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Nuove misure da prendere

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Nuove misure da prendere
COMPETENZE
PERFORMANCE MANAGEMENT. Come valutare le persone in modo efficace
Nuove misure da prendere
Per garantire uno sviluppo individuale coerente è necessario saper intercettare le
potenzialità di ciascuno e creare il contesto per la sua piena espressione
di Laura Borgogni
I
l riconoscimento delle competenze
e delle caratteristiche delle persone assume un’importanza sempre
maggiore in relazione alle attuali
esigenze del mercato del lavoro.
L’attenzione posta sull’individuo viene
enfatizzata nel tempo in ragione della
crescente discrezionalità dei ruoli, che
diventano sempre più flessibili e meno
definiti e, al tempo stesso, sollecitano
un adattamento alle mutevoli richieste
del mercato, in risposta all’instabilità
del contesto lavorativo più esposto a
situazioni fluide, di crisi e di emergenza. Le organizzazioni, oggi più di ieri,
richiedono persone che siano in grado
non solo di fronteggiare i cambiamenti,
ma anche di farsi promotrici e agenti
esse stesse di innovazione per contribuire allo sviluppo e al successo della
collettività.
Serve un cambio di prospettiva
Valutare significa saper riconoscere le
persone su cui poter contare, cui affidare i progetti e le attività maggiormente
rilevanti, cui delegare il coordinamento
e la guida di altre persone, con cui condividere obiettivi specifici e strategie
organizzative.
Valutare significa saper cogliere le caratteristiche distintive di ognuno nell’organizzazione per poterle valorizzare e
impiegare, contribuendo così al funzionamento organizzativo e alla miglior
realizzazione professionale individuale.
Questo passaggio risulta particolarmente rilevante, dal momento che le risorse
ad alto potenziale sono ridotte rispetto
alla maggior parte delle persone che ci si
trova a gestire. Cruciale diviene questo
aspetto nella prospettiva del capo che è
chiamato a coordinare persone diverse,
a integrarle, a destinarle su attività varie
tra loro, a creare sinergie. Ma valutare
significa anche identificare le persone
capaci di contribuire attivamente allo
sviluppo proprio e dell’organizzazione in un’ottica trasformazionale. Dal
riconoscimento di competenze e caratteristiche individuali si passa poi a
enfatizzare i processi di sviluppo, ovvero
quei processi gestionali che possono
assicurare la crescita personale e professionale, in un’integrazione dinamica
e generativa di competenze e risorse
personali ulteriori. Così il tema della
valutazione oggi più di ieri si intreccia
con quello dello sviluppo.
Meglio un unico modello
di riferimento
La valutazione delle risorse umane si
coniuga così con altre attività gestionali
da cui viene sussunta; si parla di Performance Management più che di Performance Appraisal, per sottolineare il
carattere dinamico e orientato al miglioramento continuo della valutazione, e
più recentemente di Talent Management
per ricomprendere tutte quelle pratiche
organizzative che vanno dall’identificazione, lo sviluppo, l’engagement e il
retention dei talenti, (Warren, 2005),
secondo un processo integrato, che tiene conto di un medesimo modello di
riferimento per valutare, sviluppare, valorizzare il talento individuale. Anche
la nozione di “talento” necessita un suo
approfondimento. Oltre a stabilire se
con talento ci si riferisca esclusivamente
agli alti potenziali o differentemente
all’individuazione dei talenti individuali,
ovvero ai punti di forza di ognuno, si
Laura Borgogni
è professore
straordinario di
Psicologia del Lavoro
e delle Organizzazioni
presso “La Sapienza”
Università di Roma.
Si occupa di ricerca
applicata e intervento
nell’ambito dei processi
di performance
management,
valutazione e sviluppo
del potenziale,
gestione per obiettivi
e motivazione delle
persone
L’IMPRESA N°3/2016
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COMPETENZE
tratta di stabilire se esso riguardi caratteristiche innate e immutabili o aspetti che si
possono sviluppare. Di fronte a tale complessità emergente, il tema della valutazione e dello sviluppo delle persone richiede
un inevitabile ripensamento nel modo di
vedere e approcciare le risorse umane. Ciò
comporta: una revisione delle consuete
metodologie diagnostiche per arrivare più
facilmente a produrre evidenze empiriche
e, dunque, previsioni più accurate; un
ampliamento della prospettiva di lettura
della persona fatta non solo di capacità
e competenze, ma anche di motivazioni,
valori, emozioni, capitale psicologico individuale; una conoscenza aggiornata su ciò
che orienta praticamente lo sviluppo delle
persone e le leve su cui investire, ovvero un
insieme di modelli di intervento capace di
coniugare, meglio di ieri, le potenzialità
individuali e la loro possibile espressione
dentro i contesti di lavoro.
Come innovare le pratiche Hr
Gli ambiti su cui richiamare l’attenzio-
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L’IMPRESA N°3/2016
ne per comprendere, analizzare e orientare pratiche Hr efficaci riguardano
dunque: la costruzione e la definizione
di strumenti di valutazione della prestazione validi e attendibili per ridurre gli
errori e disporre di unità di misura sempre più precise; la formazione e la sensibilizzazione sui principali bias-errori
di valutazione in cui i capi-valutatori
possono incorrere (e questo può essere
anche l’oggetto di un coaching mirato); l’attenzione alla dinamica relazionale capo-collaboratore e all’influenza
esercitata dalla cultura organizzativa
nel processo di valutazione e sviluppo; l’introduzione di alcune metodologie di sviluppo come il goal setting,
il coaching finalizzato allo sviluppo
dell’efficacia personale, l’intervista di
feedforward; e, infine, l’identificazione
di alcune caratteristiche psicologiche
associate al potenziale proattivo, patrimonio individuale oggi più di ieri
generatore di risultati di successo e di
sviluppo ulteriore.
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