comma 8)
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Gli incarichi di struttura semplice e di alta specializzazione sono
conferiti dall'azienda, a seguito di valutazione positiva del collegio
tecnico al termine del quinquennio dall’assunzione, su proposta
del responsabile della struttura di appartenenza, con atto scritto e
motivato. Per quanto riguarda gli incarichi di direzione di struttura
semplice essi sono conferiti nei limiti del numero stabilito nell'atto
aziendale.
(CCNL 1998_2001, articolo 28, comma 4)
In caso di più candidati all'incarico da conferire, l'azienda procede
sulla base di una rosa di idonei (selezionati secondo i criteri che devono
essere definiti nel regolamento per il conferimento e la revoca
degli incarichi dirigenziali) dai responsabili di dipartimento o di altre
articolazioni interne interessati.
(CCNL 1998_2001, articolo 28, comma 7)
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INDICAZIONI OPERATIVE
La discrezionalità del direttore di struttura complessa nell’indicare
quali dirigenti possono titolari di incarichi di struttura semplice o alta
specializzazione non è una discrezionalità assoluta, me deve tener
conto
delle valutazioni del collegio tecnico
della natura e delle caratteristiche dei programmi da realizzare
dell'area e disciplina di appartenenza
delle attitudini personali e delle capacità professionali del singolo
dirigente;
dei risultati conseguiti in rapporto agli obiettivi assegnati .
Della coerenza tra requisiti richiesti per assumere certe responsabilità
e attitudini personali e capacità professionali del dirigente proposto
deve essere dato conto con atto scritto e motivato.
La discrezionalità del direttore di struttura complessa si riduce tanto
più quanto più rigorosa e oggettiva è la valutazione che il collegio
tecnico deve formulare al termine del quinquennio, e che costituisce
precondizione per il conferimento dell’incarico. È evidente che se tale
valutazione si basa su una scheda molto semplificata, nella quale si
chiede ad esempio di dare un punteggio da 1 a 5 su pochi e generici
parametri, lo spazio di discrezionalità è molto elevato. Se al contrario
la scheda di valutazione è articolata in modo che il punteggio finale
sui diversi parametri considerati sia calcolato tenendo conto di una
serie di dati elementari oggettivi, con una struttura “ad albero”, tale
spazio si riduce drasticamente, ed è comunque possibile al dirigente
valutato contestare la valutazione formulata dal soggetto valutatore
sia di prima che di seconda istanza, utilizzando opportunamente
quegli spazi che la normativa gli consente. A questo riguardo l’articolo
25, comma 6, del CCNL 2002_2005, indica alcuni principi che devono
essere rispettati nella valutazione della dirigenza
la trasparenza dei criteri usati
l’oggettività delle metodologie adottate
l’obbligo di motivazione della valutazione espressa
l’informazione adeguata e la partecipazione del valutato, anche
attraverso la comunicazione ed il contraddittorio, nella valutazione
di prima e di seconda istanza
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Resta quindi prerogativa del direttore di struttura complessa indicare
i dirigenti ai quali ritiene opportuno conferire un incarico dirigenziale
di struttura semplice o di alta specializzazione. Questa prerogativa,
(peraltro coerente con il principio che il responsabile di una struttura
dovrebbe poter scegliere i suoi diretti collaboratori, anche sulla base
di una personale stima e fiducia), non può divenire arbitrio assoluto
avulso da logiche di trasparenza ed oggettiva valutazione del merito.
Lo spazio che le organizzazioni sindacali aziendali hanno a questo
riguardo è l’inserimento, nell’ambito dei regolamenti che l’azienda
deve preventivamente adottare per il conferimento degli incarichi
dirigenziali e per la gestione dei processi valutativi, di criteri,
strumenti e procedure che riducano in misura significativa gli spazi
discrezionali e soggettivi nella formulazione dei giudizi.
Se i regolamenti in questione non soddisfano i requisiti che devono
essere soddisfatti per assicurare trasparenza ed oggettività ed equità
sia nelle procedure di valutazione, sia nelle procedure di conferimento
degli incarichi dirigenziali, le organizzazioni sindacali aziendali devono
chiedere un incontro con la direzione generale e proporre alla stessa
una revisione, integrazione, ristrutturazione di questi regolamenti,
ponendosi nei confronti della direzione in termini positivi e propositivi
e non in termini di mera denuncia di comportamenti non accettabili.
In questa direzione dà forza ad una azione strutturata ed organica
delle organizzazioni sindacali aziendali quanto affermato dal CCNL
2006_2009, che a proposito del sistema di valutazione precisa:
Nell’ottica di garantire il mantenimento e lo sviluppo dei livelli
di efficacia ed efficienza raggiunti nel conseguimento dei propri fini
istituzionali, le Aziende daranno ulteriore impulso ai metodi fondati
sulla fissazione degli obiettivi, sulla misurazione dei risultati
e sulla verifica della qualità dei servizi sanitari e delle funzioni
assistenziali, realizzando in particolare la più ampia valorizzazione
della funzione dirigenziale.
(CCNL 2006_2008, articolo 8, comma 1)
Il tema della valutazione costituisce infine uno degli aspetti centrali
della riforma della pubblica amministrazione che il governo è delegato
ad attuare sulla base della legge delega 4 marzo 2009, n.15,
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che prevede un riordino complessivo degli strumenti e delle procedure
di valutazione, finalizzati ad assicurare maggiore oggettività e rigore e
maggiori garanzie di riconoscimento del merito.
Dovrebbe essere imminente l’approvazione, da parte del consiglio
dei ministri, del primo dei decreti legislativi che, ai sensi della legge
citata, il governo è delegato ad emanare per riformare il settore.
L’analisi dei contenuti di tale decreto può fornire ulteriori elementi
alle organizzazioni sindacali che comunque dovrebbero, a mio avviso,
promuovere un’azione coordinata per migliorare i regolamenti
aziendali in materia di conferimento e revoca degli incarichi
dirigenziali ed in materia di processi valutativi. Questo ancor più se,
come credo, il sistema sanitario della Regione Puglia è oggetto di una
profonda ristrutturazione organizzativa, che richiede tra l’altro una
omogeneizzazione dei diversi istituti che disciplinano l’organizzazione
del lavoro così come questi erano definiti nelle diverse aziende che
sono confluite nelle attuali aziende sanitarie locali.
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